Bekanntlich darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das Bundesarbeitgericht hatte jetzt den Fall zu entscheiden, ob der Anspruch besteht, der Höhe nach eine absolut gleiche Vergütung wie die vergleichbaren Arbeitnehmer zu erhalten.
Abzustellen ist auf die Vergleichsarbeitnehmer. Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind
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„Aktuelles Arbeitsrecht 2023 und Handlungstraining“
06. – 08. September 2023
Veranstaltungsort: Urban nature Hotel St. Peter Ording, Fritz-Wischer-Str. 13, 25826 Sankt Peter-Ording – Tel.: 04863 47600
Für viele Betriebsräte stellt sich die Frage: wie setzen wir unsere Ideen und Forderungen praktisch um. Das BetrVG liefert hierfür genügend Ansätze, sei es in Einigungsstellen oder Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht. Auch wenn es nicht immer so weit kommen muss, sollte Betriebsräte wissen, welche Möglichkeiten genutzt werden können.
Wir werden anhand praktischer Beispiele darstellen, wann ein Betriebsrat erfolgreich handeln konnte oder an welchen Stellen sich ‚Klippen‘ befinden, die überwunden werden müssen.
Außendienstmitarbeiter – Ihre Rechte
Ein Fachgebiet der Kanzlei Gaides Heggemann & Partner ist die Vertretung von Außendienst- und Sales-Mitarbeitern. Eine häufige Konfliktlage ist die ordnungsgemäße Abrechnung von Provisionen, Tantiemen, Boni etc. Insbesondere bei der Berechnung von nicht aktiven Zeiten (Urlaub, Krankheit) treten immer wieder Probleme auf, wie die gesetzliche Sonderregelung (§ 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG) anzuwenden ist. Wir unterstützen Sie hier bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und den korrekten Berechnungen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
SE-Gründung und Beteiligung
In vielen Wirtschaftsbereichen ist festzustellen, dass eine Umwandlung einer AG oder GmbH in eine europäische Gesellschaft (Societas Europaea, SE) vorgenommen wird. Die Motive liegen in aller Regel in der Vermeidung, einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat (nach deutschem Recht) bilden zu müssen. Wichtig zu beachten: Bei einer solchen Umwandlung entsteht gleichfalls das Recht, einen europäischen Betriebsrat zu bilden.
Besonderes Verhandlungsgremium
Zur Umsetzung muss eine sog. „Besonderes Verhandlungsgremium“ gebildet werden (besetzt mit Arbeitnehmern aller beteiligten Staaten), das die umfassenden Grundlagen der Beteiligung vereinbart. Unsere Kanzlei hat sich darauf spezialisiert, hier die Betriebsräte mit der notwendigen rechtlichen und praktischen Unterstützung zu begleiten.
Fachanwalt für den Betriebsrat Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Betriebsrente und Teilzeit
Wie hoch eine Betriebsrente ausfällt, kann auch von der Auswirkung von Teilzeitbeschäftigung abhängig sein. Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu beurteilen, bei dem die Beschäftigte von annähernd 40 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses insgesamt 34,4 Vollzeitarbeitsjahre in Vollzeit gearbeitet hatte. In der Schlussberechnung führte dies zur Kürzung der Betriebsrente auf den Teilzeitfaktor von 0,9053. Das BAG führt aus: „Eine Versorgungsregelung kann wirksam vorsehen,
Zeiterfassung erforderlich
Die überraschende Begründung des BAG
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung eingeführt wird. Diesem Initiativrecht erteilte das BAG eine Absage, weil der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sei, für eine Organisation des Gesundheitsschutzes zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (siehe § 3 Abs. 2 ArbSchG), also auch eine Zeiterfassung (BAG v. 13.09.2022). Die Entscheidung bedeutet nicht die Rückkehr zur Stechuhr, sondern die Pflicht zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer.
Arbeitsrechtliche Nachlese „Corona“
unterschiedliche Urteile zum „Annahmeverzug“
Eine im Rahmen der Bekämpfung einer Pandemie – wie derjenigen der Corona-Pandemie – hoheitlich angeordnete (vorübergehende) Betriebsschließung gehört nicht zu dem vom Arbeitgeber nach § 615 Satz 3 BGB zu tragenden Betriebsrisiko. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 366/21). In diesen Fällen ging es aber um die behördliche Verfügung, alle Kultur- und Spielstätten schließen zu müssen.
Anders ist es, wenn Unklarheit über die Frage der Quarantäne-Pflicht bestand. In dem entschiedenen Fall war im Land Berlin für Arbeitnehmer, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehren, eine 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch angeordnet. Der Kläger war wegen des Todes seines Bruders in die Türkei gereist, hatte aber vor und nach der Reise jeweils einen negativen Corona-Test vorgelegt. Da ihm die Firma dennoch den Zutritt und die Gehaltszahlung verweigerte, klagte er mit Erfolg 1.512,47 Euro brutto ein. Das BAG gab ihm Recht, weil keine Leistungsunfähigkeit vorlag und die Firma selbst die Ursache dafür gegeben hat, dass er nicht arbeiten durfte (Bundesarbeitsgericht v. 10.08.2022).
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Vertrauensarbeitszeit ade – alle Arbeitszeiten müssen erfasst werden
2022-09-26 – BAG zur Zeiterfassung
Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 26.09.2022 (teilweise als „Paukenschlag“ bezeichnet) ist die Pflicht für alle Arbeitgeber festgestellt worden, Arbeitszeiten erfassen zu müssen. Die Verpflichtung folgt aus dem Gesundheitsschutz. Wir stellen in unserem Webinar die Entwicklung hin zu dieser Entscheidung heraus und zeigen Betriebsräten auf, wie jetzt zu verfahren ist.
Fachanwälte für Arbeitsrecht Ronald Billepp und Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Betriebliche Altersversorgung – keine doppelte Kürzung
Wer eine Betriebsrente vorzeitig in Anspruch nimmt, muss nicht mit einer doppelten Kürzung rechnen. Eine solche könnte sich daraus ergeben, den Anspruch zeitanteilig zu kürzen (Verhältnis der fiktiven zur tatsächlichen Betriebszugehörigkeit) und anschließend z.B. um 0,5 % pro Monat zu reduzieren. Das Bundesarbeitsgericht verweist immer wieder auf das Verbot dieser doppelten Kürzung (außer dies wäre in einem Tarifvertrag vorgesehen). Wenn Mitarbeiter vor Eintritt des Versorgungsfalls mit unverfallbarer Anwartschaft ausscheidet, wird im Versorgungsfall nur derjenige Teil der Rente als Versorgungsleistung gezahlt wird, der dem Verhältnis der Dauer der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres entspricht (wenn das 65. Lebensjahr als Anspruch vereinbart ist). Die Berechnung hat dann wie folgt zu erfolgen: In einem ersten Schritt ist damit die fiktive Vollrente des Arbeitnehmers zu ermitteln. Diese fiktive Vollrente ist im Verhältnis von tatsächlich erbrachter Dienstzeit zu erreichbarer Dienstzeit zu kürzen. Die danach ermittelte monatliche Altersrente ist für jeden Monat des vorzeitigen Rentenbezugs nach den Bestimmungen der Versorgungsordnung (im entschiedenen Fall: um 0, 5 vH ihres Werts, höchstens jedoch um zwölf vH) zu kürzen. Das bedeutet, es muss immer zunächst die hypothetische Vollrente ermittelt werden (die mit 65 zu erreichen wäre) und erst dann setzen die Kürzungen ein. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. Dezember 2021 – 3 AZR 123/21)
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Corona-Arbeitsschutzverordnung aktualisiert und verlängert bis 07.04.2023
Im Hinblick auf die zu erwartenden steigenden Ansteckungszahlen in der kälteren Jahreszeit ist die Corona-Arbeitsschutzverordnung für den Herbst und Winter 2022/23 neu gefasst und verlängert worden.
Dabei setzt das BMAS auf die bekannten Maßnahmen:
- Hygienekonzepte müssen weiter umgesetzt werden, angepasst an die konkrete Situation.
- Es heißt weiterhin: Abstand halten, Hygiene beachten und regelmäßig lüften.
- Die Maskenpflicht gilt überall dort, wo andere Maßnahmen nicht möglich sind oder nicht ausreichen.
- Betriebsbedingte Kontakte sind einzuschränken, insbesondere sollten Räume nicht von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden.
- Arbeitgeber sollen prüfen, ob sie Homeoffice anbieten und Testangebote unterbreiten.
- Der Arbeitgeber muss weiterhin über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung aufklären und über die Möglichkeiten einer Impfung informieren und diese auch während der Arbeitszeit ermöglichen.
Die Arbeitsschutzverordnung tritt nach Erlass durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales am 1.10.2022 in Kraft und gilt bis einschließlich 7.4.2023.
Betriebsversammlungen wieder online möglich – bis 07.04.2023
Der Bundestag hat in Zusammenhang mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes den alten § 129 BetrVG wieder belebt. Betriebsversammlungen können ebenso wie Einigungsstellen wieder digital durchgeführt werden – befristet bis 07. April 2023. Betriebsratssitzungen sind unter den Voraussetzungen von § 30 Abs. 2 BetrVG (Vertraulichkeit, Regelung in der Geschäftsordnung) unbefristet erlaubt. Der ‚alte‘ § 129 BetrVG war im März ausgelaufen. Die Regelung zu Betriebsversammlungen (§ 42 BetrVG), Betriebsräteversammlungen (§ 53 BetrVG), Jugend- und Auszubildendenversammlungen (§ 71 BetrVG), Sitzungen der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) ist jetzt schlicht verlängert.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Schulungsanspruch für Betriebsräte
Betriebsratsmitglieder (nicht nur neu Gewählte) haben Anspruch auf Schulungen, wenn das Gremium es so entscheidet. Grundkenntnisse im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht sind immer erforderlich, auch im Bereich Arbeitsschutzrecht. Gesetzliche Grundlage ist der § 37 Abs. 6 BetrVG.
Worauf ist zu achten?
Gleicher Stundenlohn für Teilzeitbeschäftigte
Unterschied zwischen 12,- und 17,- Euro/Std.
In dem Fall vor dem Landesarbeitsgericht München war der als „geringfügig“ tätige Rettungsassistent keinen festen Schichtplan zugeordnet und konnte sich selbst für Einsätze anmelden. Er hatte auch die Möglichkeit, etwaige Einsatzanfragen auch abzulehnen.
Die in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer hingegen arbeiteten in einem Schichtplan. Sie konnten sich die Termine nicht selbst aussuchen und ihre Dienste nur in Ausnahmefällen tauschen. Dafür wurden sie mit einem Stundenlohn in Höhe von 17,00 € brutto entlohnt.
Der Arbeitgeber begründete diesen Lohnunterschied mit der Terminfreiheit und Flexibilität der geringfügig Beschäftigten.
Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dies verstoße gegen das Diskriminierungsverbot (§ 4 TzBfG). Er erhob Klage auf Zahlung der 5,00 € Stundenlohndifferenz für die Monate, in denen er arbeitete. Das Arbeitsgericht München wies diese Klage ab.
Das Landesarbeitsgericht München hob die Entscheidung in der Berufung auf und sprach dem Arbeitnehmer rund 3.300 Euro Differenzlohn für vier Monate zu.
Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, es fehle an einer sachlichen Rechtfertigung für die ungleiche Bezahlung. Der Arbeitgeber verstoße damit gegen § 4 TzBfG, wonach voll- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt werden dürfen, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Die Tätigkeit des Rettungsassistenten in geringfügiger Beschäftigung – welche im Sinne der Vorschrift einer Teilzeitbeschäftigung gleichsteht – unterscheide sich nicht von der eines Vollzeitbeschäftigten.
Allein die Zuteilung zu einem Schichtplan bzw. die Freiheit, sich die Einsätze selbst auszusuchen, reiche nicht für eine sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Bezahlung, da keine objektiven Gründe vorlägen, die einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen.
(Quelle: Bund-Verlag, Verfasser: Christian Ayri)
Sind alle Arbeitsverträge anzupassen?
Neuregelungen im Nachweisgesetz ab 01. Aug. 2022
Bedeutung für die Betriebsratsarbeit hat die Neufassung des NachwG schon. Bestehende Muster-Arbeitsverträge müssen ggf. angepasst werden. Hier hat der BR Anspruch auf Aushändigung. Das Gesetz gilt ebenso für Aushilfen und Abrufarbeit.
Unklar ist noch, ob wegen der Pausen und Ruhezeiten nur schlicht auf das Arbeitszeitgesetz verwiesen werden kann. „Feste“ Pausenzeiten sind nicht mehr die Regel. In einer Betriebsvereinbarung kann aber z.B. ein übliches Pausenfenster vereinbart sein.
Unser Mandant, HSV-Sportdirektor Mutzel muss weiterbeschäftigt werden
Gaidies Heggemann & Partner, hat den Sportdirektor des HSV, Michael Mutzel, erfolgreich gegen die Freistellung durch den Verein vertreten. Das Arbeitsgericht entschied per Einstweiliger Verfügung heute, die Freistellung sei unwirksam. Daraus folgt der Anspruch, den Job wieder ausüben zu dürfen. Es lag Eilbedürftigkeit vor, weil das Ansehen von Michael Mutzel sonst erheblich leiden würde. Die vom HSV vorgetragenen Hinweise auf einen angeblichen Vertrauensverlust reichten dem Gericht nicht. Generell gilt: Eine Freistellung im laufenden Anstellungsverhältnis ist nicht so ohne Weiteres möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung schon 1985 ausgeführt, die Beschäftigung sei ein Grundrecht, das nur unter sehr engen Voraussetzungen eingeschränkt werden dürfe.
Wir werden weiter berichten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Überschüsse einer Pensionskasse – Betriebsrentenanpassung
Wie Überschüsse (oder auch Unterdeckungen) einer Pensionskasse aufzuteilen sind, war Gegenstand einer Klage vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Kurz gesagt: Eine Verteilung von Überschüssen erfolgt nicht als individuelle Zuordnung.
Matrixstruktur – die notwendige Eingliederung in den Betrieb
Die Arbeitsgerichte haben sich dem Thema der Matrixstrukturen angenommen und hierzu u.a. auch für internationale Konzern grundsätzlich entschieden (siehe BAG v. 26.05.2021 – 7 ABR 17/20 – unser Beitrag unten). Aber ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Kiel zeigt: Es kommt auf die Details an. In dem Fall ging es um Software-Entwickler, die am Standort arbeiteten, allerdings keinen direkten Arbeitsvertrag mit dem dortigen Arbeitgeber hatten. Geführt wurden die Entwickler (angestellt über eine Drittfirma) von einem Manager, der in der Matrixstruktur für Entwickler verschiedener Standorte tätig ist. Dieser Vorgesetzte wiederum hatte einen Arbeitsvertrag zum Unternehmen am Standort des Betriebsrates. Der Betriebsrat verlangte nun im Gerichtsverfahren die Aufhebung der beschäftigten Standort-Entwickler, da ihm hierzu keine Anhörung vorgelegt worden war (genau genommen wollte der BR also seine Rechte nach § 99 BetrVG gesichert sehen). Das Landesarbeitsgericht (LAG) Kiel folgt dem Betriebsrat nicht. In der Begründung des Gerichts wird darauf verwiesen, die Tätigkeit der Entwickler sei nicht auf einen Standort bezogen, sondern „Teil diverser internationaler Projekte“ im weltweiten Konzernnetzwerk. Zwar liege während der Zusammenarbeit eine enge Verzahnung der jeweiligen Arbeitsschritte (am Standort) vor, hier würde aber nur kooperiert, ohne Teil des Betriebs zu sein, so das LAG (Beschluss v. 18.01.2022 2 TaBV 25/21).
Anmerkung:
Die Entscheidung fügt sich bedauerlicherweise nicht in den Kreis bisheriger Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten zugunsten der notwendigen Anhörung ein (siehe u.a. LAG Düsseldorf v. 10.02.2016). Möglicherweise war hier im konkreten Fall die ‚Eingliederung‘ und Weisungsgebundenheit nicht ausreichend. Fest steht andererseits: Das fachliche Weisungsrecht wird in einer Matrixstruktur dem Vorgesetzten, dem Matrix-Manager übertragen. Liegt also eine an sich weisungsgebundene Tätigkeit (hier der Software-Entwickler) vor, wird innerhalb der Betriebsorganisation der (gemeinsame) Betriebszweck verwirklicht. Es würde also im Zweifel eine der Arbeitnehmerüberlassung vergleichbare Situation vorliegen, die wiederum ebenso zur notwendigen Anhörung nach § 99 BetrVG hätte führen müssen, eben weil die Tätigkeit am Standort des gebildeten Betriebsrates erfolgt.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung
Bundesarbeitsgericht verteilt Beweislast neu
Seine Arbeitszeit erfasst er mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.
Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben.
Es hat gemeint, durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.
Das sah das BAG anders…
…und meinte, die Rechtsprechung des EuGH beschränke sich darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie sollten indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finden. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gemacht, überhaupt stimmt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21)
Übersetzt heißt das: Selbst die Daten aus dem Zeiterfassungssystem sind nicht ausreichend. Der Kläger hätte Buch führen müssen darüber, warum er wegen bestimmter Aufträge keine Pausen hat nehmen können.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Kann die konstituierende Betriebsratssitzung digital stattfinden?
- Die Voraussetzungen für die digitale Teilnahme müssen in der Geschäftsordnung des Betriebsrats unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt werden,
- es darf keinen Widerspruch von mindestens einem Viertel der Betriebsratsmitglieder im Vorfeld der Sitzung geben und
- die Sicherstellung der Nichtöffentlichkeit der Sitzung muss gewährleistet sein.
Die wichtigste Voraussetzung ist, dass die Geschäftsordnung, die eine digitale Sitzung grundsätzlich ermöglicht, erst einmal beschlossen werden muss. Ohne Geschäftsordnung scheidet die digitale Durchführung der Betriebsratssitzung somit grundsätzlich aus. Das Gremium kann sich auch nicht auf die Geschäftsordnung des Vorgängergremiums berufen, diese gilt nicht fort.
Fachanwalt für Arbeitnehmer und Betriebsräte Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung
Wer Pausen „durcharbeitet“ muss damit rechnen, diese Zeit nicht bezahlt zu bekommen. In einem Fall, den jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, nützten selbst die Stundenaufzeichnungen des Klägers nicht, seine Bezahlung durchzusetzen. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der