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Schlagwort-Archiv: Arbeitsrecht


Untätigkeit im Home office muss Arbeitgeber beweisen

Wirft ein Arbeitgeber einer Beschäftigten vor, im Home office nicht oder nicht ausreichend gearbeitet zu haben, muss er dies vor Gericht beweisen. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer Zahlungsklage einer Beschäftigten entschieden. In dem Fall

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Wie viel Ausfallzeit muss der Arbeitgeber akzeptieren?

Es ist eine immer wieder gestellte Frage, wie viel Ausfallzeit ein Arbeitgeber akzeptieren muss, wenn Beschäftigte kurzfristig ohne Verschulden nicht arbeiten können. Hier geht es konkret um die Auslegung des § 616 BGB. In einem aktuellen Fall spielte die Frage bei einer Pflegefachkraft eine Rolle, die nach einer Corona-Infektion

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Nicht erlaubte Verwendung von Mitarbeiter-Fotos

Ein ehemaliger Arbeitnehmer hat wegen der Verwendung von Video- und Fotoaufnahmen mit Abbildungen von ihm vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg geklagt. Der ehemalige Arbeitgeber, ein Unternehmen der Werbetechnikbranche, hatte  zahlreiche Fotos von ihm „bei der Arbeit“ und ein ca. vierminütiges Werbevideo produziert, das sodann zu Werbezwecken

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Arbeiten bei Hitze

Betriebsräte

haben ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (Initiativrecht) bei den Regelungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Es ist wichtig, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber (vorausschauend) eine Betriebsvereinbarung mit Hitze-Maßnahmen vereinbart. Das heißt: Nicht warten, bis die Beschäftigten die Hitze am Arbeitsplatz nicht mehr aushalten und gesundheitliche Schäden davontragen.

Regelungsinhalte

betreffen das Arbeiten in einer Arbeitsstätte und im Freien. Kommt der Betriebsrat mit seinen Vorschlägen zur Bekämpfung bei hohen Temperaturen und Entlastung nicht weiter, kann er die Einigungsstelle anrufen. Für die Raumtemperaturen konkretisiert die Arbeitsstättenregel ASR A3.5 Vorgaben, die auch in Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Sanitär- und Erste-Hilfe-Räumen sowie Unterkünften gelten.

Maßnahmen bei über 26 °C

Nicht jeder Arbeitsplatz verfügt über eine Klimaanlage. Räume dürfen grundsätzlich eine Temperatur von 26 °C nicht überschreiten. Steigt die Außentemperatur über 26 °C und liegt die Raumtemperatur am Arbeitsplatz über 26 °C, müssen Arbeitgeber für gesundheitlich Vorbelastete oder für Beschäftige, die schwer arbeiten, für Entlastung sorgen.

Bei über 30 °C

müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, wie z.B.Effektive Steuerung des Sonnenschutzes, keine Überhitzung der Räume, Effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung), Reduzierung der Lasten, z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben, Lüftung nachts und in den frühen Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen, Lockerung der Bekleidungsregeln, Organisation zusätzlicher Entwärmungspausen (Zeit, Ort), Bereitstellung von geeigneten Getränken

Bei über 35° C

im Arbeitsraum müssen Arbeitgeber Maßnahmen wie für Hitzearbeit, z. B. in Gießereien, Stahlwerken oder Großbäckereien ergreifen: z. B. Hitzeschutzkleidung, Luftduschen, Wasserschleier oder weitere Entwärmungsphasen. Ansonsten dürfen Beschäftigte in dem Raum nicht mehr arbeiten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann § Partner, Hamburg


Verwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess

Darf ein Arbeitgeber heimlich beschaffte Daten in einen Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer einführen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg sagt eindeutig nein. In dem Fall stritten die Parteien um ein Sachvortragsverwertungsverbot im Hinblick auf Informationen, die bei einer verdeckten Auswertung von E-Mails bzw. WhatsApp-Nachrichten aus

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Anrückzeiten bei Rufbereitschaft

Gerade in Krankenhäuser spielt für die Rufbereitschaft eine Rolle, innerhalb welcher Zeit die Ärzte im Notfall beim Patienten sein müssen (sog. „Anrückzeit“). In einem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin entschiedenen Fall ging es u.a. um die Frage, ob hierfür 30 Minuten angemessen sind. Das LAG meint nein. In der Begründung

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Antragstellung bei betrieblicher Altersversorgung beachten

Wer unverfallbare Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung besitzt, muss dann auf eine Antragstellung achten, wenn bereits frühzeitig die gesetzliche Rente in Anspruch genommen wird. Das gilt, wenn der Übergang in die Rente dem früheren Arbeitgeber nicht bekannt ist. In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Mainz ging es darum, dass der Kläger bereits im Oktober 2018

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Ausbildung

Ihre Bewerbung schicken Sie gerne per E-Mail an unsere Ansprechpartnerin Frau Rechtsanwältin Roswitha Kranefuß kranefuß@gsp.de.


WhatsApp Chat als Kündigungsgrund?

„privater“ Inhalt ist geschützt
In dem Fall war der Arbeitnehmer in einer privaten WhatsApp Chatgruppe mit sieben weiteren Mitarbeitern. Zwischen den Mitgliedern dieser Chatgruppe bestand eine langjährige Freundschaft. In diesem Chat äußerte sich der Arbeitnehmer äußerst abwertend über seinen Arbeitgeber sowie über andere Mitarbeiter und Vorgesetzte. Die Äußerungen zu weiblichen Mitarbeiterinnen/Vorgesetzten waren dabei stark sexualisiert und abwertend. Andere Äußerungen enthielten rassistische Inhalte. Auch wurden vermehrt Gewaltfantasien mit Bezug zu Mitarbeitern und Vorgesetzten geäußert.
Dieser WhatsApp Chatverlauf wurde von einem Gruppenmitglied einer dritten Person gezeigt. Diese dritte Person kopierte den Chat. Der Chat wurde

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BEM notwendig, trotz Zustimmung Integrationsamt

Arbeitgeber immer verpflichtet, BEM-Verfahren einzuleiten
In dem Fall fand auf Initiative der Klägerin ein Präventionsgespräch statt, an dem auch Mitarbeiter des Integrationsamts teilnahmen. Mit Schreiben vom selben Tag lud die Beklagte die Klägerin zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) ein. Die Klägerin teilte mit, dass sie an einem bEM teilnehmen wolle, sie unterzeichnete aber die ihr diesbezüglich von der Beklagten übermittelte datenschutzrechtliche Einwilligung nicht, sondern

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Referenten-Entwurf zur Arbeitszeiterfassung

BMASVorschlag zur Umsetzung der Vorgaben des EuGH und BAG

Der ReferentenEntwurf des BMAS legt die Anforderungen für die Arbeitszeiterfassung fest: Der Regelfall der Erfassung soll elektronisch sein (Beginn, Ende und Dauer). Damit können die tatsächlichen Arbeitszeiten (ohne Pausen und Unterbrechungen) erfasst werden. Dabei können in Schichtbetrieben auch elektronische Schichtpläne ausreichend sein. Die Erfassung muss am Ende des Tages taggenau vorgenommen werden. Nachträgliche Erfassungen können Ungenauigkeiten mit sich bringen. Der Arbeitgeber kann die Aufzeichnungspflicht auf die Beschäftigten delegieren jedoch muss er ein Kontrollsystem einrichten, das Verstöße gegen die gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen aufdeckt. Zudem müssen die Beschäftigten über die Aufzeichnungspflicht informiert werden und der Arbeitgeber muss mindestens Stichproben durchführen.

Verstöße hiergegen werden mit einem Bußgeld bis zu EUR 30.000 bestraft.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Sind „Koppelungsgeschäfte“ zulässig?

Überstunden und Arbeitsschutz
Von Koppelungsgeschäften spricht man, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme des Arbeitgebers davon abhängig macht, dass dieser eine – ggf. nicht der Mitbestimmung unterliegende – Gegenleistung erbringt bzw. sich dazu wirksam verpflichtet.
Der Betriebsrat will zu den beantragten Maßnahmen des Arbeitgebers also nicht nur »Ja« oder »Nein« sagen, sondern mit ihm über ein »Paket« verhandeln, das auch Zugeständnisse

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Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch

Nach dem „Paukenschlag“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat nun das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzentwurf vorgelegt. Danach soll die Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen (außer in Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten). Diese Pflicht kann auch auf den Arbeitnehmer delegiert werden (z.B. Excel-Tabellen), der Arbeitgeber bleibt aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 bzw. 250 Beschäftigten soll es eine Übergangsfrist geben. Generell gilt die Pflicht zur Aufzeichnung auch für den Außendienst. Vertrauensarbeit soll zulässig sein. In §16 Absatz 4 des Referentenentwurfs wird geregelt, dass der Arbeitgeber bei „Vertrauensarbeitszeit“ sicherstellen muss, dass ihm Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Dauer und Lage der Arbeits-und Ruhezeiten bekannt werden. Dies kann zum Beispiel durch die entsprechende automatische Meldung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems erfolgen. Auch dann, wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart ist, müssen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit obliegt allerdings dem Arbeitnehmer. Vertrauensarbeitszeit ist somit weiterhin möglich.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Gleicher Stundenlohn für ‚Geringfügige‘

Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf den gleichen Lohn wie Vollzeitbeschäftigte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in einem Fall von Rettungsassistenten entschieden. Die Arbeitgeberin beschäftigt – nach ihrer Terminologie – sog. „hauptamtliche“ Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit, denen sie eine Stundenvergütung von 17, 00 Euro brutto zahlte. Daneben sind sog. „nebenamtliche“ Rettungsassistenten

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Urlaubs- und Weihnachtsgeld – Anspruch aus betrieblicher Übung

Erfahren Sie mehr über den Anspruch auf regelmäßiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung. Wenn ein Arbeitgeber diese Leistungen regelmäßig zahlt, kann er sie nicht einfach einstellen. Der Arbeitnehmer kann sich vielmehr auf die betriebliche Übung berufen, selbst wenn die Zahlungen in der Vergangenheit in wechselnder Höhe erfolgt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen entsprechenden Fall entschieden, in dem

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Entgeltgleichheit vor dem Bundesarbeitsgericht

… wenn der neu eingestellte Mann mehr verdient

In dem Fall einer Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb betrug das Grundgehalt 3.500,00 Euro brutto. Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt. Bei einer Neueinstellung eines männlichen Kollegen bot die Beklagte auch diesem ein Grundentgelt von 3.500,00 Euro brutto, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung ein höheres Grundentgelt von 4.500,00 Euro brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Zur Begründung berief sie sich ua. darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. 

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Tägliche Ruhezeit kommt zur wöchentlichen Ruhezeit hinzu

Wieder einmal muss es der EuGH „richten“

In dem Fall, der dem Europäischen Gerichtshof vorlag, ging es um einen ungarischen Lokführer. Für ihn galt laut Tarifvertrag eine wöchentliche Mindestruhezeit von 42 Stunden – also weit mehr als die EU-rechtlich vorgegebenen 24 Stunden. Das nahm die Arbeitgeberin zum Anlass, um dem Lokführer in bestimmten Fällen seine tägliche elfstündige Ruhezeit zu versagen. Diese gewährte sie ihm nämlich dann nicht, wenn sie der wöchentlichen Ruhezeit (oder auch Urlaubstagen) unmittelbar vorausging oder nachfolgte. Das Argument der Arbeitgeberin: Weil die wöchentliche Ruhezeit weit über den EU-rechtlich vorgegebenen 24 Stunden liegt, sei mit ihr in einem solchen Fall dann auch die tägliche Ruhezeit von elf Stunden gleich mit abgegolten – die tägliche Ruhezeit sei dann also Teil der wöchentlichen Ruhezeit.

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