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Urteil der Woche

Wer gehört zu wem? – Probleme der Matrixstruktur

Matrixstrukturen zeichnen sich dadurch aus, dass Beschäftigte einen Vorgesetzten haben können, der nicht dem selben Betrieb angehört. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt Gelegenheit, „den Knoten aufzulösen“. In dem Fall in einem internationalen Konzern (Hauptsitz in Frankreich) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat des Standortes H darum, ob  6 Softwareentwickler des Standort S an einer Betriebsversammlung teilnehmen konnten.

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Betriebsrat kann elektronische Zeiterfassung erzwingen

Die sog. Vertrauensarbeitszeit gehört der Vergangenheit an, was sich inzwischen wohl herumgesprochen hat. Zur Durchsetzung einer Zeiterfassung ist allerdings notwendig, dass der Betriebsrat ein Initiativrecht hat. Dies hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einer aufsehenerregenden Entscheidung vom 27. Juli 2021 ausdrücklich bestätigt (7 TaBV 79/20).

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„Müll“ verkauft – fristlose Kündigung

Aus Sicht von Arbeitnehmervertretern möchte man aufschreien: „Das darf doch nicht wahr sein.“. Immer wieder entscheiden Gerichte, ein Diebstahl, selbst von Müll, kann zur fristlosen Kündigung führen. Im konkreten Fall ging es um Einzelteile aus unbrauchbar gewordenen IT-Geräten,

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Leistungsbeurteilung nur mit Schwerbehindertenvertretung

Wird eine Leistungsbeurteilung durchgeführt und ist der Beschäftigte schwerbehindert, muss auch die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet werden. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall festgestellt, bei dem es um die Leistungsbeurteilung nach dem Entgeltrahmenabkommen für die Metallindustrie NRW ging. Die Entscheidung hat allgemeine Gültigkeit.

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Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko in der Pandemie

Wer trägt das Risiko, wenn durch die Pandemie die Arbeit nicht geleistet werden kann? In einem Fall hatte jetzt das Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zu entscheiden. Eine Spielhalle war gezwungen, wegen der Corona-Schutzverordnung NRW ab März 2020 den Betrieb einzustellen.

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Kein Eingriff in Betriebsrente wegen Notlage möglich

In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.12.2020 wurde festgestellt, für einen Eingriff in die betriebliche Altersversorgung kann nicht einfach mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder erhöhten Rückstellungen argumentiert werden. In dem Fall wollte der Arbeitgeber

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Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?

Arbeitsgericht Berlin weist Kündigungen zurück.

Allein der Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie reicht nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist.

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Corona-Schutz muss dokumentiert werden

In einer von unserem Büro durchgesetzten Entscheidung hat das Arbeitsgericht Hamburg dem Arbeitgeber aufgegeben, bestehende Gefährdungsbeurteilungen zu aktualisieren. Es sind die erforderlichen Maßnahmen nach den neuen SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregeln aufzunehmen (ArbG Hamburg v. 22.12.2020 – 9 BVGa 3/20).

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„Crowdworker“ sind Arbeitnehmer

Werden Kleinstaufträge („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (sog. „Crowdworker“) durchgeführt und ist hierüber eine Rahmenvereinbarung getroffen worden, kann sich ergeben, diese rechtliche Bindung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. So das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.12.2020.
Verklagt wurden die Betreiber einer Online-Plattform, die im Auftrag ihrer Kunden Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen erstellen lassen.

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Brückenteilzeit – einfache Antragstellung

Die neue Brückenteilzeit kann von allen Beschäftigten in Anspruch genommen werden, auch wenn vorher schon Teilzeitbeschäftigung vorlag. Nach der Regelung in § 9a TzBfG kann ein Antrag einfach in Textform, also formlos gestellt werden. In dem Fall, der dem Arbeitsgericht Düsseldorf vorlag, hatte eine Mitarbeiterin in Teilzeit nun „eine weitere Reduzierung“ ab 01.04.2020 bis 31.03.2021 auf 33 Stunden beantragt.

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Vorsicht bei Altersteilzeit und Betriebsrente

Altersteilzeit kann nach den Bestimmungen einer betrieblichen Versorgungsordnung als Teilzeitbeschäftigung und nicht als Vollzeit zu behandeln sein, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21.01.2020. Auf Vollzeit abzustellen, muss vertraglich vereinbart werden. In dem Fall galt eine Versorgungsordnung, die bestimmte: „Bei Mitarbeitern, die während ihrer Dienstzeit zeitweise oder mit unterschiedlichen Arbeitszeiten teilzeitbeschäftigt waren, wird die aus dem pensionsfähigen Diensteinkommen errechnete Betriebsrente im Verhältnis der persönlichen zur vollen tariflichen Arbeitszeit während der gesamten Dienstzeit erhöht oder gemindert.“ Das Gericht sah zwar, dass hier Altersteilzeit nicht gesondert geregelt war. Aber weil generell Teilzeitbeschäftigung zu einer Kürzung der Rente führt, wurde diese Kürzung auch hier akzeptiert. Die Lehre daraus: Es muss die Auswirkung auf die Betriebsrente vereinbart werden. Wird z.B. vereinbart, dass 90% der Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden, kann dies auch der Wert sein, der für die Zeiten in Altersteilzeit berücksichtigt wird. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2020 – 3 AZR 565/18)

 

 

 

 

 

 

 

 


Mobiles Arbeiten – Einigungsstelle möglich

„Die Einigungsstelle kann für den Regelungsgegenstand „Mobiles Arbeiten“, insbesondere zur Regelung der damit zusammenhängenden Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit, der Arbeitszeit und der Arbeitsstätte, zuständig sein“, so eine Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern.

Der Fall: In einem bundesweit tätigen Forschungszentrum mit ins. rd. 8.500 Beschäftigten

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Das Ende der GPS-Ortung von Firmenfahrzeugen ?

Eine erst jetzt veröffentlichte Entscheidung des Verwaltungsgerichts Lüneburg kann für viele Firman das Ende der GPS-Ortung von Firmenfahrzeugen bedeuten. Das Gericht sah keine Notwendigkeit, Firmenfahrzeuge mit einem Ortungssystem auszustatten und solche Daten über 150 Tage zu speichern. Die Datenerfassung sei auch nach § 26 Abs. 1 S. 1 Halbsatz 1 BDSG für den Zweck des Beschäftigungsverhältnisses nicht erforderlich (VG Lüneburg v. 19.03.2019, 4 A 12/19).

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Betriebsvereinbarung in Abhängigkeit von einem Belegschaftsquorum ?

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen.  Der Fall: Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.
Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 –

 

 

 

 

 


Gesamtbetriebsrat – Präsenzsitzung möglich

Wenn Wahlen durchzuführen sind, kann ein Gesamtbetriebsrat (GBR) auf Durchführung einer Präsenzsitzung bestehen – wenn die notwendigen Schutzmaßnahmen eingehalten werden. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg in einer Entscheidung v. 24.08.2020 bestätigt.

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