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Schlagwort-Archiv: Arbeitsrecht

Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung

Bundesarbeitsgericht verteilt Beweislast neu

Seine Arbeitszeit erfasst er mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.
Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben.

Es hat gemeint, durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.

Das sah das BAG anders…

…und meinte, die Rechtsprechung des EuGH beschränke sich darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie sollten indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finden.  Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gemacht, überhaupt stimmt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21)

Übersetzt heißt das: Selbst die Daten aus dem Zeiterfassungssystem sind nicht ausreichend. Der Kläger hätte Buch führen müssen darüber, warum er wegen bestimmter Aufträge keine Pausen hat nehmen können.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Gehaltsanpassung – und die Mitbestimmung des Betriebsrats

Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.

Die nicht-tarifgebundene Arbeitgeberin vereinbarte mit ihrem Gesamtbetriebsrat im Juni 2011 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem für verschiedene Jobfamilien. Danach bestehen für die Arbeitnehmer der jeweiligen Jobfamilien unterschiedliche Gehaltsgruppen („Dow Job Point Level“). Für jedes Level gibt es einen sog. Gehaltsmedian. Die Gehaltsbandbreite jedes Levels beträgt 80 vH bis 120 vH des Medians und wird „zu Administrationszwecken“ in fünf gleiche Bänder („Quintile“) unterteilt. Außerdem sind in der GBV die „Grundsätze der jährlichen Gehaltsanpassung“ geregelt. Danach bestimmt die Arbeitgeberin jährlich das allgemeine zur Verteilung im Rahmen der Gehaltserhöhung für alle Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Volumen und teilt dies nach Genehmigung durch das „Board“ des herrschenden Konzernunternehmens dem Gesamtbetriebsrat mit. Die Verteilung der Gehaltsanpassung erfolgt leistungsabhängig. Für die Festlegung der individuellen prozentualen Gehaltsanpassung des einzelnen Arbeitnehmers sind die Ergebnisse einer jährlichen Leistungsbeurteilung und seine Position innerhalb der Gehaltsbandbreite maßgebend. Als ein ganzer Geschäftsbereich von der jährlichen Gehaltserhöhung ausgenommen wurde, ging der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht. In der 3. Instanz entschied jetzt das BAG.

Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Das BAG stellt fest, dass der nicht tarifgebundene Arbeitgeber bei der Verteilung der Gesamtvergütung einen Entscheidungsspielraum hat. Bei dessen Ausgestaltung hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Dabei unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht.
Nach diesen Grundsätzen unterliegt die Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Ausnahmen führen zur Änderung
Die Entscheidung der Arbeitgeberin, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen, führt zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze. Sie hat zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. Das ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Bei einer Gehaltsanpassung richtet sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs nach dem mit dem Betriebsrat für die Umsetzung der Gehaltsanpassung vereinbarten Verteilungsschlüssel. Nimmt die Arbeitgeberin Mitarbeiter eines bestimmten Geschäftsbereichs von der Umsetzung einer nachfolgenden Gehaltsanpassung im Betrieb aus, sind deren Gehälter von einer weiteren prozentualen Steigerung – wie sie dem neuen Verteilungsschlüssel entspräche – ausgeschlossen. Dies hat zugleich zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer im Betrieb zueinander zwischen derjenigen Arbeitnehmergruppe, die von der Gehaltsanpassung ausgenommen wurden, und den übrigen Arbeitnehmern, für die aufbauend auf den bisherigen Entlohnungsgrundsätzen der vorangegangenen Betriebsvereinbarung eine Steigerung um neue, weitere vH-Sätze vereinbart werden soll, ändert.

„Freiwilligkeit“ ohne Bedeutung
Die Arbeitgeberin kann nicht mit Erfolg geltend machen, sie könne den Adressatenkreis der Gehaltsanpassung mitbestimmungsfrei vorgeben. Zwar kann der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung grundsätzlich mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er die Leistung gewährt, welchen Dotierungsrahmen er dafür zur Verfügung stellen will und an welchen Empfängerkreis er diese zu erbringen bereit ist. Die Arbeitgeberin stellt allerdings bei einer Gehaltsanpassung nicht erstmals ein bestimmtes Volumen für einen bestimmten Leistungszweck zur Verfügung, sondern erhöht dadurch lediglich das auch schon bisher für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellte gesamte Dotierungsvolumen. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 12/15)
Fachanwalt für den Betriebsrat Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Aufgaben im Betriebsrat delegieren

Nicht nur in größeren Gremien macht es Sinn, Aufgaben des Betriebsrates auf Ausschüsse oder Projektgruppen zu delegieren. Dies erleichtert die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben und sichert eine effektive Interessenvertretung.

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Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung

Wer Pausen „durcharbeitet“ muss damit rechnen, diese Zeit nicht bezahlt zu bekommen. In einem Fall, den jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, nützten selbst die Stundenaufzeichnungen des Klägers nicht, seine Bezahlung durchzusetzen. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der

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Keine Krankenrückkehrgespräche, sondern BEM

Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).
Anmerkung:
Es stellt sich ohnehin die Frage, ob Fehlzeitengespräche überhaupt noch durchgeführt werden dürfen. Evtl. nur nach Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Immerhin will das gesetzliche bEM-Verfahren im Sinne einer Fürsorge sicherstellen, dass Arbeitsunfähigkeit überwunden und möglichst in der Zukunft vermieden werden kann. Ebenso steht die Sicherung des Arbeitsplatzes im Vordergrund. Dies ist natürlich ein aufwändiges Verfahren (mit ausdrücklicher Zustimmung der/des Betroffenen) und nicht zu vergleichen mit dem einseitig angeordneten Fehlzeiten- oder Krankenrückkehrgespräch. Zeitgemäß sind solche Gespräche also gerade nicht und im Einzelfall abzulehnen mit dem Hinweis auf das vorrangige bEM-Verfahren.

Fachanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitnehmer Wolfgang Steen, Hamburg
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner

 

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Verstärkung

Seit Februar hat unser Anwaltsteam Verstärkung erhalten.

Neu hinzugekommen ist Rechtsanwältin Marleen Neuling.



Alle FAQ – häufig gestellte Fragen zu 3G im Betrieb

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu 3G im Betrieb

Was bedeutet 3G im Betrieb?

  • Wer bei der Arbeit den physischen Kontakt zu anderen Personen nicht ausschließen kann, darf den Betrieb nur geimpft, genesen oder getestet betreten. Das gilt für alle Betriebsangehörigen.
  • Zum Betrieb gehören auch Orte im Freien auf dem Gelände des Betriebs, auf Baustellen, in Gemeinschaftsunterkünften und nach Auffassung des BMAS auch Betriebe anderer Unternehmen, wenn der Zutritt arbeitsbedingt erfolgt.
  • 3G gilt auch für einen vom Arbeitgeber organisierten Sammeltransport von Beschäftigten – das ist bereits ab zwei Personen im selben Fahrzeug der Fall.
  • Eine Ausnahme besteht nur für Personen, die den Betrieb für eine Impfung oder einen Test betreten.
  • Der Nachweis ist von allen Personen im Betrieb mit sich zu führen.

Welcher Nachweis ist für 3G erforderlich?

  • Niemand ist gezwungen, den eigenen Serostatus zu offenbaren; auch Geimpfte und Genesene können sich auf einen Test berufen.
  • Hinsichtlich des Impfnachweises gilt das Bekannte: Zwei Dosen von Cormirnaty, Spikevax oder Vaxzevria (auch gemischt), eine Dosis Janssen oder Genesenennachweis und eine Dosis Impfstoff. Die letzte Impfung muss bei nicht-genesenen Personen 14 Tage zurückliegen.
  • Hinsichtlich des Genesenennachweises gilt: Die Infektion muss mittels PCR-Test nachgewiesen sein und zwischen 28 Tagen und 6 Monaten zurückliegen. Nach 6 Monaten bedarf es einer zusätzlichen Impfung.
  • Hinsichtlich des Testnachweises gibt es vier Möglichkeiten:
    • Ein Schnelltest von einer offiziellen Teststation, der bei der Kontrolle max. 24 Stunden alt ist.
    • Ein PCR-Test von einer offiziellen Teststation, der bei der Kontrolle max. 48 Stunden alt ist.
    • Ein vom Arbeitgeber oder von ihm beauftragten Personen durchgeführter und dokumentierter Test, wenn die durchführende Person die erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt.
    • Ein von der zu testenden Person selbst durchgeführter Selbsttest, der unter der Aufsicht des Arbeitgebers oder einer beauftragten Person durchgeführt und von der Aufsichtsperson dokumentiert wurde.
      Die gesonderte Auflistung eines durch qualifizierte Beauftragte des Arbeitgebers durchgeführten Tests in § 2 Abs. 7 lit. b) SchAusnahmV legt zwar ein die Selbsttests ausschließendes Spezialitätsverhältnis nahe; das BMAS geht aber davon aus, dass auch in Betrieben beaufsichtigte Selbsttest genügen. Die besondere Voraussetzung des geschulten Personals erklärt sich aus dieser Perspektive mit der aktiven Durchführung statt der passiven Aufsicht. Das überzeugt. Unternehmen gehen also keine erheblichen Risiken ein, wenn sie auch den Selbsttest unter Aufsicht als Testnachweis zulassen.
      Die zur Aufsicht bestimmten Personen brauchen keine besondere Ausbildung oder Erfahrung; eine Unterweisung in Bezug auf die Gebrauchsanweisung der Selbsttest, das Hygienekonzept im Testraum und die Dokumentation der Selbsttest genügt. Diese Tests genügen allerdings nur für den jeweiligen Arbeitgeber als Testnachweis.
    • Ein Selbsttest, der vor der Arbeit zuhause gemacht wurde, genügt für 3G nicht.

Worauf bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats?

  • Die Einführung von 3G ist obligatorisch, hinsichtlich des „Ob“ besteht kein Regelungsspielraum und darum auch keine Mitbestimmung
  • Mitbestimmungspflichtiger Regelungsspielraum besteht aber in der Frage, in welcher Form dieser Vorgabe genügt wird – insbesondere also, wie genau der Arbeitgeber seiner Kontroll- und Dokumentationspflicht nachkommt. Der Betriebsrat kommt hier über § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zum Zug und kann eine Betriebsvereinbarung
  • Es kann außerdem die Durchführung eventueller betrieblicher Testangebote geregelt werden.
  • Der Betriebsrat kann auch darauf hinwirken, dass eine Offenbarung des Impfstatus und eine Stigmatisierung möglichst unterbleibt. So kann schon der Gang in ein Testzelt als Stigmatisierung gewertet werden. Wo es ohne größere Einschränkungen möglich ist, wäre es besser, nicht getrennte Anstellschlangen für „Geimpft“ und „Ungeimpft“ vorzusehen. Wie viel Mühe man sich macht, hängt auch von der Bereitschaft ab, hier besondere Rücksicht zu nehmen oder nicht.
  • Die durch die Zugangskontrolle erfassten Daten sind auch für eine Gefährdungsbeurteilung und damit für die Hygienekonzepte im Betrieb zu verwenden. Bei dessen Anpassung ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beteiligen.

 

Wie kann der Arbeitgeber seine Kontroll- und Dokumentationspflichten erfüllen?

  • Geimpfte und Genesene
    • Eine einmalige Kontrolle genügt, wenn der Impfstatus gespeichert wird, bspw. durch
      • „Abhaken“ auf einer Namensliste
      • Abspeichern im Werksausweis
      • Ausgabe eines Passierscheins

In diesem Fall müssen Datenschutz und Datensicherheit besonders ernst genommen werden, weil es sich um Gesundheitsdaten iSd Art. 9 DSGVO handelt. Ideal wäre, wenn niemand auf die gesamte Liste zugreifen kann, sondern ein automatischer Abgleich stattfindet (Name eingeben, die Liste sagt „Ja“ oder „Nein“).

  • Bei Genesenen ist bei einer Speicherung der Ablauf des Sechsmonatszeitraums seit der Infektion zu vermerken
  • Spätestens sechs Monate nach Erhebung der Daten sind sie zu löschen.
  • Alternativ kann möglicherweise auch ohne Speicherung der Impfstatus jeden Tag erneut abgefragt werden, hierdurch entsteht aber ein erheblicher Mehraufwand. Der Dokumentationspflicht kann in diesem Fall vermutlich durch eine anonymisierte Strichliste genügt werden.
  • Getestete
    • Der Nachweis ist an jedem Arbeitstag zu erbringen.
    • Möglicherweise genügt zur Dokumentation des Nachweises eine anonymisierte Strichliste. Es ist aber auch zulässig, die Erbringung des Nachweises namentlich zu speichern.
    • Erfasste Daten sind spätestens sechs Monate nach Erhebung zu löschen.
    • Zur Dokumentation eines unter Aufsicht des Arbeitgebers durchgeführten Selbsttests soll die Speicherung der Namen von Aufsichtsperson und getesteter Person sowie der Uhrzeit genügen.
    • Die Ausstellung eines Nachweises des unter Aufsicht durchgeführten Tests ist nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber den Test nachweisen kann.

Darf der Arbeitgeber die Kontrollpflicht delegieren?

  • Es ist möglich, die Kontrollpflicht sowohl an Beschäftigte als auch an Dritte (also Externe) zu delegieren. Verantwortlich bleibt in beiden Fällen der Arbeitgeber.
  • Im Falle einer Delegation an Dritte liegt regelmäßig eine Auftragsdatenverarbeitung vor. Hierüber muss ein Vertrag geschlossen und eine Vertraulichkeitserklärung verlangt werden.

Wer kontrolliert das Fremdpersonal?

  • Der Arbeitgeber des Fremdpersonals ist dafür verantwortlich, die Einhaltung von 3G durch seine Beschäftigten zu überprüfen. Das gilt auch, wenn diese Beschäftigten in fremden Betrieben arbeiten.
  • Es spricht nichts dagegen, Fremdpersonal im Rahmen des Hygienekonzepts und auf Grundlage des Hausrechts auf die Einhaltung von 3G zu überprüfen. Eine personenbezogene Speicherung dürfte aber nur auf Grundlage einer persönlichen Einwilligung zulässig sein.

Was gilt in vulnerablen Einrichtungen?

  • Als vulnerable Einrichtungen gelten die Einrichtungen nach § 23 Abs. 3 Satz 1 (auch wenn dort keine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt) und nach § 36 Abs. 1 Nr. 2, 7 IfSG. Das sind etwa Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegeheime, Obdachlosenunterkünfte und Gefängnisse.
  • Grundsätzlich sind in diesen Einrichtungen alle Personen zu täglichen Tests verpflichtet (außer den Bewohner:innen/Patient:innen). Die Testpflicht bezieht sich auch auf Besucher:innen.
  • Geimpfte und Genesene Beschäftigte müssen nur zweimal pro Woche getestet werden und dürfen hierzu Selbsttests ohne Aufsicht verwenden
  • Ein unternehmensbezogenes Testkonzept ist hier verpflichtend. Die Kosten können im Rahmen der Coronavirus-Testverordnung beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.
  • Alle zwei Wochen ist ein anonymisierter Bericht über die Anzahl der durchgeführten Tests und den Anteil der geimpften Personen an die zuständige Behörde zu übermitteln.

Wie kann man den Arbeitgeber zu verordnungskonformem Verhalten zwingen?

  • In Anbetracht erheblicher Strafen haben Betriebsrat und Arbeitgeber in dieser Frage häufig eine ähnliche Position, sodass ein aufklärendes Gespräch in vielen Fällen schon helfen könnte.
  • Der Weg über die Einigungsstelle wird in den meisten Fällen zu langsam sein. Er ist darum trotz unzweifelhaftem Bestehen eines Mitbestimmungsrechts häufig nicht die erste Wahl.
  • Der aus dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG entstehende Unterlassungsanspruch kann häufig auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht werden. Durch eine Gerichtsentscheidung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, es zu unterlassen, Personen ohne eine den Anforderungen der 3G-Regel gerecht werdende Kontrolle in den Betrieb zu lassen.
  • Bei schwerwiegenden, insbesondere andauernden Verletzungen von § 28b Abs. 1 IfSG kommt auch ein mit Ordnungsgeld bewehrter Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
  • Eine Meldung an die Arbeitsschutzbehörden sollte erst nach einem erfolglosen, ordentlich dokumentierten Hinweis an den Arbeitgeber ergehen. Um Fehler zu vermeiden bietet sich hier außerdem eine kurze Rücksprache mit Rechtsanwält:innen an.

Besteht eine Nachweispflicht auch für Menschen im Homeoffice?

  • Das Homeoffice gilt nicht als Arbeitsstätte iSd. § 28b IfSG, deshalb gilt hier kein 3G. Es sind vom Arbeitgeber auch keine Nachweise zu verlangen.

Was geschieht bei Personen, die sich nicht an 3G halten?

  • Personen ohne 3G-Nachweis dürfen nicht aufs Betriebsgelände. Es entsteht kein Anspruch auf Verzugslohn, wenn keine Arbeit an anderer Stelle möglich ist.
  • Es drohen Abmahnung und evtl. Kündigung.

Ist die für den Test aufgewandte Zeit Arbeitszeit

  • Eigentlich zählt die für Arbeitsschutzmaßnahmen aufgewandte Zeit in den meisten Fällen als Arbeitszeit.
  • Bei dem Nachweis von 3G und den dafür teilweise erforderlichen Tests erfüllen Beschäftigte aber eine eigene Pflicht, weil auch sie Adressat:innen des § 38b IfSG sind. Deshalb zählt die für Tests aufgewandte Zeit nicht als Arbeitszeit.
  • In einer Betriebsvereinbarung könnte aber vereinbart werden, dass die für Tests oder die Erbringung des Nachweises erforderliche Zeit als Arbeitszeit zählt. Dabei könnte auch eine Regelung vereinbart werden, der zu folge nur die Testzeit von Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, als Arbeitszeit zählt.

Wer trägt die Kosten der Tests?

  • Ungeimpfte und nicht-genesene Personen sowie Personen, die ihren Serostatus nicht offenbaren möchten, sind selbst dafür verantwortlich, einen den Anforderungen genügenden Test zu organisieren. Das gilt auch für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. Etwas anderes gilt nur in vulnerablen Einrichtungen
  • Für die Test kann auf die staatlicherseits gewährleisteten Angebote zurückgegriffen werden.
  • Die vom Arbeitgeber bereitzustellenden zwei Test pro Woche müssen nicht notwendigerweise den Anforderungen der 3G-Regelung genügen. Eine entsprechende Gestaltung lässt sich aber in Betriebsvereinbarungen
  • In Betriebsvereinbarungen kann auch festgelegt werden, dass etwa die Kosten von Tests für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, vom Arbeitgeber getragen werden.

Ist 2G für den Betrieb oder zumindest für Präsenzmeetings und die Kantine möglich?

  • Für den Zugang zum Betrieb ist der Arbeitgeber an die vom Gesetzgeber getroffene Wertentscheidung gebunden. Noch umstritten ist, ob der Arbeitgeber (durch sein Hausrecht) für den gesamten Betrieb 2G anordnen kann. Weil über das Gesetz hinausgegangen wird, muss hierüber eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.
  • Es ist möglich, dass in einem betrieblichen Hygienekonzept Präsenzmeetings mit einer 2G-Regelung versehen werden können. Dabei bleibt allerdings eine gewissen Rechtsunsicherheit bestehen. Hilfreich ist allerdings, Personen, die durch 2G ausgeschlossen sind, eine digitale Teilnahme zu ermöglichen. Andernfalls könnte hierin ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegen, weil Beschäftigte Nachteile erleiden, wenn sie ihr gesetzlich verbürgtes Recht in Anspruch nehmen, ihren Serostatus nicht zu offenbaren.
  • Ähnliche Schwierigkeiten bereitet die Beschränkung der Kantine auf einen 2G-Betrieb. Wenn allerdings ein sicherer Betrieb unter 3G-Bedingungen auch bei Wahrnehmung aller zumutbaren Schutzvorkehrungen nicht möglich ist liegt es nahe, den 2G-Betrieb als zulässig anzusehen.

Was passiert mit Beschäftigten des Außendienstes, wenn Kund:innen nur noch Geimpfte empfangen?

  • Kund:innen und Angestellten anderer Unternehmen kann der Zutritt nur unter 2G-Voraussetzungen vorgegeben werden. Auch umgekehrt kann z.B. ein Außendienstler einen fremden Betrieb nur unter diesen Voraussetzungen betreten.
  • Ist dann die Außendienst-Arbeit nicht möglich, muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall für eine andere Aufgabe sorgen oder telefonische Kontakte ermöglichen.
  • Der Grund für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung liegt in diesen Fällen nicht bei der im Außendienst tätigen Person. Darum erhält sie auch bei ausbleibenden Arbeitsmöglichkeiten weiterhin ihr Entgelt.
  • Die Voraussetzungen für eine Druckkündigung werden nur in absoluten Ausnahmefällen erfüllt sein; auch für eine personenbedingt Kündigung nur dann, wenn sich ein Ende der Situation nicht absehen lässt.

Wolfgang Steen, Fachanwalt Arbeitnehmer und Paul Kolfhaus, wissenschaftlicher Mitarbeiter

Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Corona-FAQ: Was passiert mit Beschäftigten des Außendienstes, wenn Kund:innen nur noch Geimpfte empfangen?

  • Kund:innen und Angestellten anderer Unternehmen kann der Zutritt nur unter 2G-Voraussetzungen vorgegeben werden. Auch umgekehrt kann z.B. ein Außendienstler einen fremden Betrieb nur unter diesen Voraussetzungen betreten.
  • Ist dann die Außendienst-Arbeit nicht möglich, muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall für eine andere Aufgabe sorgen oder telefonische Kontakte ermöglichen.
  • Der Grund für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung liegt in diesen Fällen nicht bei der im Außendienst tätigen Person. Darum erhält sie auch bei ausbleibenden Arbeitsmöglichkeiten weiterhin ihr Entgelt.
  • Die Voraussetzungen für eine Druckkündigung werden nur in absoluten Ausnahmefällen erfüllt sein; auch für eine personenbedingte Kündigung nur dann, wenn sich ein Ende der Situation nicht absehen lässt.

 

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt.

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner


Corona-FAQ: Ist 2G für den Betrieb oder zumindest für Präsenzmeetings und die Kantine möglich?

  • Für den Zugang zum Betrieb ist der Arbeitgeber an die vom Gesetzgeber getroffene Wertentscheidung gebunden. Noch umstritten ist, ob der Arbeitgeber (durch sein Hausrecht) für den gesamten Betrieb 2G anordnen kann. Weil über das Gesetz hinausgegangen wird, muss hierüber eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.
  • Es ist möglich, dass in einem betrieblichen Hygienekonzept Präsenzmeetings mit einer 2G-Regelung versehen werden können. Dabei bleibt allerdings eine gewissen Rechtsunsicherheit bestehen. Hilfreich ist allerdings, Personen, die durch 2G ausgeschlossen sind, eine digitale Teilnahme zu ermöglichen. Andernfalls könnte hierin ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegen, weil Beschäftigte Nachteile erleiden, wenn sie ihr gesetzlich verbürgtes Recht in Anspruch nehmen, ihren Serostatus nicht zu offenbaren.
  • Ähnliche Schwierigkeiten bereitet die Beschränkung der Kantine auf einen 2G-Betrieb. Wenn allerdings ein sicherer Betrieb unter 3G-Bedingungen auch bei Wahrnehmung aller zumutbaren Schutzvorkehrungen nicht möglich ist liegt es nahe, den 2G-Betrieb als zulässig anzusehen.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt.

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner


Corona-FAQ: Wer trägt die Kosten der Corona-Tests?

  • Ungeimpfte und nicht-genesene Personen sowie Personen, die ihren Serostatus nicht offenbaren möchten, sind selbst dafür verantwortlich, einen den Anforderungen genügenden Test zu organisieren. Das gilt auch für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. Etwas anderes gilt nur in vulnerablen Einrichtungen
  • Für die Test kann auf die staatlicherseits gewährleisteten Angebote zurückgegriffen werden.
  • Die vom Arbeitgeber bereitzustellenden zwei Test pro Woche müssen nicht notwendigerweise den Anforderungen der 3G-Regelung genügen. Eine entsprechende Gestaltung lässt sich aber in Betriebsvereinbarungen
  • In Betriebsvereinbarungen kann auch festgelegt werden, dass etwa die Kosten von Tests für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, vom Arbeitgeber getragen werden.

 

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Corona-FAQ: Was geschieht bei Personen, die sich nicht an 3G halten bzw. keinen 3G-Nachweis erbringen?

Corona-Nachweis-in-Firma-3G

Der 3G-Nachweis besitzt eine hohe Relevanz:

  • Personen ohne 3G-Nachweis dürfen nicht aufs Betriebsgelände. Es entsteht kein Anspruch auf Verzugslohn, wenn keine Arbeit an anderer Stelle möglich ist.
  • Es drohen Abmahnung und evtl. Kündigung. Ob allerdings eine Kündigung vor Gericht Bestand haben wird, muss bezweifelt werden. Es handelt sich (hoffentlich) um eine vorübergehende Pandemie.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg



Corona-FAQ: Wie kann man den Arbeitgeber zu verordnungskonformem Verhalten zwingen?

  • In Anbetracht erheblicher Strafen haben Betriebsrat und Arbeitgeber in dieser Frage häufig eine ähnliche Position, sodass ein aufklärendes Gespräch in vielen Fällen schon helfen könnte.
  • Der Weg über die Einigungsstelle wird in den meisten Fällen zu langsam sein. Er ist darum trotz unzweifelhaftem Bestehen eines Mitbestimmungsrechts häufig nicht die erste Wahl.
  • Der aus dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG entstehende Unterlassungsanspruch kann häufig auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht werden. Durch eine Gerichtsentscheidung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, es zu unterlassen, Personen ohne eine den Anforderungen der 3G-Regel gerecht werdende Kontrolle in den Betrieb zu lassen.
  • Bei schwerwiegenden, insbesondere andauernden Verletzungen von § 28b Abs. 1 IfSG kommt auch ein mit Ordnungsgeld bewehrter Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
  • Eine Meldung an die Arbeitsschutzbehörden sollte erst nach einem erfolglosen, ordentlich dokumentierten Hinweis an den Arbeitgeber ergehen. Um Fehler zu vermeiden bietet sich hier außerdem eine kurze Rücksprache mit Rechtsanwält:innen an.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Corona-FAQ: Was gilt in vulnerablen Einrichtungen?

  • Als vulnerable Einrichtungen gelten die Einrichtungen nach § 23 Abs. 3 Satz 1 (auch wenn dort keine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt) und nach § 36 Abs. 1 Nr. 2, 7 IfSG. Das sind etwa Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegeheime, Obdachlosenunterkünfte und Gefängnisse.
  • Grundsätzlich sind in diesen Einrichtungen alle Personen zu täglichen Tests verpflichtet (außer den Bewohner:innen/Patient:innen). Die Testpflicht bezieht sich auch auf Besucher:innen.
  • Geimpfte und Genesene Beschäftigte müssen nur zweimal pro Woche getestet werden und dürfen hierzu Selbsttests ohne Aufsicht verwenden
  • Ein unternehmensbezogenes Testkonzept ist hier verpflichtend. Die Kosten können im Rahmen der Coronavirus-Testverordnung beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.
  • Alle zwei Wochen ist ein anonymisierter Bericht über die Anzahl der durchgeführten Tests und den Anteil der geimpften Personen an die zuständige Behörde zu übermitteln.

Wir haben sämtliche FAQs zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt, hauptsächlich aus arbeitsrechtlicher Sicht
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Weihnachtsfeier in Corona-Zeiten – 3G-Modell empfohlen

Bei der Veranstaltung der Weihnachtsfeier sollten Arbeitgeber auf das 3G-Modell setzen. 2G birgt zu viele rechtliche Risiken und kann zu Unmut innerhalb der Belegschaft führen. Die betriebliche Weihnachtsfeier ist fester Bestandteil der Vorweihnachtszeit. Aufgrund von Corona musste im letzten Jahr eine Zwangspause eingelegt werden. Wenn jetzt solche Feiern durchgeführt werden, sollte die Gefahr einer Ansteckung mit dem Coronavirus möglichst geringgehalten werden.

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Arbeitsrechtsprogramm der „Ampel-Koalition“ (Sondierungspapier)

Mindestlohn, Mini-Jobs, Midi-Jobs

Bereits im Sondierungspapier haben die drei Parteien der künftigen Ampel-Koalition arbeitsrechtliche Fragen aufgegriffen. In der Transformations zur ökologischen Marktwirtschaft soll die Sozialpartnerschaft beachtet werden. Weil der Mindestlohn auf 12 Euro steigt, wird die Grenze für Mini-Jobs auf 520 Euro angehoben. „Midi-Jobs“ sollen bis 1.600 Euro möglich sein. Arbeitzeiten sollen zusammen durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen für eine befristete Zeit flexibler werden und von der Höchstarbeitszeitgrenze kann abgewischen werden. Im Einzelnen:

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Reinhard Gaidies, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Reinhard_Gaidies_Rechtsanwalt_Fachanwalt_Arbeitsrecht_und_Fachanwalt_Sozialrecht

Reinhard Gaidies ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sozialrecht. Seit 1979 ist er als Gründungspartner der Kanzlei ausschließlich mit Mandaten im Bereich des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts befasst.

Prädikatsexamen
Das Studium der Rechtswissenschaft absolvierte er in Hamburg und schloss die Ausbildung 1978 mit Prädikat ab. Nach Abschluss der Ausbildung war er zunächst beschäftigt in der Hauptverwaltung der Gewerkschaft ÖTV – jetzt verdi -, dort als Referent in Arbeitsrechtsseminaren tätig und betraut mit einer wissenschaftlichen Untersuchung über die Bedeutung des Arbeitsrechts in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit.

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Ignatz Heggemann, Dipl. Sozialwirt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dipl_Sozialwirt_Rechtsanwalt_Fachanwalt_Arbeitsrecht_Hamburg

Ignatz Heggemann ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und ist, seit vorheriger selbständiger Tätigkeit seit 2008 Partner in der arbeitsrechtlich orientierten Sozietät Gaidies Heggemann & Partner in Hamburg. Zugelassen ist er beim Landgericht Hamburg, beim Hanseatischen Oberlandesgericht sowie bei allen Arbeitsgerichten. Das Studium der Rechtswissenschaft hat Ignatz Heggemann an der Universität Hamburg absolviert. Vor der juristischen Ausbildung war Ignatz Heggemann, nach zuvor abgeschlossener Ausbildung zum Werkzeugmacher, als Werkzeugmacher tätig.
Engagement in Betriebsratsgremien und der IG Metall
Engagement in Betriebsratsgremien und Gremien der Industriegewerkschaft Metall und des Deutschen Gewerkschaftsbundes bis hin zur Mitgliedschaft im zentralen Jugendausschuss beim Vorstand der IG Metall in Frankfurt.

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Mitbestimmung nach Aufhebung des „Lockdown“ und die Rückkehr zum Arbeitsplatz in Zeiten von Corona

Können Beschäftigte nach Aufhebung des „Lockdown“ problemlos wieder zur Arbeit gehen (müssen)?

Der Coronavirus und die verschiedenen Varianten wie Delta werden uns wahrscheinlich noch einige Zeit begleiten. Verschiedene Arbeitsgericht verweisen weiter auf die Einhaltung notwendiger Schutzmaßnahmen.

Das Arbeitsgericht Neumünster (Beschl. v. 28.4.2020 – 4 BVGa 3a/20) hat auf Antrag des Betriebsrats in einem einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht zur Arbeitsleistung heranziehen, bevor eine Einigung mit dem Betriebsrat über die Dienstpläne (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), über die Umsetzung der Kurzarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), über die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und über die zu ergreifenden Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) erzielt wurde. Deshalb wurde der Betrieb wieder geschlossen und der Arbeitgeber gezwungen, Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufzunehmen.

Weitere Entscheidungen der Arbeitsgerichte

Auch andere Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Berlin 27.4.2020 – 46 AR 50030/20; Arbeitsgericht Stuttgart 28.4.2020 – 3 BVGa 7/20) haben entschieden, dass bei Verletzung der Betriebsratsrechte im Arbeits- und Gesundheitsschutz einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers unterbunden werden.

Anders nur das ArbG Hamm, das jedenfalls die Wiedereröffnung eines Bekleidungsgeschäfts nicht untersagt hat.

Hohes Infektionsrisiko durch Corona

Begründung der Gerichte: Das hohe Infektionsrisiko durch SARS-CoV-2 sei eine hohe Gefährdung der Gesundheit, die nur durch wirksame Schutzmaßnahmen gemindert werden kann und muss. Diese Maßnahmen sind vor Aufnahme der Tätigkeit der Beschäftigten mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Die Mitbestimmung leitet sich ab aus dem § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit dem § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Danach besteht eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen zur Verhütung von Gesundheitsschäden zu ergreifen.

Eine derartige Handlungspflicht sah z.B. auch das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 27.4.2020 (s.o., Bezug auf § 8 BioStoffV): Der Arbeitgeber hat vor der Aufnahme der Tätigkeit Gesundheitsschutzmaßnahmen zur Abwendung oder Minderung des Infektionsrisikos zu treffen.

 



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