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[03.09.2010]
SG Gießen: Gehirntumor kann nicht als Wehrdienstbeschädigung angesehen werden
Zusammenhang zwischen Tätigkeit und Erkrankung muss mehr dafür als dagegen sprechen
Die Witwe eines ehemaligen Zeitsoldaten der Bundeswehr hat keinen Anspruch auf Hinterbliebenenrente. Ihr Mann war im Alter von 34 Jahren an einem Gehirntumor verstorben. Das Sozialgericht Gießen hat die Klage abgewiesen.
Der verstorbene Mann der Klägerin war von Ende 1968 bis September 1970 als "Operator" (Bediener) am Waffensystem NIKE eingesetzt und hatte dort Kontakt zu radioaktiven Leuchtfarben, die der Beschriftung an den Bedienkonsolen des Feuerleitstandes dienten. Die Versorgungsverwaltung des für die Versorgung ehemaliger Soldaten zuständigen Landes Hessen hatte Witwenrente ursprünglich abgelehnt. Dagegen hatte die Frau geklagt.
Strahlendosis zu gering
Nach Auffassung des Gerichts war zwar nach dem Bericht der vom Verteidigungsausschuss des Bundestags eingesetzten Expertenkommission (so genannte Radarkommission) grundsätzlich von einer Exposition gegenüber ionisierender Strahlen auszugehen, die Strahlendosis sei jedoch wesentlich zu gering gewesen, um einen Zusammenhang zwischen der wehrdienstlichen Tätigkeit und dem Entstehen der Erkrankung wahrscheinlich zu machen. Der ursächliche Zusammenhang zwischen Erkrankung und Tätigkeit muss aber mit Wahrscheinlichkeit gegeben sein, es muss mehr dafür als dagegen sprechen.
Gericht holt sich Rat beim Nuklearmediziner
Zu seiner Beurteilung kam das Gericht nach umfangreichen Ermittlungen und der Einholung eines strahlentechnisch-medizinischen Gutachtens bei einem renommierten Nuklearmediziner, der sein Gutachten in der mündlichen Verhandlung erläuterte.
Weitere Entscheidungen zu diesem Thema:
Krebs durch Radar: Rente für die Witwe eines Bundeswehrsoldaten (Sozialgericht Aachen, Urteil v. 29.9.2008 - S 25 (18) VS 192/07 -)Rente für Witwe eines Bundeswehr-Strahlenopfers frühestens vier Jahre vor Antragstellung (Sozialgericht Dortmund, Urteil v. 28.6.2006 - S 7 VS 14/04 -)
Sozialgericht Gießen/ra-online
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[02.09.2010]
Elektroroller im Büro aufgeladen − Kündigung unwirksam
Verlorengegangenes Vertrauen kann durch Abmahnung wieder hergestellt werden
Die Kündigung eines Angestellten wegen des Aufladens eines Elektrorollers im Büro ist unwirksam. Die Kosten von 1,8 Cent für den rund eineinhalbstündigen Ladevorgang rechtfertigt keine Entlassung. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Hamm.
In dem Verfahren streiten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Der jetzt 41-jährige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. August 1990 beschäftigt, zuletzt als Netzwerkadministrator.
Aufladen des Elektrorollers verursacht Stromkosten im Umfang von etwa 1,8 Cent
Im Mai 2009 hatte er sich für einige Tage einen Elektroroller gemietet, den er auch am Freitag, den 15. Mai 2009 zur Fahrt in den Betrieb nutzte. Dort schloss er den Roller im Vorraum zum Rechenzentrum der Beklagten an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem der Roller ca. 1 ½ Std. aufgeladen worden war, nahm der Kläger den Akku vom Stromnetz, nachdem er von einem Vorgesetzten dazu aufgefordert worden war. Dabei sind Stromkosten im Umfang von etwa 1,8 Cent entstanden.
Arbeitgeber kündigt Arbeitnehmer wegen Begehens eines Vermögensdelikts zum Nachteil des Arbeitgebers
Mit Schreiben vom 27. Mai 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich fristgerecht zum 30. November 2009. Sie hat sich darauf berufen, dass der Kläger ein Vermögensdelikt zu ihrem Nachteil begangen habe, weil er heimlich auf ihre Kosten seinen privaten Elektroroller am Stromnetz aufgeladen hat. Mittlerweile hat der Kläger erfolgreich an der Betriebsratswahl teilgenommen.
Arbeitgeber hatte keine Einwände gegen das Aufladen von Handys im Büro oder das Betreiben elektronischer Bilderrahmen
Das Arbeitsgericht Siegen hat die Kündigung für unwirksam gehalten.
Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten blieb vor dem Landesarbeitsgericht Hamm ohne Erfolg. Da es keine absoluten Kündigungsgründe hat das Landesarbeitsgericht im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung eine Interessenabwägung vorgenommen. Diese geht zulasten der beklagten Arbeitgeberin aus. Berücksichtigt hat das Gericht dabei den geringen Schaden von 1,8 Cent, die 19 −jährige Beschäftigung des Klägers und nicht zuletzt den Umstand, dass im Betrieb Handys aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, die Arbeitgeberin aber nicht eingegriffen hätte. Daher hätte das verlorengegangene Vertrauen durch eine Abmahnung wieder hergestellt werden können.
Auflösungsantrag des Arbeitgebers bleibt ebenfalls erfolglos
Auch der von der Arbeitgeberin gestellte Auflösungsantrag blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte ihn im Wesentlichen damit begründet, der Kläger habe zwischen den Instanzen durch sein Verhalten gegenüber den Medien eine Situation herbeigeführt, die es Ihr unzumutbar mache, ihn weiter zu beschäftigen. Als über seinen Fall im Fernsehen berichtet werden sollte, hatte er Handzettel im Betrieb verteilt, die auf die Sendung hinwiesen. Durch seinen reißerischen Auftritt in den öffentlichen Medien habe er dem Ansehen des Unternehmens massiv geschadet. Außerdem habe der Kläger in einer E-Mail an den Geschäftsführer Anschuldigungen gegenüber seinem unmittelbaren Vorgesetzten erhoben, die die Arbeitgeberin selbst als emotionalen Rundschlag ansieht. Nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts begründet dies nicht, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwartet werden kann. Der Kläger sei nicht von sich aus an die Medien herangetreten. Sein Verhalten sei durch die emotionale Ausnahmesituation während des Prozesses erklärbar.
Vorinstanz:
Stromklau: Kündigung wegen Aufladens eines Elektro-Rollers im Büro unwirksam (Arbeitsgericht Siegen, Urteil v. 14.1.2010 - 1 CA 1070/09 -)
Weitere Entscheidungen zu diesem Thema:
Bagatellkündigung: Kündigung einer Reinigungskraft wegen Mitnahme weggeworfener Pfandflaschen (Arbeitsgericht Lübeck, Urteil v. 9.10.2009 - 3 Ca 864/09 -)Fall 'Emmely': Bundesarbeitsgericht erklärt Kündigung für unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09 -)
Landesarbeitsgericht Hamm/ra-online
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[01.09.2010]
Nichteinhaltung der Kündigungsfrist − Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden
Bundesarbeitsgericht zu den Voraussetzungen für Klagen unter Berufung auf § 4 Satz 1 KSchG
Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die
Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen
Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist
ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist
auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit
zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7
KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum "falschen" Termin,
wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der
schriftlichen Kündigung erhoben worden ist. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht.
Der am 9. November 1972 geborene Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war seit dem 1. August 1995 als Mitarbeiter an einer Tankstelle beschäftigt. Im Frühjahr 2007 übernahm die Beklagte den Betrieb von einer Vorpächterin, für die der Kläger seit dem 1. Januar 1999
arbeitete. Mit Schreiben vom 22. April 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis
zum 31. Juli 2008. Im November 2008 erhob der Kläger Klage auf Leistung
der Annahmeverzugsvergütung für die Monate August und September 2008 mit der
Begründung, die gesetzliche Kündigungsfrist betrage fünf Monate zum Monatsende,
weil er insgesamt mehr als zwölf Jahre beschäftigt gewesen sei. § 622 Abs. 2 Satz 2
BGB, der bestimmt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die
vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, nicht berücksichtigt werden, sei nicht
anzuwenden. Die Vorschrift verstoße gegen das unionsrechtliche Verbot der
Diskriminierung wegen des Alters.
Vom Arbeitgeber gewählte Kündigungsfrist war zu kurz
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Die von der Beklagten
gewählte Kündigungsfrist war zu kurz. Die Beklagte berücksichtigte zum einen nur
die Beschäftigungszeit des Klägers bei ihrer unmittelbaren Rechtsvorgängerin ab
1. Januar 1999. Der Kläger war aber bereits seit dem 1. August 1995 bei einer
weiteren Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt. Schon die Berücksichtung
der nach Vollendung des 25. Lebensjahrs des Klägers liegenden Beschäftigungszeit
führte zu einer Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende (hier: 31. August
2008). Zudem darf § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht angewendet werden, weil eine
derartige Regelung mit dem Recht der Europäischen Union unvereinbar ist (vgl. Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften, Urteil v. 19.01.2010 - C-555/07 -). Die rechtlich gebotene Kündigungsfrist betrug deshalb fünf Monate zum Monatsende (hier: 30. September 2008).
Kläger hätte unzutreffend angenommene Kündigungsfrist
binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend machen müssen
Gleichwohl blieb die Klage ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht konnte die ausdrücklich
zum 31. Juli 2008 erklärte Kündigung der Beklagten weder nach ihrem Inhalt noch
nach den sonstigen Umständen als eine Kündigung zum 30. September 2008
auslegen. Der Kläger hätte deshalb die unzutreffend angenommene Kündigungsfrist
binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend machen müssen
(§ 4 Satz 1 KSchG). Da das nicht erfolgte, hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis
zum 31. Juli 2008 aufgelöst (§ 7 KSchG). Annahmeverzugsvergütung für die Monate
August und September 2008 steht dem Kläger nicht zu.
Vorinstanz:
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 19.08.2009 - 2 Sa 132/09 -
Bundesarbeitsgericht/ra-online
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[31.08.2010]
Verkennung einer Notrufsituation: Fristlose Kündigung trotz pflichtwidrigen Unterlassens von Hilfestellungen unverhältnismäßig
Abmahnung als milderes Mittel ausreichend
Einem langjährig beschäftigen Arbeitnehmer, der mit der Betreuung und Beaufsichtigung von Internatsgästen betraut ist, kann im Einzelfall nicht wirksam fristlos gekündigt werden, wenn er zwar einer Internatsbewohnerin Hilfestellung hätte leisten müssen, jedoch guten Glaubens einen Sachverhalt unterschätzt und deshalb nichts bzw. zu wenig unternommen hat. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.
Der nicht pädagogisch ausgebildete Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war seit 1981 in dem von der Beklagten betriebenen Bildungszentrum mit angeschlossenem Internat beschäftigt und mit der Beaufsichtigung und Betreuung der Internatsgäste betraut. Wegen seiner langen Betriebszugehörigkeit war er ordentlich unkündbar. Er hat stets unbeanstandet gearbeitet. Im Oktober 2009 hatte er zusammen mit einer weiblichen Kollegin Nachtdienst. In dieser Nacht kam es zu einem sexuellen Übergriff auf eine damals knapp 17jährige Internatsbewohnerin durch einen betrunkenen Schüler einer benachbarten Schule. Der Schülerin gelang es, in ihr Zimmer zu flüchten und den sie verfolgenden jungen Mann mit Hilfe ihrer Zimmermitbewohnerinnen auszusperren. Auf den ersten Notruf, dessen Inhalt unklar geblieben ist, erschien der Kläger nicht. Nach einem weiteren suchte er das Zimmer auf, empfahl letztendlich jedoch nur, sich schlafen zu legen, das Zimmer von innen zu verriegeln und am nächsten Morgen alles Weitere zu klären. Dann ließ er die drei Bewohnerinnen allein. Für sich klärte er noch die Identität des Schülers. Weiteres veranlasste er in dieser Nacht nicht. Wie weit der sexuelle Übergriff ging, war nicht Gegenstand des arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.
Sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt keine angemessene Reaktion dar
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg. Der Kläger habe zwar durch sein zögerliches Handeln verschiedene Vertragspflichten verletzt. Die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei dennoch keine angemessene Reaktion. Bei der Interessenabwägung seien das Lebensalter (55 Jahre) und auch die lange, unbeanstandete Betriebszugehörigkeit, durch die der Kläger ein hohes Maß von Vertrauen aufgebaut habe, von Bedeutung. Es müsse aber auch berücksichtigt werden, dass der Kläger die Schwere des Vorfalls nicht richtig erkannt und den Sachverhalt unterschätzt habe. Die Kette der Pflichtverletzungen sei als einheitliches Geschehen auch einheitlich zu gewichten. Eine Abmahnung sei in diesem Fall als milderes Mittel ausreichend gewesen.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein/ra-online
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[31.08.2010]
SG Münster: Veröffentlichung von Transparenzberichten mit Pflegenoten rechtswidrig
Bewertungssystem misslungen
Das Sozialgericht Münster hat in einem Klageverfahren eines Pflegeheims die Veröffentlichung eines so genannten Transparenzberichts im Internet untersagt.
Das Sozialgericht Münster begründete seine Entscheidung damit, dass die Beurteilungskriterien nicht geeignet seien, die von den Pflegeheimen erbrachten Leistungen und deren Qualität sachgerecht zu beurteilen. Eine wissenschaftliche Studie vom Juli 2010 habe ergeben, dass nur zwei von 64 Einzelnoten den vom Gesetzgeber geforderten Maßstab der Ergebnisqualität beträfen. Ganz überwiegend werde - so das Gericht - nur die Qualität der Dokumentation geprüft.
Darstellung der Pflegenoten nicht nachvollziehbar
Das Gericht hält außerdem die Bewertungssystematik für misslungen. Insbesondere rügt es, dass bei zahlreichen im Transparenzbericht abgefragten Kriterien nur die Noten "sehr gut" oder "mangelhaft" vorgesehen seien. Die Darstellung der Pflegenoten im Transparenzbericht sei für den Leser nicht nachvollziehbar. Sie stelle eine Irreführung der Verbraucher dar. Eine auch nur vorübergehende Veröffentlichung sei aus diesem Grunde nicht verantwortbar.
Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
SG Augsburg: Transparenzbericht über Pflegeheim darf im Internet veröffentlicht werden (Sozialgericht Augsburg, Beschluss v. 19.1.2010 - S 10 P 105/09 ER -)
Sozialgericht Münster/ra-online
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[30.08.2010]
BAG: Keine Benachteiligung bei nicht vergleichbarer Bewerbersituation
Anforderungsprofil des Arbeitgebers muss nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheinen
Die unmittelbare Benachteiligung wegen eines vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpönten Merkmals muss in vergleichbarer Situation geschehen. Ist der "Beschäftigte" erst Bewerber, so muss seine Bewerbung mit der anderer Bewerber vergleichbar sein. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der Beklagte ist Teil einer evangelischen Landeskirche und suchte für eine auf elf Monate befristete Projektstelle "Schulung vom Multiplikatorinnen/-en im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen/-en eine Fachkraft mit abgeschlossenem Studium der Sozialwissenschaft/ Sozialpädagogik sowie Erfahrungen in der Projektarbeit und Kompetenzen in der projektspezifischen Thematik. Die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche wurde verlangt. Die Klägerin ist türkischer Herkunft und Muslimin. Sie hat eine Ausbildung zur Reisekauffrau absolviert und danach Erfahrungen in Integrationsprojekten für Menschen mit Migrationshintergrund gesammelt. Über eine Hochschulausbildung verfügt sie nicht. Nach Eingang ihrer Bewerbung sprach eine Mitarbeiterin des Beklagten die Klägerin auf Religions- und Kirchenzugehörigkeit an. Schließlich stelle der Beklagte eine in Indien geborene Bewerberin ein, die ein Hochschuldiplom im Fach Sozialwissenschaften vorweisen konnte, und sagte der Klägerin ab. Diese verlangte eine Entschädigung wegen unmittelbarer Benachteiligung aufgrund der Religion und mittelbarer Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft.
Klägerin verfügt nicht über Einstellungsvoraussetzungen
Wie schon vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Klage auch beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Das Gericht hatte nicht zu prüfen, ob die Klägerin unmittelbar wegen der Religion oder mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden ist. Denn bei ihrer Bewerbung befand sich die Klägerin nicht in "vergleichbarer Situation" zu der schließlich vom Beklagten eingestellten Bewerberin. Die Klägerin verfügt anders als diese nicht über ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Dies hatte der Beklagte mit nicht zu beanstandenden Gründen zur Voraussetzung für eine Einstellung gemacht. Bei einem Schulungsprojekt für Multiplikatoren in der Sozialarbeit entspricht es der Verkehrsanschauung, eine Hochschulausbildung zu verlangen. Der Beklagte hat sich bei seiner Besetzungsentscheidung auch nicht von dieser Anforderung gelöst.
Vorinstanz:
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil v. 29.10.2008 - 3 Sa 15/08 -
Weitere Entscheidungen zu diesem Thema:
Hessisches LAG zum Schadensersatzanspruch nach unterbliebener Einstellung bei einem öffentlichen Arbeitgeber (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil v. 23.4.2010 - 19/3 Sa 47/09 -)LAG Hessen zu Entschädigungsansprüchen bei Benachteiligung schwerbehinderter Bewerber (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil v. 28.10.2009 - 19/3 Sa 340/08 und 19/3 Sa 1636/08 -)
Bundesarbeitsgericht/ra-online
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[30.08.2010]
Ehemalige Lehramtsreferendarin hat Anspruch auf Nachversicherung
Erhebung der Verjährungseinrede vor dem Hintergrund der beamtenrechtlichen Fürsorgepflicht des Dienstherrn rechtswidrig
Eine ehemalige Lehramtsreferendarin ist für die Referendarzeit, die sie als Beamtin auf Widerruf abgeleistet hat, in der gesetzlichen Rentenversicherung durch ihren damaligen Arbeitgeber (hier das Land Nordrhein-Westfalen) nachzuversichern. Dies entschied das Sozialgericht Düsseldorf.
Die Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls, das Land Nordrhein-Westfalen, wandte sich mit der Klage gegen die Aufforderung der beklagten Deutschen Rentenversicherung, für die beigeladene ehemalige Lehramtsanwärterin für die Zeit des Vorbereitungsdienstes von Februar 1976 bis zum 24. März 1977 Nachversicherungsbeiträge in Höhe von 6059,77 Euro zu entrichten. Die Klägerin berief sich insoweit auf Verjährung des Anspruchs.
Nachentrichtungsanspruch ist unstreitig entstanden
Das Sozialgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Der Nachentrichtungsanspruch sei unstreitig entstanden. Scheiden Beamte der Länder, die, wie hier, für die Zeit der Ausbildung für ihren Beruf versicherungsfrei gewesen sind, aus dem versicherungsfreien Beschäftigungsverhältnis ohne beamtenrechtliche Versorgung aus, seien sie nachzuversichern.
Nachversicherungsanspruch ist durch das Grundgesetz geschützter Anspruch
Die Klägerin könne sich auch nicht auf die Verjährungseinrede berufen, da dies vorliegend rechtsmissbräuchlich sei. Der Klägerin sei bereits seit dem Jahr 2006 im Hinblick auf eine Entscheidung des Landessozialgerichts Nordrhein-Westfalen bekannt, dass ihr in den Nachversicherungsfällen die Berufung auf die Verjährungseinrede nach Treu und Glauben verwehrt sei. Insbesondere sei die Erhebung der Verjährungseinrede vor dem Hintergrund der beamtenrechtlichen Fürsorgepflicht des Dienstherrn, also des Landes Nordrhein-Westfalen, rechtswidrig. Der Beamte bedürfe unmittelbar nach seinem Ausscheiden einer tragfähigen Absicherung gegen die Risiken der Erwerbsminderung oder des Todes. Die Behauptung der Klägerin, dass sie aus haushaltsrechtlichen Gründen unnötige Ausgaben zwingend vermeiden müsse, sei nicht tragfähig. Ebenso wie bei der beamtenrechtlichen Besoldung handele es sich auch bei dem Nachversicherungsanspruch, also der Sicherung ruhegehaltsfähiger Dienstbezüge, nicht um eine dem Umfang nach beliebig variable Größe, die sich nach den wirtschaftlichen Möglichkeiten der öffentlichen Hand oder nach politischen Dringlichkeitsbewertungen bemessen lasse, sondern um einen durch das Grundgesetz geschützten Anspruch.
Sozialgericht Düsseldorf/ra-online
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