Schlagwort-Archiv: Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarung in Abhängigkeit von einem Belegschaftsquorum ?

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Der Fall: Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.

Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 –

Vorsicht bei „Regelungsabreden“ – keine Nachwirkung

BAG schließt Nachwirkung ausdrücklich aus

In dem konkreten Fall hatten sich Arbeitgeber und Betriebsrat darauf verständigt, bei der Eingruppierung von neu in der Buchbinderei und im Versand eingestellten Arbeitnehmern künftig die gleichen Kriterien wie bei den bereits beschäftigten Arbeitnehmern anzuwenden. Zwischenlohngruppen sollten erst nach Ablauf einer entsprechenden Einarbeitungs- und Anlernphase von in der Regel sechs Monaten gewährt werden. Diese Regelung wurde angewandt, bis sie der Arbeitgeber fristgerecht kündigte. Der Betriebsrat wollte jetzt (anlässlich einer Neueinstellung) feststellen lassen, dass die getroffene Regelungsabrede nachwirkt.

Notwendige BV für Umkleidezeiten,

… wenn der TV eine BV verlangt.

Ein Arbeitnehmer, in einem chemischen Betrieb in Schichtdient, klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Gutschrift für die zum Umkleiden erforderliche Zeit. Die Arbeit erforderte das Tragen einer besonderen Schutzkleidung. Die Anforderungen daran und die Pflicht der Arbeitnehmer, die Schutzkleidung während der gesamten Schicht zu tragen, waren in einer BV geregelt.
Öffnungsklausel im TV Im MTV für die chemische Industrie fand sich lediglich eine Regelung, dass diese Frage auf Ebene einer BV geregelt werden könne. Im Betrieb wurde aber keine BV zur Regelung der Umkleidezeiten abgeschlossen.

Wenn Interessen „gleichgewichtet“ berücksichtigt werden sollen …

Betriebsrat scheitert vor dem BAG

In einer Betriebsvereinbarung war formuliert: „Bei der Festlegung der Freizeitabwicklung sind die persönlichen Interessen der Beschäftigten und die betrieblichen Interessen gleichgewichtig zu berücksichtigen.“
Kann nun der BR einen Anspruch haben, die Auszahlung von Überstunden zu verhindern?

Eigenständiger Betrieb – bei 11 km Entfernung?

Eigene Leitung entscheidend

Ob ein „eigenständiger Betrieb“ vorliegt, wenn die Betriebsstätten nur 11 km voneinander entfernt liegen, hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

Das neue Datenschutzrecht

Anpassung von Betriebsvereinbarungen erforderlich

Ab 25. Mai 2018 tritt das neue BDSG in Kraft. Betriebsvereinbarungen sind rechtzeitig auf die neue Gesetzeslage sowie die Europäische Datenschutzverordnung anzupassen. Einen „Übergangszeitraum“ gibt es nicht. Was muss beachtet werden? Was ist neu?

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wolfgang Steen (Jahrg. 1954, verh., 2 Kinder) ist langjähriger Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg und einer der ursprünglichen Gründer der Sozietät (ehemals: Gaidies Steen & Partner).
Studium Zweiter Bildungsweg
Nach einer Berufsausbildung zum Bankkaufmann erlangte er über den Zweiten Bildungsweg an der Hochschule für Wirtschaft und Politik die Hochschulreife und schloss 1986 das Große Juristische Staatsexamen ab.
Erfolgreiche Beratung und Vertretung seit Jahrzehnten
Rechtsanwalt Steen betreut Betriebsräte teilweise schon seit Jahrzehnten, wodurch das besondere Vertrauensverhältnis über lange Zeit deutlich wird. Er ist als Interessenvertreter in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber geschätzt, auch aufgrund der Einbeziehung wirtschaftlicher und organisatorischer Zusammenhänge. Seine Tätigkeit ist überregional ausgerichtet.

Die „Männlichkeit“ einer Betriebsvereinbarung

statt „Binnen-I“ und „../innen“

(entnommen einer Muster-Vereinbarung Bund-Verlag)
„Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde die männliche Sprachform bei der Formulierung dieser Betriebsvereinbarung gewählt. Betriebsrat und Firma versichern, dass sie alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und andere Personen diskriminierungsfrei und gleichberechtigt behandeln werden.“

Altersgrenze 65 ist „65 plus X“ – Altverträge werden „automatisch“ angepasst

Nicht nur in Arbeitsverträgen, auch in vielen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen heißt es: „Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird.“ Tatsächlich bedeutet dies heute, es gilt „65 plus X“.Die sog. „Regelaltersgrenze“ lag schon seit dem 1916 bei 65 Jahren. Ab 2012 wird diese Grenze bekanntlich kontinuierlich angehoben. Für Versicherte des Jahrgangs 1951 zum Beispiel liegt das Renteneintrittsalter jetzt bei 65 Jahren und 5 Monaten (siehe § 235 Abs. 2 SGB VI). Was ist aber, wenn in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen weiterhin das Alter „65″ genannt wird. Schon bei der Auslegung von Versorgungszusagen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2012 entschieden: Es war gemeinsamen Wille, auch das Gesetz zur Altersgrenzenanpassung anzuwenden, so wie eben früher auch das Regelalter von 65. (Hinweis: In der betrieblichen Altersversorgung kann allerdings vereinbart werden, beim Eintrittsalter 65 zu bleiben.) Aktuell hat sich das BAG jetzt eine Betriebsvereinbarung „Arbeits- und Sozialordnung“ vorgenommen und gleichfalls entschieden: „Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres endet, sind nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahingehend auszulegen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters erfolgen soll.“ (BAG, Urt. vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13)