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Schlagwort-Archiv: Krankheit

Kann ich wegen Krankheit gekündigt werden?

Die Kündigung eines  Beschäftigten wegen Krankheit ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Nach der  Rechtsprechung müssen folgende drei Prüfkriterien erfüllt sein:

Negative Gesundheitsprognose

Es müssen Anhaltspunkte vorliegen, auf die der Arbeitgeber die Prognose stützen kann, dass der oder die Beschäftigte auch künftig in erheblichem Umfang infolge von Krankheiten fehlen wird. Das nennt man „negative Gesundheitsprognose“. Diese kann durch bisherige Fehlzeiten oder ärztliche Gutachten belegt werden. Eine einmalige oder kurzfristige Erkrankung reicht dafür nicht aus.

Beeinträchtigung

Die zu erwartenden Fehlzeiten des oder der Beschäftigten müssen zu einer erheblichen Beeinträchti¬gung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Es kommt voraussichtlich zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen finanziellen Belastungen – beispielsweise mit Lohnfortzahlungskosten.

Interessenabwägung

Dabei muss entschieden werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung oder das des Arbeitnehmers am Fortbestehen des Jobs überwiegt. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Krankheitsgründe, die zu erwartenden Fehlzeiten und das Alter der Beschäftigten zu berücksichtigen. Letztlich muss die Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn die Belastung für ihn trotz aller Gegenargumente nicht mehr zumutbar ist.

Hier kommt es darauf an, ob die Kündigung das mildeste Mittel („ultima ratio“) ist oder ob es möglicherweise mildere, das heißt den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weniger stark belastende Maßnahmen gibt, um die krankheitsbedingt aufgetretenen Störungen des Arbeitsverhältnisses künftig zu beseitigen.

Häufige Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen können ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen, wenn die drei oben genannten Kriterien erfüllt sind. Bei der negativen Gesundheitsprognose kommt es darauf an, ob aufgrund der häufigen Erkrankungen in der Vergangenheit auch künftig mit weiteren Ausfällen des Beschäftigten zu rechnen ist. Da der Arbeitgeber die Ursachen der Erkrankungen nicht kennt und daher nicht abschätzen kann, ob es sich beispielsweise um eine chronische Krankheit handelt, kann er seine Prognose anhand eines längeren Beobachtungszeitraums erstellen.

Beträgt dieser mindestens 24 Monate vor der Kündigung und war der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum durchschnittlich mehr als sechs Wochen pro Jahr krank, spricht das für eine Fortsetzung der häufigen Erkrankungen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durchaus krankheitsbedingt kündigen.

Notwendig: betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) kann für Beschäftigte bei einer krankheitsbedingten Kündigung entscheidend sein. Nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank war. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten – etwa durch Anpassungen am Arbeitsplatz oder alternative Tätigkeiten im Unternehmen.

Wird kein BEM durchgeführt, bedeutet das nicht automatisch, dass eine Kündigung unwirksam ist. Allerdings muss der Arbeitgeber dann nachweisen, dass es keine anderen Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung gab – und das wird dem Arbeitgeber nur schwer gelingen.

Für Beschäftigte kann es daher sinnvoll sein, auf ein BEM zu bestehen, da es helfen kann, den Arbeitsplatz zu erhalten oder bessere Alternativen zu einer Kündigung zu finden. Falls dennoch gekündigt wird, kann das Fehlen eines BEM im Kündigungsschutzprozess ein starkes Argument gegen die Kündigung und für die Weiterbeschäftigung sein.

Wir sind bei Gaidies Heggemann & Partner spezialisiert, Arbeitnehmern nach einer Kündigung wirksam zu helfen. Auch bei Kündigungen aus Krankheitsgründen haben wir vielen Mandanten erfolgreich zur Seite gestanden.


Sind deutsche Arbeitnehmer tatsächlich häufiger krank?

„Blaumachen“ oder andere Gründe?
Heute gibt es eine Erfassung sämtlicher Krankschreibungen zu 100% „Die hatten wir bis zur Einführung der eAU nicht, weil der Versicherte den Zettel, der an die Krankenkasse ging, häufig gar nicht weggeschickt hat, sondern nur den, der an seinen Arbeitgeber ging.“

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes waren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland 2023 durchschnittlich 15,1 Arbeitstage krankgemeldet. In Lettland (20,4) und Tschechien (19,2) waren die Werte höher, in Luxemburg (11,8 Fehltage) geringer.


Erschütterung Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen während der Kündigungsfrist

Das LAG Schleswig-Holstein hat in Auseinandersetzung mit der Entscheidung des BAG vom 8. September 2021 den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in einer Gesamtbetrachtung aller Indizien als erschüttert angesehen. Im Rahmen der erforderlichen Beweisaufnahme konnte die Klägerin das Gericht nicht von ihrer Arbeitsunfähigkeit überzeugen.

Der Sachverhalt:

Die als Pflegeassistentin beschäftigte Klägerin hatte am 4. Mai 2022 mit Datum 5. Mai 2022 ein Kündigungsschreiben zum 15. Juni 2022 verfasst und darin u.a. um die Zusendung einer Kündigungsbestätigung und der Arbeitspapiere an ihre Wohnanschrift gebeten. Sie bedankte sich für die bisherige Zusammenarbeit und wünschte dem Unternehmen alles Gute. Die Klägerin erschien ab dem 5. Mai 2022 nicht mehr zur Arbeit und reichte durchgehend bis zum 15. Juni 2022 und damit genau für sechs Wochen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Die beklagte Arbeitgeberin zahlte keine Entgeltfortzahlung.

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Außendienstmitarbeiter – Ihre Rechte

Ein Fachgebiet der Kanzlei Gaides Heggemann & Partner ist die Vertretung von Außendienst- und Sales-Mitarbeitern. Eine häufige Konfliktlage ist die ordnungsgemäße Abrechnung von Provisionen, Tantiemen, Boni etc. Insbesondere bei der Berechnung von nicht aktiven Zeiten (Urlaub, Krankheit) treten immer wieder Probleme auf, wie die gesetzliche Sonderregelung (§ 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG) anzuwenden ist. Wir unterstützen Sie hier bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und den korrekten Berechnungen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Kündigung wegen Corona?

Viele Arbeitnehmer haben in der aktuellen Corona-Krise Angst um ihren Job. Es kann tatsächlich zu Kündigungen kommen, aber sind diese rechtens?
Eine fristlose Kündigung wäre auf jeden Fall unwirksam. Wer schon länger als ein halbes Jahr beschäftigt ist und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter arbeiten, genießt Kündigungsschutz. Und ein Grund, fristlos zu kündigen, ist die aktuelle Krise nicht, wenn nämlich keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Beschäftigten vorliegen.

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Keine Entgeltfortzahlung bei (unmittelbarer) Anschlusskrankheit

Es gilt, mit einem Missverständnis aufzuräumen. Wer mit Erstbescheinigung mit Krankheit A arbeitsunfähig ist, bekommt nicht für Krankheit B ebenfalls eine (neue) Entgeltfortzahlung für 6 Wochen, wenn Krankheit B im unmittelbaren Anschluss vorliegt. Egal, ob der Arzt dies als „Erstbescheinigung“ darstellt. Der Fall, den das BAG entschieden hat, macht dies deutlich. Die Klägerin war seit dem 7. Februar 2017 infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld.

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Kündigungsschutz

Ein wichtiger Schwerpunkt bei Gaidies Heggemann & Partner ist der Schutz bei Kündigungen, außergerichtlich und in Kündigungsschutzprozessen vor dem Arbeitsgericht. Wir vertreten in allen Branchen und haben uns in zahlreichen Fällen die hohe Anerkennung unserer Mandanten erworben. Spezielle Kenntnisse haben wir in den Bereichen Banken, Handel, Außendienst, IT, Metall, Hafen und Logistik.

Bei einer Kündigung sollten Sie sofort anwaltlichen Rat einholen.

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