„Blaumachen“ oder andere Gründe?
Heute gibt es eine Erfassung sämtlicher Krankschreibungen zu 100% „Die hatten wir bis zur Einführung der eAU nicht, weil der Versicherte den Zettel, der an die Krankenkasse ging, häufig gar nicht weggeschickt hat, sondern nur den, der an seinen Arbeitgeber ging.“

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes waren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland 2023 durchschnittlich 15,1 Arbeitstage krankgemeldet. In Lettland (20,4) und Tschechien (19,2) waren die Werte höher, in Luxemburg (11,8 Fehltage) geringer.

Betriebsrat schaltet sich ein
Dem Fall ist zwar nicht zu entnehmen, um welche „einfachen und Kleinst-Reparaturen“ es ging, aber diese werden sicher (externe) Kosten verursacht haben.
Richtigerweise wandte sich der GBR gegen die notwendigen Schulungsmaßnahmen hierfür. Das Arbeitsgericht Köln erkannte den Anspruch auf Unterlassung, solange keine Vereinbarung nach § 98 Abs. 1 BetrVG zustande gekommen ist.
Hinweis des Gerichts auf Mitbestimmung
Zutreffend erkannte das Arbeitsgericht, dass mit § 98 alle Schulungsmaßnahmen angesprochen sind, der Begriff „betriebliche Berufsbildung“ also weit auszulegen ist. „Hierzu gehören alle Maßnahmen, die über die – mitbestimmungsfreie – Unterrichtung des Arbeitnehmers über seine Aufgaben und Verantwortung, die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs … hinausgehen, indem sie dem Arbeitnehmer gezielt Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die ihn zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen“, so das Gericht. (ArbG Köln v. 4.3.2025 – 13 BVGa 5/25).

Die Schulungen wurden also durch Einstweilige Verfügung erst einmal gestoppt.

Wenn Schichtarbeit nicht geleistet werden kann

Der Fall, der dem Bundesarbeitsgericht (BAG) vorlag, ist typisch. Ein Rettungssanitäter, gleichzeitig Mitglied im BR, war vor seiner Freistellung ausschließlich in zuschlagspflichtiger Wechselschicht tätig. Weil er jetzt Büroarbeit machte, konnte er die Voraussetzungen für Zulagen und Zuschläge nicht erfüllen – sprich: er leistete keine Wechselschicht und Nacht- und Sonntagsarbeit mehr. Der Arbeitgeber gab dem Sanitäter die Schuld und meinte, er hätte sich nicht aus dem Wechseldienst herausnehmen müssen.

Fiktiver Anspruch auf Zahlung
Der Sanitäter klagte die Wechselschichtzulage sowie die Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit und die Rufbereitschaft ein. Das BAG stellte fest, hätte der Sanitäter in dem Zeitraum gearbeitet, hätte er die Zuschläge in entsprechender Höhe verdient. Nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das er sonst erzielt hätte.  „Zuschläge für die Erschwernis der Arbeit zu ungünstigen Zeiten stehen einem vollständig oder teilweise freigestellten Betriebsratsmitglied auch dann zu, wenn es aufgrund seiner Amtstätigkeit tatsächlich überhaupt keine Arbeitstätigkeiten und auch keine Tätigkeiten zu den zuschlagspflichtigen ungünstigen Zeiten geleistet hat.“

Keine unzulässige Begünstigung

Das BR-Mitglied werde auch nicht unzulässig begünstigt, weil es ohne Freistellung diese Arbeiten hätte erledigen können. (Bundesarbeitsgericht v. 28.08.2004 – 7 AZR 197/23)

… weil Überstunden zuschlagspflichtig werden

Die Gerichte haben sich festgelegt: Weil deutlich mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten, besteht eine Ungleichbehandlung, wenn Mehrarbeitszuschläge verweigert werden. Im Jahr 2023 gingen 67 % aller Mütter mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren einer Teilzeitbeschäftigung nach, aber nur 9 % aller Väter. In der Literatur wird bereits über Umgehungsmöglichkeiten nachgedacht.

Vereinbarung einer ‚Arbeit auf Abruf‘

Ein besonderer Trick ist, eine Mindestarbeitszeit zu vereinbaren und bis zu 25% der wöchentlichen Arbeitszeit ‚auf Abruf‘ zu verlangen (§ 12 Abs. 2 TzBfG). In diesen Fällen entsteht keine ‚Mehrarbeit‘, weil ein Arbeitszeit-Rahmen bereits vereinbart ist.Der Betriebsrat hat im Rahmen der Personalplanung die Möglichkeit zu prüfen, ob tatsächlich ein Bedarf für Abruf-Arbeit vorliegt.

Flexibilisierung durch Arbeitszeitkonto
Mit den Arbeitnehmenden wird ein Arbeitszeitkonto vereinbart, mit dem die vergütungspflichtigen Arbeitszeiten dokumentiert werden. Dabei werden bestimmte Soll-Stunden vereinbart neben einer festen Vergütung. In diesem Fall schwankt die tägliche/wöchentliche Arbeitszeit, die durch den Arbeitgeber einseitig festgelegt wird.
Ob derartige Flexibilisierungen tarifvertraglich zulässig sind, muss im Einzelnen geprüft werden. Manche Tarifverträge sehen Ausgleichszeiten für Zeitguthaben vor, dann jeweils zuzüglich Mehrarbeitszuschlägen.

Verzicht auf Teilzeitangebote

Natürlich besteht die allgemeine Gefahr, wegen der Zuschlagspflicht durch den Arbeitgeber auf Teilzeitangebote ganz zu verzichten. Dagegen steht, eine Teilzeitanspruch (von Vollzeit in Teilzeit) nach dem Teilzeitgesetz notfalls auch gerichtlich durchsetzen zu können.