Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) können sich aber ausnahmsweise entsprechende Hinweis- und Aufklärungspflichten ergeben, die auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruhen und das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung der beteiligten Arbeitsvertragsparteien sind. Dabei sind die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits stets zu beachten. Das Informationsbedürfnis des Mitarbeiters steigt dabei, wenn die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang mit dem Ruhestand steht.

Besondere Umstände, die den Arbeitgeber verpflichten dürften, auf etwaige sozialversicherungs- und betriebsrentenrechtliche Konsequenzen hinzuweisen, liegen z.B. vor, wenn der Arbeitnehmer erkennbar unerfahren ist oder offensichtlich im Hinblick auf die Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrags einem Irrtum unterliegt sowie der Arbeitgeber scheinbar eine vollständige, aber letztlich lückenhafte Information übermittelt oder besonders schwerwiegende atypische Risiken drohen, die – zumindest für den Mitarbeiter – nur schwer erkennbar sind.

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – ggf. auch ohne dazu verpflichtet zu sein – Auskünfte, müssen diese richtig und vollständig sein.12 Entsteht dem Mitarbeiter kausal ein Schaden, weil der Arbeitgeber es unterlassen hat, ihn aufzuklären, oder sein Hinweis fehlerhaft war, kann er diesen wegen der Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (§§ 241 Abs. 2, 242, 280 BGB). Die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags wird durch die Pflichtverletzung regelmäßig nicht berührt.13

Die Rechtsprechung bejaht nur ausnahmsweise eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers. Eine solche wird insbesondere ausgeschlossen sein, wenn der betreffende Arbeitnehmer anwaltlich oder gewerkschaftlich vertreten ist. Selbst wenn ein Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers – wie regelmäßig – geschlossen wird, kommt eine Hinweispflicht nur in Betracht, wenn aufgrund der Einzelfallumstände eine besondere Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers besteht.

Sollte der Arbeitgeber Hinweise geben und/oder Auskünfte erteilen, müssen die mitgeteilten Informationen richtig sein. Vor diesem Hintergrund ist es empfehlenswert, den Arbeitnehmer – insbesondere bei Fragen zu den sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen des Aufhebungsvertrags – an die dafür zuständigen Stellen (Rentenversicherungsträger; Agentur für Arbeit) zu verweisen. Gleiches gilt für steuerliche Konsequenzen im Hinblick auf die im Aufhebungsvertrag regelmäßig vereinbarte Abfindung (Finanzämter). Im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung sollte der Arbeitgeber vor Auskunftserteilung mit dem entsprechenden Versorgungsträger oder einem etwaig mit der Abwicklung der Altersversorgung betrauten Dienstleister Rücksprache halten, bevor er Fragen des Arbeitnehmers beantwortet, oder den Arbeitnehmer unmittelbar an diesen verweisen.

Im Aufhebungsvertrag verwenden die Arbeitgeber häufig standardmäßig eine Klausel, in der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass verbindliche Auskünfte über die sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Auswirkungen des Aufhebungsvertrags nur die jeweils zuständigen Träger erteilen. Darüber finden sich Hinweise, dass dem Arbeitnehmer im Rahmen der Aufhebungsverhandlungen die erforderliche Zeit gewährt wurde, um die betreffenden Auskünfte auch tatsächlich einzuholen. Zusätzlich wird auf Arbeitgeberseite empfohlen, in den Aufhebungsvertrag eine Klausel aufnehmen, dass der Arbeitgeber auf die dem Arbeitnehmer obliegenden Pflichten nach den §§ 2 Abs. 5 Nr. 2, 38 Abs. 1 SGB III hingewiesen hat.