Nicht nur durch den Lockdown ist die Frage aufgeworfen worden, ob Home-Office auch im Ausland möglich ist. Grundsätzliche Antwort: ja, aber. Zunächst ist darauf zu achten, ob eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist. Dies kann in Nicht-EU-Staaten erforderlich sein. Zu beachten sind auch mögliche Sonderregelungen im Ausland, zum Beispiel zu Arbeitsschutz oder Arbeitszeiten, die deutsches Recht verdrängen, selbst wenn dieses von den Arbeitsvertragsparteien als maßgeblich vereinbart wurde. Wichtig: Beim Home-Office als eine Form der mobilen Arbeit bestimmt der Betriebsrat mit, § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Diese Neuregelung ist ein Auffangtatbestand, der neben anderen etablierten Mitbestimmungsrechten besteht, zum Beispiel bezüglich Fragen der Arbeitszeitgestaltung.
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Widerruf Home-Office – mitbestimmungspflichtig nach § 99 BetrVG
Wenn die aktuelle Home-Office-Pflicht (voraussichtlich) ab 20. März 2022 ausläuft, stellt sich für Betriebsräte die Frage, ob nicht ein Widerruf im Einzelfall der Mitbestimmung unterliegt. Entscheidungen zu § 99 BetrVG gibt es schon für die Versetzung ins Home-Office. Zu einem Widerruf
Der Weg vom Bett ins Homeoffice ist gesetzlich unfallversichert
Ein wichtiges Urteil für alle Arbeitnehmer, die zu Corona-Zeiten von zu Hause aus arbeiten: Der direkte Weg vom Bett zum Arbeitsplatz im Homeoffice fällt unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Der erstmalige Weg vom Bett zum Schreibtisch, um dort im Homeoffice zu arbeiten, ist von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt. Das hat das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel am Mittwoch entschieden (Urteil v. 08.12.2021- B 2 U 4/21 R).
Beendigung „alternierender Telearbeit“ ist Versetzung
bei vollständiger Rückkehr in den Betrieb
Diese Entscheidung ist interessant, weil es um die (mögliche) Rückkehr aus dem Home office ins Büro geht. Nach Meinung des BAG liegt in diesem Fall eine zustimmungspflichtige „Versetzung“ nach §§ 99, 95 BetrVG vor. Das Gericht definiert den „Arbeitsbereich“ auch als Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. „Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation.“
In dem entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit zuletzt auf Grundlage der Vereinbarung über die alternierende Telearbeit ganz überwiegend an ihrem häuslichen Arbeitsplatz erbracht und nicht in der Betriebsstätte der Arbeitgeberin. Die Beendigung der alternierenden Telearbeit und ihre ausschließliche Beschäftigung an der Betriebsstätte ist damit mit einem dauerhaften Wechsel des regelmäßigen Arbeitsortes verbunden und – so das BAG – bereits aus diesem Grund als Versetzung anzusehen. Eine Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG liegt schon dann vor, wenn dem einzelnen Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird, ohne dass sich seine Arbeitsaufgabe ändert oder er in eine andere organisatorische Einheit eingegliedert wird. Aus Sicht eines betrieblichen Betrachters macht es hingegen einen Unterschied, nun den häuslichen Arbeitsplatz ganz aufgeben zu müssen.
Das Gericht folgte auch nicht dem Argument des Arbeitgebers, das Bild der Tätigkeit habe sich nicht wesentlich geändert. Tatsächlich entscheidend war vielmehr, dass jetzt die vollständige Einbindung an der betrieblichen Arbeitsstätte gefordert wurde (BAG v. 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20).
Anmerkung: Entscheidend in dem Fall war natürlich die individuelle Vereinbarung, auch im Home office arbeiten zu können. Nimmt der Arbeitgeber diese vollständig zurück, sind dies wesentlich geänderte Umstände im Sinne § 95 Abs. 3 BetrVG.
Der Weg vom Bett zum Homeoffice ist versichert
Ein wichtiges Urteil für alle Arbeitnehmer, die zu Corona-Zeiten von zu Hause aus arbeiten: Der direkte Weg vom Bett zum Arbeitsplatz im Homeoffice fällt unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Wer im Homeoffice arbeitet, ist morgens auf dem direkten Weg dorthin versichert. Der erstmalige Weg vom Bett zum Schreibtisch, um dort im Homeoffice zu arbeiten, ist von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.
Das hat das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel am Mittwoch entschieden (Aktenzeichen: B 2 U 4/21 R)
Corona-FAQ: Besteht eine Nachweispflicht auch für Menschen im Homeoffice?
Das Homeoffice gilt nicht als Arbeitsstätte iSd. § 28b IfSG, deshalb gilt hier kein 3G. Es sind vom Arbeitgeber auch keine Nachweise zu verlangen.
Wir haben sämtliche FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt.
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
3G im Betrieb – was Betriebsräte beachten sollten
Die 3G-Regel im Betrieb einführen zu müssen, klingt zunächst einfach. Probleme ergeben sich im Bereich Datenschutz und Vertraulichkeit. Natürlich kann „der Arbeitgeber“ die tägliche Kontrolle und Dokumentation auf einen bestimmten Beschäftigten/Vorgesetzten delegieren.
Zu beachten ist dabei, dass es sich bei dem Status geimpft/nicht geimpft um besonders geschützte personenbezogene
2G und 3G im Betrieb
Was gilt es als Betriebsrat zu beachten?
Das Webinar behandelt die Frage, was das 2-G-Modell und das 3-G-Modell für die Arbeitswelt bedeutet und worauf Betriebsräte besonders achtgeben sollten. Es sollen die rechtlichen Grenzen eines 2-G-Modells oder 3-G-Modells in der Arbeitswelt beleuchtet werden und der betriebspolitische Umgang mit diesem Themenkomplex diskutiert werden. Ferner soll auf tagesaktuelle Entwicklungen insbesondere die Diskussion um ein Fragerecht nach dem Impfstatus eingegangen werden.
Im Webinar werden insbesondere folgende Fragen behandelt:
- Darf der Arbeitgeber erfassen wer geimpft ist?
- Darf der Arbeitgeber die Kenntnis des Impfstatus bei einer freiwilligen Offenbarung durch den Mitarbeiter nutzen?
- Kann der Arbeitgeber 2G oder 3G für den gesamten Betrieb oder bestimmte Bereiche einführen?
- Welche arbeitsrechtlichen Nachteile können nicht geimpften und nicht genesenen Beschäftigten drohen, z.B. Versetzung, personenbedingte Kündigung?
- Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter aufgrund der Kundenanforderungen nach 2G nicht mehr einsetzen kann?
- Welche „Vorteile“ für Geimpfte und Genesene sind zulässig?
- Gelten für Geimpfte und Genesene alle Corona-Schutzmaßnahmen (Maske, Abstand, Testung,) oder können sie herausgenommen werden?
- Wie kann der BR mit Mitarbeitern umgehen, welche die Corona Maßnahmen nicht befolgen wollen und an ihrer freien Entscheidung sich nicht impfen lassen zu wollen, festhalten?
Datenschutz bei Telearbeit und Mobiler Arbeit
In der Zeitschrift Sicherheitsbeauftragter (Ausgabe 03/2021) stellen unsere Anwältinnen Roswitha Kranefuß und Babette Kusche den Aspekt heraus, dass Daten und IT-Geräte im Privatbereich oft nicht ausreichend gesichert sind. Versäumnisse im Datenschutz sind auch ein Einfallstor für Cyberkriminalität. Grundsätzlich ist im Home-office alles zu tun, was der Arbeitgeber auch im Betrieb tun muss, um die Daten vor fremdem Zugriff zu schützen. In der Kommunikation mit dem Arbeitgeber werden verschlüsselte elektronische Kommunikationswege empfohlen. Der Artikel enthält auch eine umfassende Checkliste zu Maßnahmen für den Datenschutz.
Homeoffice-Pflicht und Corona-Arbeitsschutz (Febr. 2021)
BR-Infonachmittag Corona und Arbeitsrecht Jahr 2021
- Kinderkrankentage und Kinderkrankengeld
- Arbeitsschutz und Homeoffice
- Gefährdungsbeurteilung
- Homeoffice vs. Datenschutz
- Verlängerung des § 129 BetrVG
- Verlängerung der Zugangserleichterung Kurzarbeit (und trotzdem Kündigung?)
- Urlaub in Risikogebieten – Folgen für die Entgeltfortzahlung
- Verlängerung der steuerfreien Corona-Zulage
Die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung – Homeoffice-Pflicht (Stand 22.01.2021)
Mit der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung werden Arbeitgeberpflichten konkretisiert. Der Mindestabstand zu anderen Personen (auch in Kantinen) von 1,5 m ist einzuhalten, regelmäßiges Lüften sicherzustellen. Entscheidend: in Betrieben ab zehn Beschäftigten muss eine Einteilung in kleine, feste Arbeitsgruppen erfolgen. Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung
stellen. Außerdem besteht die Pflicht, Arbeiten im Homeoffice anzubieten. Ob diese Pflicht eingeschränkt werden
Aktuelle News zu „Corona“ und Betriebsrat
Aktuelle News und Empfehlungen finden Sie auf unseren Seiten „www.sozialplan-spezialisten.de“
sowie auf den Seiten Newsletter-Betriebsrat https://gsp.de/newsletter-betriebsrat/
Anreiseverbot fürs Home Office in Zweitwohnung
Zur Eindämmung des Coronavirus ist das Anreiseverbot zur Nutzung einer Zweitwohnung rechtmäßig. Ausgenommen vom Verbot ist die Nutzung einer Nebenwohnung nur aus zwingenden Gründen, etwa aus zwingenden gesundheitlichen oder beruflichen Gründen. Dies entschied jetzt das Oberverwaltungsgericht Schleswig-Holstein (Beschlüsse vom 2. April 2020) im Fall einer Arbeitnehmerin, die ihre Zweitwohnung als Home Office nutzen wollte.
Das OVG Schleswig-Holstein bestätigte das vom Kreis Nordfriesland verfügte Anreiseverbot zur Nutzung von Nebenwohnungen (Zweitwohnungen) zwecks Bekämpfung und Ausbreitung des neuartigen Coronavirus SARS-CoV‑2 und sah keine Ausnahmetatbestand für ein Home Office.
Nicht nur Reisen aus touristischem Anlass, sondern auch zu Freizeitzwecken, zu Fortbildungszwecken oder zur Inanspruchnahme von vermeidbaren oder aufschiebbaren Maßnahmen seien untersagt, so das Gericht. Ausgenommen vom Verbot sei die Nutzung einer Nebenwohnung nur aus zwingenden Gründen, etwa aus zwingenden gesundheitlichen oder beruflichen Gründen. Dergleichen gelte für die Antragsteller nicht. Es sei nicht erkennbar, warum es für sie unerlässlich sein solle, zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit ihren Nebenwohnsitz aufzusuchen. Es sei zwar verständlich, dass sie die im Vergleich mit ihrer Hauptwohnung geräumigere und mit einem Grundstück versehene Zweitwohnung zum Aufenthalt für sich und ihre Kinder nutzen wollten, doch vermöge dies keinen „zwingenden Grund“ oder einen vergleichbar schwerwiegenden Grund im Sinne der Allgemeinverfügung zu begründen. Weder das Verwaltungsgericht noch das Oberverwaltungsgericht Schleswig-Holstein vermochten für das „Homeoffice“ eine Ausnahmemöglichkeit anzuerkennen.
Beanstandungsfrei berufe sich der Kreis darauf, dass das Virus vermutlich gerade durch auswärtige Personen verbreitet werde, die erst im Skiurlaub gewesen seien und danach in ihre Ferienwohnung reisten. Auf diese Weise kämen Personen miteinander in Kontakt, die sonst keinen Kontakt hätten. Allein im Kreis Nordfriesland gebe es mehrere Tausend Ferienwohnungen. Deshalb habe das Oberverwaltungsgericht Schleswig-Holstein keinen Zweifel, dass die untersagte Anreise ein verhältnismäßiges Mittel darstelle, um die Ausbreitung des neuartigen Virus einzudämmen und die medizinischen Versorgungskapazitäten im Kreisgebiet vor Überlastung zu schützen. Es dürfe nicht so weit kommen, dass das medizinische Personal darüber entscheiden müsse, welche beatmungspflichtigen Patienten von einer intensivmedizinischen Behandlung ausgeschlossen würden. Das Interesse der Antragsteller an einer uneingeschränkten Nutzung ihrer Nebenwohnung müsse hinter diesem überragenden öffentlichen Interesse zurückstehen, zumal es sich um eine nur vorübergehende Maßnahme handele und bei schwerwiegenden Gründen Ausnahmen möglich seien. Schließlich sei der der Verfügung zugrundeliegende § 28 des Infektionsschutzgesetzes zum 28. März 2020 geändert worden und ermächtige nunmehr auch zu Eingriffen in das Grundrecht auf Freizügigkeit. Aus diesen Gründen sei das Anreiseverbot aus der Allgemeinverfügung des Kreises rechtmäßig.
Home Office (Anordnung)
Egal, ob im Betrieb eine Home Office-Regelung besteht, in der aktuellen Situation sind Maßnahmen sinnvoll, möglichst viele Beschäftigte vor Ansteckungsgefahren zu bewahren. Wichtig aber: Niemand kann in das Home Office „gezwungen“ werden.
Wenn jetzt Pläne aufgestellt werden, etwa je die Hälfte der Belegschaft rotierend zu Hause arbeiten zu lassen, ist dies mitbestimmungspflichtig (Ordnungsverhalten, § 87 Abs. 1 Nr. 1 und ggf. Versetzung, § 99 BetrVG). Die Mitbestimmung kann sich etwa darauf beziehen, Eltern mit Kita- oder Schulkindern den Vorrang einzuräumen. Niemand kann schließlich absehen, wie lange etwa Schul- und Kita-Schließungen andauern werden.
Übrigens: Die Möglichkeit einzuräumen, im Home Office zu arbeiten, ist als „Schutzmaßnahme“ des Arbeitgebers nach § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zu werten. Der Arbeitgeber hat hierfür die Kosten zu tragen, also etwa für die notwendige technische Ausstattung zu sorgen.
Darf der Arbeitgeber mobile Arbeit anordnen oder mich ins Home-Office schicken?
Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig aufgrund des Weisungsrechtes mobile Arbeit oder Arbeit im Home-Office anordnen. Ebenfalls besteht keine Treuepflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit in den eigenen vier Wänden. Das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können trägt der Arbeitgeber, der insoweit auf eine bezahlte Freistellung oder ein Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen ist. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeit außerhalb des Betriebs vertraglich vereinbart ist.
„Arbeitsunfall“ im Home Office
Welche Fälle sind versichert?
Nach alter Rechtslage gab es immer wieder Probleme wie diese: Eine Arbeitnehmerin stürzt auf dem Weg zu ihrem Home-Office auf der häuslichen Treppe. Der Unfallversicherungsträger lehnt die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab, weil auf Treppen zwischen privat und geschäftlich genutzten Räumen kein Versicherungsschutz besteht. Der Gesetzgeber hat nun reagiert. Nach dem neuen § 8 Abs. 1 Satz 3 SGB VII besteht im Home office im selben Umfang unfallversicherungsrechtlicher Schutz wie in der Betriebsstätte.
Zudem gilt gemäß § 8 Abs. 2 Nr. 2a SGB VII als versicherte Tätigkeit auch ein Unfall auf dem Weg zur Betreuungsstätte des Kindes, sofern von Zuhause aus gearbeitet wird.
„Arbeitsunfall“ im Home Office
Ein Thema, das nicht nur zu Corona-Zeiten immer wieder Fragen aufwirft. Das Arbeiten im Homeoffice erfolgt zu anderen Bedingungen als die Arbeit im Büro. Verunfallt ein Arbeitnehmer auf einem Weg im Homeoffice und stürzt, so ist juristisch zu klären, ob es sich um einen Betriebsweg handelt.
Recht auf Home Office? – Wenn jahrelang akzeptiert
Strukturiert der Arbeitgeber in der Weise um, künftig keine Home Office-Lösungen mehr anzubieten, kann dennoch Anspruch auf Fortsetzung einer solchen Regelung bestehen. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz zugunsten eines 300km entfernt wohnenden Mitarbeiters entschieden, der bereits seit 2009 überwiegend im Home Office gearbeitet hatte.
Das Gericht: Gerade wenn im Arbeitsvertrag der Ort der Arbeitsleistung nicht bestimmt ist, der Arbeitgeber aber eine Neu-Bestimmung vornehmen will, muss er die Interessen des Beschäftigten im Auge behalten – und bei erheblicher Distanz zwischen Wohnort und Firmensitz auch ein Home-Office billigen, so das LAG in Mainz.
In den Fall hatte ein IT-Mitarbeiter aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber seine Arbeit überwiegend im Home-Office erbracht. Fahrten zum rund 300 Kilometer entfernten Firmen-sitz waren seitens des Arbeitgebers als Dienstfahrten anerkannt und entsprechend vergütet wor-den. Im März 20913 verlangte der Arbeitgeber im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen, dass der IT-Mitarbeiter künftig am Firmensitz arbeiten sollte. Auch die Fahrten von der Wohnung zum Firmensitz sollten nicht mehr bezahlt werden. Dagegen er-hob der Betroffene Klage. Nachdem das Arbeitsgericht Koblenz die Klage ab-gewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz dem Kläger Recht und hob die erstinstanzliche Entscheidung auf.
Langjährige Handhabung verschafft Anspruch
Aus der langjährigen Handhabung sei ein auf die Beibehaltung dieser Übung gerichteter Vertrauenstatbestand zugunsten des Klägers und somit auch eine entsprechende rechtliche Verpflichtung entstanden, urteilte das LAG. Es sei sogar naheliegend, von einer konkludent zustande gekommenen Vereinbarung zwischen den Parteien über die Anerkennung dieser Fahrten als Dienstreisen auszugehen. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.12.2014 – 4 Sa 404/14)