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Schlagwort-Archiv: Bundesarbeitsgericht

Kein Eingriff in Betriebsrente wegen Notlage

In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.12.2020 wurde festgestellt, für einen Eingriff in die betriebliche Altersversorgung kann nicht einfach mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder erhöhten Rückstellungen argumentiert werden. In dem Fall wollte der Arbeitgeber

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Differenz zum Durchschnittsgehalt kann eingeklagt werden

Es hat etwas Zeit gebraucht, bis sich das Bundesarbeitsgericht in einem konkreten Fall zur Gleichbehandlung beim Entgelt äußern konnte. In dem jetzt entschiedenen Fall hatte eine Abteilungsleiterin nach Auskunft gemäß Entgelttransparenzgesetz festgestellt, sowohl beim Grundgehalt, als auch der außertariflichen Zulage unter dem Vergleichsentgelt („Median“) der männlichen Vergleichspersonen zu verdienen. Sie klagte die Differenz ein und das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab ihr recht.

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„Crowdworker“ sind Arbeitnehmer

Werden Kleinstaufträge („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (sog. „Crowdworker“) durchgeführt und ist hierüber eine Rahmenvereinbarung getroffen worden, kann sich ergeben, diese rechtliche Bindung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. So das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.12.2020.
Verklagt wurden die Betreiber einer Online-Plattform, die im Auftrag ihrer Kunden Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen erstellen lassen.

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Betriebsrente und die Hochzeit im Rentenalter

Bekommt auch die zweite Ehefrau, mit der die Ehe erst im Rentenalter geschlossen wurde, noch Hinterbliebenenversorgung? Mit diesem Einzelfall hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu befassen zu einer besonderen Pensionsordnung, die sogar schon Versorgungsansprüche mit Vollendung des 50. Lebensjahres vorsah und dann auch der ersten Ehefrau eine Hinterbliebenenversorgung ermöglichte. Bei einer Heirat im Rentenalter war eine solche Versorgung ausgeschlossen. 

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Werden Teilzeitbeschäftigte bei der Betriebsrente benachteiligt?

Die Frage einer möglichen Benachteiligung von Teilzeitkräften bei der Betriebsrente stellt sich immer wieder. Zu einer Besonderheit, einem stetigen Wechsel von Vollzeit und Teilzeit, musste jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden. Im Gegensatz zur Vor-Instanz entschied das BAG gegen die Klägerin.

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Keine Entgeltfortzahlung bei (unmittelbarer) Anschlusskrankheit

Es gilt, mit einem Missverständnis aufzuräumen. Wer mit Erstbescheinigung mit Krankheit A arbeitsunfähig ist, bekommt nicht für Krankheit B ebenfalls eine (neue) Entgeltfortzahlung für 6 Wochen, wenn Krankheit B im unmittelbaren Anschluss vorliegt. Egal, ob der Arzt dies als „Erstbescheinigung“ darstellt. Der Fall, den das BAG entschieden hat, macht dies deutlich. Die Klägerin war seit dem 7. Februar 2017 infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld.

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Keine Diskriminierung Behinderter bei Sozialplänen

„Ein Sozialplan oder Sozialtarifvertrag, der für die Abfindungshöhe auf den Zeitraum bis zum frühestmöglichen Wechsel der Arbeitnehmer in die gesetzliche Rente abstellt, kann eine mittelbar auf das Kriterium der Behinderung beruhende Ungleichbehandlung enthalten und damit gegen §§ 1, 3 Abs. 2 AGG verstoßen.“ Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall festgestellt,

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Unwirksame Versetzung und Schadenersatz

Die Versetzung eines Metallbaumeisters vom Betriebssitz in Hessen nach Sachsen „für mindestens 2 Jahre, ggf. auch länger“, führte zu einem Grundsatzstreit. Die Arbeitsgerichte hielten eine solche „Versetzung“ für unzumutbar. Da der Kläger allerdings der Versetzung nachkam, ging es jetzt  um den Streit der Fahrtkosten-Erstattung.

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BAG stärkt Rechte beim Gesundheitsschutz

… auch ohne konkrete Gesundheitsgefahr

Ein Betriebsrat von H&M hat sich im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) durchgesetzt. Auch für Belastungen, die erst langfristig zu Gesundheitsgefahren führen können, ist der BR zuständig.

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Arbeitszeitkonto: Mitbestimmung bei Ausgleichszeiträumen und Schwankungsbreiten

BAG: „untrennbare Verbindung“

Nicht nur die Schwankungsbreiten eines Arbeitszeitkontos sind mitbestimmungspflichtig, sondern auch die Festlegung der Ausgleichszeiträume. Hier sieht das Bundesarbeitsgericht eine untrennbare Verbindung bei der Mitbestimmung.

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Vollendung des 18. Lebensjahres

Wann komme ich auf die Wählerliste?

Die Ausübung des Wahlrechts bei der Betriebsratswahl setzt die Eintragung in die Wählerliste voraus. Änderungen und Ergänzungen der Wählerliste sind nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmabgabe zulässig, nicht jedoch am Wahltag selbst.

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D’Hondtsches Höchstzahlverfahren bestätigt

laut BAG ist Mehrheitssicherung erforderlich

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Änderungskündigung muss „dringend“ sein

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, prüft das Gericht sowohl, ob die Änderung „dringend“ erforderlich war, als auch die Richtigkeit der Sozialauswahl.

Bestätigt wurde dies in der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Mai 2017. In dem Fall war ein Spezialist DataWareHouse zusammen mit drei anderen Kollegen an einen anderen Standort versetzt worden. Schon der Betriebsrat hatte in seinem Widerspruch zur Änderungskündigung auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten am bisherigen Standort verwiesen. Der Mitarbeiter klagte gegen die anschließende Änderungskündigung, bekam nun vor dem Bundesarbeitsgericht Recht. Das BAG stellte klar:

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Zugang zum Internet und Telefonanschluss für den Betriebsrat

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen. Dieser Anspruch auf Sachausstattung besteht nach § 40 BetrVG. Eine besondere Erforderlichkeit oder konkret anstehende betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben muss der BR hierfür nicht nennen.

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Regelkonformes BEM auch bei häufigen Kurzerkrankungen erforderlich

„Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen“, so das BAG, muss er im Verfahren um ein krankheitsbedingte Kündigung nachweisen, dass auch keine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Ebenso muss der Arbeitgeber darlegen,“ dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.“
In dem konkreten Fall lagen über viele Jahre immer wieder Ausfallzeiten vor (59, 135, 69, 74 und zuletzt 2011 117 Tage wegen eines Hüftleidens). Ein BEM hatte der Arbeitgeber nicht durchgeführt.
Das BAG führt aus: „Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener “Suchprozess”, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.“ Zu den Mindeststandards gehören, „die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden“ Selbst wenn die Ärzte keinen Zusammenhang zwischen den Fehlzeiten und den Belastungen am Arbeitsplatz festgestellt haben, war dennoch ein bEM durchzuführen, statt zu kündigen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13)



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