Bekanntlich darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das Bundesarbeitgericht hatte jetzt den Fall zu entscheiden, ob der Anspruch besteht, der Höhe nach eine absolut gleiche Vergütung wie die vergleichbaren Arbeitnehmer zu erhalten.
Abzustellen ist auf die Vergleichsarbeitnehmer. Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind
Schlagwort-Archiv: Arbeitsrecht
Auch bei Vertrauensarbeitszeit – Kontrolle durch den Betriebsrat
Aktuelles Urteil aus München
Die Kontrolle auf Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes ist eine typische Aufgabe für den Betriebsrat. Einen Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft gab es schon immer. Zur Klarstellung hat dies jetzt auch das LAG München auf Arbeitszeiten von Außendienstmitarbeitern bezogen. Ausdrücklich hervorgehoben: Dieser Anspruch besteht auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit. (LAG München v. 11.7.2022 – 4 TaBV 9/22)
Außendienstmitarbeiter – Ihre Rechte
Ein Fachgebiet der Kanzlei Gaides Heggemann & Partner ist die Vertretung von Außendienst- und Sales-Mitarbeitern. Eine häufige Konfliktlage ist die ordnungsgemäße Abrechnung von Provisionen, Tantiemen, Boni etc. Insbesondere bei der Berechnung von nicht aktiven Zeiten (Urlaub, Krankheit) treten immer wieder Probleme auf, wie die gesetzliche Sonderregelung (§ 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG) anzuwenden ist. Wir unterstützen Sie hier bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und den korrekten Berechnungen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
SE-Gründung und Beteiligung
In vielen Wirtschaftsbereichen ist festzustellen, dass eine Umwandlung einer AG oder GmbH in eine europäische Gesellschaft (Societas Europaea, SE) vorgenommen wird. Die Motive liegen in aller Regel in der Vermeidung, einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat (nach deutschem Recht) bilden zu müssen. Wichtig zu beachten: Bei einer solchen Umwandlung entsteht gleichfalls das Recht, einen europäischen Betriebsrat zu bilden.
Besonderes Verhandlungsgremium
Zur Umsetzung muss eine sog. „Besonderes Verhandlungsgremium“ gebildet werden (besetzt mit Arbeitnehmern aller beteiligten Staaten), das die umfassenden Grundlagen der Beteiligung vereinbart. Unsere Kanzlei hat sich darauf spezialisiert, hier die Betriebsräte mit der notwendigen rechtlichen und praktischen Unterstützung zu begleiten.
Fachanwalt für den Betriebsrat Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Arbeitszeit-Dokumentation – erforderliche Betriebsvereinbarung
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022 ist es erforderlich, dass alle Arbeitszeiten dokumentiert, also aufgezeichnet werden. Das Gericht hat keinen konkreten Weg dafür benannt, es kann eine Selbstaufschreibung (Excel) ebenso in Frage kommen wie die elektronische Zeiterfassung.
Office 365 – umfassende Mitbestimmung
Komplexe IT-Anwendungen, wie MS office 365, sind häufig nicht auf Anhieb zu durchschauen. Betriebsräten ist zu raten, sich hier fachkundig beraten zu lassen, gerade weil sich dieses System fortlaufend erneuert. Umfassende Mitbestimmung besteht, weil zwangsläufig eine Fülle von Personaldaten verarbeitet und miteinander kombiniert werden.
Desk sharing – Beteiligung Betriebsrat
Neue Formen der Arbeitsorganisation, wie z.B. Desk sharing, halten in vielen Betrieben Einzug. Für die Beschäftigten geht es nicht allein darum, sich täglich einen neuen Arbeitsplatz suchen zu müssen, sondern um das notwendige Umfeld. Ruhe- und Meetingräume sind als Ergänzung erforderlich, ebenso muss ein Zuteilungssystem gerecht und transparent sein. Auch diese neue Form der Arbeitswelt ist mit dem Betriebsrat abzustimmen – Ordnung und Verhalten sind berührt (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Betriebsrente und Teilzeit
Wie hoch eine Betriebsrente ausfällt, kann auch von der Auswirkung von Teilzeitbeschäftigung abhängig sein. Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu beurteilen, bei dem die Beschäftigte von annähernd 40 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses insgesamt 34,4 Vollzeitarbeitsjahre in Vollzeit gearbeitet hatte. In der Schlussberechnung führte dies zur Kürzung der Betriebsrente auf den Teilzeitfaktor von 0,9053. Das BAG führt aus: „Eine Versorgungsregelung kann wirksam vorsehen,
Zeiterfassung erforderlich
Die überraschende Begründung des BAG
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung eingeführt wird. Diesem Initiativrecht erteilte das BAG eine Absage, weil der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sei, für eine Organisation des Gesundheitsschutzes zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (siehe § 3 Abs. 2 ArbSchG), also auch eine Zeiterfassung (BAG v. 13.09.2022). Die Entscheidung bedeutet nicht die Rückkehr zur Stechuhr, sondern die Pflicht zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer.
Arbeitsrechtliche Nachlese „Corona“
unterschiedliche Urteile zum „Annahmeverzug“
Eine im Rahmen der Bekämpfung einer Pandemie – wie derjenigen der Corona-Pandemie – hoheitlich angeordnete (vorübergehende) Betriebsschließung gehört nicht zu dem vom Arbeitgeber nach § 615 Satz 3 BGB zu tragenden Betriebsrisiko. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 366/21). In diesen Fällen ging es aber um die behördliche Verfügung, alle Kultur- und Spielstätten schließen zu müssen.
Anders ist es, wenn Unklarheit über die Frage der Quarantäne-Pflicht bestand. In dem entschiedenen Fall war im Land Berlin für Arbeitnehmer, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehren, eine 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch angeordnet. Der Kläger war wegen des Todes seines Bruders in die Türkei gereist, hatte aber vor und nach der Reise jeweils einen negativen Corona-Test vorgelegt. Da ihm die Firma dennoch den Zutritt und die Gehaltszahlung verweigerte, klagte er mit Erfolg 1.512,47 Euro brutto ein. Das BAG gab ihm Recht, weil keine Leistungsunfähigkeit vorlag und die Firma selbst die Ursache dafür gegeben hat, dass er nicht arbeiten durfte (Bundesarbeitsgericht v. 10.08.2022).
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Fahrerflucht mit dem Dienstwagen (und andere „Vergehen“)
… vor Gericht muss alles bewiesen werden
In dem Fall eines vom Rechtsschutzbüro des DGB vertretene Hochspannungsmonteur hatte der Arbeitgeber ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt. An diesem traten 2021 zwei Schäden auf. Wegen eines vermeintlichen Verkehrsunfalls ermittelte die Staatsanwaltschaft gegen den Mann, stellte das Verfahren jedoch ein, weil die Ermittlungen genügenden Anlass zur weiteren Strafverfolgung nicht ergaben.
Der Beschäftigte verursachte später jedoch bei einem Ausweichmanöver an dem reparierten Fahrzeug einen weiteren Schaden. Er hatte einen Begrenzungspfosten übersehen. Die neuerliche Reparatur verursachte erhebliche Kosten, die er mit seiner Firmenkreditkarte beglich.
Unter Bezugnahme auf diese Vorfälle kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und stellte einen Auflösungsantrag. Im Zusammenhang mit dem weiteren Unfall habe der Beschäftigte einen Kostenvoranschlag für die Reparatur einholen sollen, stattdessen jedoch direkt einen Auftrag ausgelöst. Aufgrund dessen seien erhebliche Kosten verursacht worden, die der Kläger mit der ihm übergebenen Kreditkarte bezahlt habe. Belege dafür habe er nicht vorgelegt.
Die Kündigung hielt nicht
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt und wies den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurück.
Die vom Arbeitgeber behaupteten Kündigungsgründe sah das Arbeitsgericht als nicht erwiesen an.
Bezüglich der Unfallflucht habe der Kläger nachgewiesen, dass das gegen ihn eingeleitete Verfahren eingestellt worden sei. Die Beklagte sei für den Kündigungsgrund darlegungs- und beweispflichtig. Sie habe jedoch nur Mutmaßungen geäußert und nicht weiter dargelegt. Sie habe dem Kläger unterstellt, einen Zusammenstoß herbeigeführt zu haben. Allein die Tatsache, dass es am Fahrzeug zu einem Schaden gekommen sei, rechtfertige jedoch nicht die Annahme, dass der Kläger diesen Schaden verursacht habe.
Die Beklagte habe weiter behauptet, dass der Kläger direkt einen Auftrag für die Reparatur des Fahrzeuges und nicht nur einen Kostenvoranschlag ausgelöst habe. Es fehle jedoch an einem Vortrag dahingehend, dass ihr durch die Auslösung des Auftrages ein konkreter Schaden entstanden sei oder sie unter Umständen wegen der Höhe der Schadenssumme Überlegungen dahingehend angestellt hätte, das Fahrzeug nicht oder anderweitig reparieren lassen zu wollen.
Eine Abmahnung hätte ausgereicht
Soweit der Kläger Kreditkartenbelege nicht übersandt haben soll, verweist das Gericht darauf, dass dies ebenfalls nicht den Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung rechtfertige. Ein derartiger Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten hätte zunächst den Ausspruch einer Abmahnung gerechtfertigt. Insgesamt sei die ausgesprochene Kündigung damit unwirksam, so das Gericht. (Quelle: DGB Rechtschutz GmbH; Autorin: Susanne Theobald)
Corona-Arbeitsschutzverordnung aktualisiert und verlängert
Hygienekonzepte müssen weiter umgesetzt werden, angepasst an die konkrete Situation.
Es heißt weiterhin: Abstand halten, Hygiene beachten und regelmäßig lüften.
Die Maskenpflicht gilt überall dort, wo andere Maßnahmen nicht möglich sind oder nicht ausreichen.
Betriebsbedingte Kontakte sind einzuschränken, insbesondere sollten Räume nicht von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden.
Arbeitgeber sollen prüfen, ob sie Homeoffice anbieten und Testangebote unterbreiten.
Der Arbeitgeber muss weiterhin über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung aufklären und über die Möglichkeiten einer Impfung informieren und diese auch während der Arbeitszeit ermöglichen.
Die Arbeitsschutzverordnung tritt nach Erlass durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales am 1.10.2022 in Kraft und gilt bis einschließlich 7.4.2023.
Für Betriebsräte wichtig: weiterhin sind Maßnahmen des Gesundheitsschutz mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Übrigens: In diesem Zuge sind auch Betriebsversammlungen wieder online möglich.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
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Arbeitszeit muss erfasst und dokumentiert werden
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung
Betriebliche Altersversorgung – keine doppelte Kürzung
Wer eine Betriebsrente vorzeitig in Anspruch nimmt, muss nicht mit einer doppelten Kürzung rechnen. Eine solche könnte sich daraus ergeben, den Anspruch zeitanteilig zu kürzen (Verhältnis der fiktiven zur tatsächlichen Betriebszugehörigkeit) und anschließend z.B. um 0,5 % pro Monat zu reduzieren. Das Bundesarbeitsgericht verweist immer wieder auf das Verbot dieser doppelten Kürzung (außer dies wäre in einem Tarifvertrag vorgesehen). Wenn Mitarbeiter vor Eintritt des Versorgungsfalls mit unverfallbarer Anwartschaft ausscheidet, wird im Versorgungsfall nur derjenige Teil der Rente als Versorgungsleistung gezahlt wird, der dem Verhältnis der Dauer der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres entspricht (wenn das 65. Lebensjahr als Anspruch vereinbart ist). Die Berechnung hat dann wie folgt zu erfolgen: In einem ersten Schritt ist damit die fiktive Vollrente des Arbeitnehmers zu ermitteln. Diese fiktive Vollrente ist im Verhältnis von tatsächlich erbrachter Dienstzeit zu erreichbarer Dienstzeit zu kürzen. Die danach ermittelte monatliche Altersrente ist für jeden Monat des vorzeitigen Rentenbezugs nach den Bestimmungen der Versorgungsordnung (im entschiedenen Fall: um 0, 5 vH ihres Werts, höchstens jedoch um zwölf vH) zu kürzen. Das bedeutet, es muss immer zunächst die hypothetische Vollrente ermittelt werden (die mit 65 zu erreichen wäre) und erst dann setzen die Kürzungen ein. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. Dezember 2021 – 3 AZR 123/21)
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Corona-Arbeitsschutzverordnung aktualisiert und verlängert bis 07.04.2023
Im Hinblick auf die zu erwartenden steigenden Ansteckungszahlen in der kälteren Jahreszeit ist die Corona-Arbeitsschutzverordnung für den Herbst und Winter 2022/23 neu gefasst und verlängert worden.
Dabei setzt das BMAS auf die bekannten Maßnahmen:
- Hygienekonzepte müssen weiter umgesetzt werden, angepasst an die konkrete Situation.
- Es heißt weiterhin: Abstand halten, Hygiene beachten und regelmäßig lüften.
- Die Maskenpflicht gilt überall dort, wo andere Maßnahmen nicht möglich sind oder nicht ausreichen.
- Betriebsbedingte Kontakte sind einzuschränken, insbesondere sollten Räume nicht von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden.
- Arbeitgeber sollen prüfen, ob sie Homeoffice anbieten und Testangebote unterbreiten.
- Der Arbeitgeber muss weiterhin über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung aufklären und über die Möglichkeiten einer Impfung informieren und diese auch während der Arbeitszeit ermöglichen.
Die Arbeitsschutzverordnung tritt nach Erlass durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales am 1.10.2022 in Kraft und gilt bis einschließlich 7.4.2023.
Betriebsversammlungen wieder online möglich – bis 07.04.2023
Der Bundestag hat in Zusammenhang mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes den alten § 129 BetrVG wieder belebt. Betriebsversammlungen können ebenso wie Einigungsstellen wieder digital durchgeführt werden – befristet bis 07. April 2023. Betriebsratssitzungen sind unter den Voraussetzungen von § 30 Abs. 2 BetrVG (Vertraulichkeit, Regelung in der Geschäftsordnung) unbefristet erlaubt. Der ‚alte‘ § 129 BetrVG war im März ausgelaufen. Die Regelung zu Betriebsversammlungen (§ 42 BetrVG), Betriebsräteversammlungen (§ 53 BetrVG), Jugend- und Auszubildendenversammlungen (§ 71 BetrVG), Sitzungen der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) ist jetzt schlicht verlängert.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Schulungsanspruch für Betriebsräte
Betriebsratsmitglieder (nicht nur neu Gewählte) haben Anspruch auf Schulungen, wenn das Gremium es so entscheidet. Grundkenntnisse im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht sind immer erforderlich, auch im Bereich Arbeitsschutzrecht. Gesetzliche Grundlage ist der § 37 Abs. 6 BetrVG.
Worauf ist zu achten?
Gleicher Stundenlohn für Teilzeitbeschäftigte
Unterschied zwischen 12,- und 17,- Euro/Std.
In dem Fall vor dem Landesarbeitsgericht München war der als „geringfügig“ tätige Rettungsassistent keinen festen Schichtplan zugeordnet und konnte sich selbst für Einsätze anmelden. Er hatte auch die Möglichkeit, etwaige Einsatzanfragen auch abzulehnen.
Die in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer hingegen arbeiteten in einem Schichtplan. Sie konnten sich die Termine nicht selbst aussuchen und ihre Dienste nur in Ausnahmefällen tauschen. Dafür wurden sie mit einem Stundenlohn in Höhe von 17,00 € brutto entlohnt.
Der Arbeitgeber begründete diesen Lohnunterschied mit der Terminfreiheit und Flexibilität der geringfügig Beschäftigten.
Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dies verstoße gegen das Diskriminierungsverbot (§ 4 TzBfG). Er erhob Klage auf Zahlung der 5,00 € Stundenlohndifferenz für die Monate, in denen er arbeitete. Das Arbeitsgericht München wies diese Klage ab.
Das Landesarbeitsgericht München hob die Entscheidung in der Berufung auf und sprach dem Arbeitnehmer rund 3.300 Euro Differenzlohn für vier Monate zu.
Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, es fehle an einer sachlichen Rechtfertigung für die ungleiche Bezahlung. Der Arbeitgeber verstoße damit gegen § 4 TzBfG, wonach voll- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt werden dürfen, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Die Tätigkeit des Rettungsassistenten in geringfügiger Beschäftigung – welche im Sinne der Vorschrift einer Teilzeitbeschäftigung gleichsteht – unterscheide sich nicht von der eines Vollzeitbeschäftigten.
Allein die Zuteilung zu einem Schichtplan bzw. die Freiheit, sich die Einsätze selbst auszusuchen, reiche nicht für eine sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Bezahlung, da keine objektiven Gründe vorlägen, die einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen.
(Quelle: Bund-Verlag, Verfasser: Christian Ayri)
Sind alle Arbeitsverträge anzupassen?
Neuregelungen im Nachweisgesetz ab 01. Aug. 2022
Bedeutung für die Betriebsratsarbeit hat die Neufassung des NachwG schon. Bestehende Muster-Arbeitsverträge müssen ggf. angepasst werden. Hier hat der BR Anspruch auf Aushändigung. Das Gesetz gilt ebenso für Aushilfen und Abrufarbeit.
Unklar ist noch, ob wegen der Pausen und Ruhezeiten nur schlicht auf das Arbeitszeitgesetz verwiesen werden kann. „Feste“ Pausenzeiten sind nicht mehr die Regel. In einer Betriebsvereinbarung kann aber z.B. ein übliches Pausenfenster vereinbart sein.
Unser Mandant, HSV-Sportdirektor Mutzel muss weiterbeschäftigt werden
Gaidies Heggemann & Partner, hat den Sportdirektor des HSV, Michael Mutzel, erfolgreich gegen die Freistellung durch den Verein vertreten. Das Arbeitsgericht entschied per Einstweiliger Verfügung heute, die Freistellung sei unwirksam. Daraus folgt der Anspruch, den Job wieder ausüben zu dürfen. Es lag Eilbedürftigkeit vor, weil das Ansehen von Michael Mutzel sonst erheblich leiden würde. Die vom HSV vorgetragenen Hinweise auf einen angeblichen Vertrauensverlust reichten dem Gericht nicht. Generell gilt: Eine Freistellung im laufenden Anstellungsverhältnis ist nicht so ohne Weiteres möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung schon 1985 ausgeführt, die Beschäftigung sei ein Grundrecht, das nur unter sehr engen Voraussetzungen eingeschränkt werden dürfe.
Wir werden weiter berichten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg