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Aktuelle Informationen

Home-Office im Ausland

Nicht nur durch den Lockdown ist die Frage aufgeworfen worden, ob Home-Office auch im Ausland möglich ist. Grundsätzliche Antwort: ja, aber. Zunächst ist darauf zu achten, ob eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist. Dies kann in Nicht-EU-Staaten erforderlich sein. Zu beachten sind auch mögliche Sonderregelungen im Ausland, zum Beispiel zu Arbeitsschutz oder Arbeitszeiten, die deutsches Recht verdrängen, selbst wenn dieses von den Arbeitsvertragsparteien als maßgeblich vereinbart wurde. Wichtig: Beim Home-Office als eine Form der mobilen Arbeit bestimmt der Betriebsrat mit, § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Diese Neuregelung ist ein Auffangtatbestand, der neben anderen etablierten Mitbestimmungsrechten besteht, zum Beispiel bezüglich Fragen der Arbeitszeitgestaltung.

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Zeiterfassung erforderlich

Die überraschende Begründung des BAG
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung eingeführt wird. Diesem Initiativrecht erteilte das BAG eine Absage, weil der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sei, für eine Organisation des Gesundheitsschutzes zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (siehe § 3 Abs. 2 ArbSchG), also auch eine Zeiterfassung (BAG v. 13.09.2022). Die Entscheidung bedeutet nicht die Rückkehr zur Stechuhr, sondern die Pflicht zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer.

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Corona-Arbeitsschutzverordnung aktualisiert und verlängert bis 07.04.2023

Im Hinblick auf die zu erwartenden steigenden Ansteckungszahlen in der kälteren Jahreszeit ist die Corona-Arbeitsschutzverordnung für den Herbst und Winter 2022/23 neu gefasst und verlängert worden.

Dabei setzt das BMAS auf die bekannten Maßnahmen:

  • Hygienekonzepte müssen weiter umgesetzt werden, angepasst an die konkrete Situation.
  • Es heißt weiterhin: Abstand halten, Hygiene beachten und regelmäßig lüften.
  • Die Maskenpflicht gilt überall dort, wo andere Maßnahmen nicht möglich sind oder nicht ausreichen.
  • Betriebsbedingte Kontakte sind einzuschränken, insbesondere sollten Räume nicht von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden.
  • Arbeitgeber sollen prüfen, ob sie Homeoffice anbieten und Testangebote unterbreiten.
  • Der Arbeitgeber muss weiterhin über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung aufklären und über die Möglichkeiten einer Impfung informieren und diese auch während der Arbeitszeit ermöglichen.

Die Arbeitsschutzverordnung tritt nach Erlass durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales am 1.10.2022 in Kraft und gilt bis einschließlich 7.4.2023.

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Betriebsversammlungen wieder online möglich – bis 07.04.2023

Der Bundestag hat in Zusammenhang mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes den alten § 129 BetrVG wieder belebt. Betriebsversammlungen können ebenso wie Einigungsstellen wieder digital durchgeführt werden – befristet bis 07. April 2023. Betriebsratssitzungen sind unter den Voraussetzungen von § 30 Abs. 2 BetrVG (Vertraulichkeit, Regelung in der Geschäftsordnung) unbefristet erlaubt. Der ‚alte‘ § 129 BetrVG war im März ausgelaufen. Die Regelung zu Betriebsversammlungen (§ 42 BetrVG), Betriebsräteversammlungen (§ 53 BetrVG), Jugend- und Auszubildendenversammlungen (§ 71 BetrVG), Sitzungen der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) ist jetzt schlicht verlängert.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Schulungsanspruch für Betriebsräte

Betriebsratsmitglieder (nicht nur neu Gewählte) haben Anspruch auf Schulungen, wenn das Gremium es so entscheidet. Grundkenntnisse im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht sind immer erforderlich, auch im Bereich Arbeitsschutzrecht. Gesetzliche Grundlage ist der § 37 Abs. 6 BetrVG.

Worauf ist zu achten?

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Kann die konstituierende Betriebsratssitzung digital stattfinden?

Ist die Betriebsratswahl abgeschlossen, beruft der Wahlvorstand als letzte Amtshandlung die konstituierende Sitzung ein. Seit Juni 2021 ermöglicht das Betriebsverfassungsgesetz in § 30 Abs. 2 die Teilnahme an Betriebsratssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz. Besteht diese Möglichkeit also auch für die erste Betriebsratssitzung? Die Antwort ist nein:

Eine konstituierende Betriebsratssitzung kann nur als Präsenzsitzung stattfinden, denn es sind die Vorgaben des § 30 Abs. 2 BetrVG zu beachten:

  • Die Voraussetzungen für die digitale Teilnahme müssen in der Geschäftsordnung des Betriebsrats unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt werden,
  • es darf keinen Widerspruch von mindestens einem Viertel der Betriebsratsmitglieder im Vorfeld der Sitzung geben und
  • die Sicherstellung der Nichtöffentlichkeit der Sitzung muss gewährleistet sein.

Die wichtigste Voraussetzung ist, dass die Geschäftsordnung, die eine digitale Sitzung grundsätzlich ermöglicht, erst einmal beschlossen werden muss. Ohne Geschäftsordnung scheidet die digitale Durchführung der Betriebsratssitzung somit grundsätzlich aus. Das Gremium kann sich auch nicht auf die Geschäftsordnung des Vorgängergremiums berufen, diese gilt nicht fort.

Fachanwalt für Arbeitnehmer und Betriebsräte Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg

 

 


Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung

Wer Pausen „durcharbeitet“ muss damit rechnen, diese Zeit nicht bezahlt zu bekommen. In einem Fall, den jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, nützten selbst die Stundenaufzeichnungen des Klägers nicht, seine Bezahlung durchzusetzen. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der

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Keine Krankenrückkehrgespräche, sondern BEM

Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).
Anmerkung:
Es stellt sich ohnehin die Frage, ob Fehlzeitengespräche überhaupt noch durchgeführt werden dürfen. Evtl. nur nach Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Immerhin will das gesetzliche bEM-Verfahren im Sinne einer Fürsorge sicherstellen, dass Arbeitsunfähigkeit überwunden und möglichst in der Zukunft vermieden werden kann. Ebenso steht die Sicherung des Arbeitsplatzes im Vordergrund. Dies ist natürlich ein aufwändiges Verfahren (mit ausdrücklicher Zustimmung der/des Betroffenen) und nicht zu vergleichen mit dem einseitig angeordneten Fehlzeiten- oder Krankenrückkehrgespräch. Zeitgemäß sind solche Gespräche also gerade nicht und im Einzelfall abzulehnen mit dem Hinweis auf das vorrangige bEM-Verfahren.

Fachanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitnehmer Wolfgang Steen, Hamburg
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner

 

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Aufgaben im Betriebsrat delegieren

Nicht nur in größeren Gremien macht es Sinn, Aufgaben des Betriebsrates auf Ausschüsse oder Projektgruppen zu delegieren. Dies erleichtert die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben und sichert eine effektive Interessenvertretung.

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Die späte Heirat des Betriebsrentners

Wer vorzeitig aus dem Betrieb ausscheidet, aber schon einen Anspruch auf Betriebsrente erworben hat, behält diesen Anspruch – anteilig. Die Anwartschaft bleibt erhalten. Was aber, wenn der Betriebsrentner noch vor der Inanspruchnahme verstirbt, aber nach Ausscheiden aus der Firma geheiratet hat? In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) musste nun geklärt werden, ob auch diese spät verheiratete Witwe ebenfalls Anspruch hatte. Das BAG gab ihr recht.
Wenn der inzwischen Verstorbene zu diesem Zeitpunkt

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Der Weg vom Bett zum Homeoffice ist versichert

Ein wichtiges Urteil für alle Arbeitnehmer, die zu Corona-Zeiten von zu Hause aus arbeiten: Der direkte Weg vom Bett zum Arbeitsplatz im Homeoffice fällt unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Wer im Homeoffice arbeitet, ist morgens auf dem direkten Weg dorthin versichert. Der erstmalige Weg vom Bett zum Schreibtisch, um dort im Homeoffice zu arbeiten, ist von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.
Das hat das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel am Mittwoch entschieden (Aktenzeichen: B 2 U 4/21 R)

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Entgeltumwandlung: Zuschuss auch bei Altverträgen zur Betriebsrente

Betriebsrente

Ab dem 1.1.2022 müssen Arbeitgeber, wenn Beschäftigte einen Teil ihres Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente umwandeln, immer die ersparten Sozialversicherungsbeiträge, max. 15 Prozent, zugunsten der Beschäftigten an die Versorgungseinrichtung (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) weiterleiten. Bisher galt diese Verpflichtung nur bei Entgeltumwandlungen, die ab dem 1.1.2019 neu abgeschlossen worden sind. Diese Regelungen sind tarifdispositiv, d.h. von ihnen kann in Tarifverträgen zugunsten oder zulasten der Beschäftigten abgewichen werden.

Hinweis: Wir beraten Betriebsräte in Fragen der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere wenn Änderungen durch den Arbeitgeber beabsichtigt sind.

Fachanwalt für Arbeitnehmer Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner


Klage auf gleiches Entgelt

Benachteiligung  wegen des Geschlechts: Wenn eine Frau gleiches Entgelt für die gleiche oder gleichwertige Arbeit einklagt, kann sie sich auf das Vergleichsentgelt berufen, das den männlichen Kollegen gezahlt wird. Teilt ihr der Arbeitgeber dieses niedrigere „Median-Entgelt“ mit, besteht nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, das Gegenteil zu beweisen. Diesen Grundsatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht aufgestellt. Es hat damit einen Streitfall zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen. Dort wird nun aufzuklären sein, ob es einen sachlichen Grund gibt, warum der Frau weniger Gehalt gezahlt wurde. (BAG vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19).
Hinweis: Der sog. Median ist nicht der Durchschnitt aller vergleichbarer Gehälter, sondern der mittlere Wert aller vergleichbaren Kollegen:innen.

Fachanwalt für Arbeitnehmer, Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg



Betriebsrats-Sitzung – präsent, digital oder hybrid?

Während der ersten Lockdowns hatte der Gesetzgeber den Betriebsräten gem. § 129 BetrVG befristet die Durchführung digitaler Sitzungen ermöglich. Zwischenzeitlich liefert das sog. Betriebsrätemodernisierungsgesetzes die Möglichkeit, virtuelle Betriebsratssitzungen dauerhaft durchzuführen. Aber gilt dies auch für Hybrid-Sitzungen?

Regelfall Präsenz

Im Regelfall müssen Betriebsratssitzungen in Präsenz stattfinden. Der § 30 Abs. 1 BetrVG Satz 5 stellt dies eindeutig klar. Sie ist gegenüber einer mittels Video- und Telefonkonferenz durchgeführten Betriebsratssitzung vorzuziehen, da Körpersprache, Mimik oder Gestik in digitaler Form nicht in gleicher Weise wahrgenommen werden können. Auch geht es um den notwendigen Austausch untereinander.

Ausnahmen regeln

Lediglich als Ausnahme sieht das Gesetz jetzt vor, Sitzungen auch online abzuhalten, wenn
1. die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind,
2. nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer vom Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht und
3. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
Zwar wird im Gesetz über sog. Hybrid-Sitzungen nicht gesprochen, aber auch solche Sitzungen (teilweise anwesend, teilweise online oder per Telefon) unterliegen denselben Voraussetzungen. Immer ist in der Geschäftsordnung aufzunehmen, welche Grüne für eine online- oder Telefon-Teilname sprechen sollen. Dies kann z.B. sein, dass die epedemische Lage weiter besteht (wie aktuell mit hohen Inzidenzen) oder es gar Impf-Verweigerer im Gremium gibt. Ein aufgetretener Corona-Fall in der Familie kann gleichfalls ein Hinderungsgrund sein. Keine ausreichende Voraussetzung ist dagegen, sich die Fahrt zum Betrieb ‚ersparen‘ zu wollen, weil es aus dem Home office heraus doch viel einfacher geht.

Geltung auch für Ausschüsse und JAV

Die Möglichkeit virtueller Sitzungsteilnahme gilt übriges nicht nur für den Betriebsrat, sondern auch für den Gesamt- und Konzernbetriebsrat, die Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Gesamt- und Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie den Wirtschaftsausschuss. Auch Ausschüsse und Arbeitsgruppen nach § 28a BetrVG können online tagen.
Der Betriebsrat muss sich allerdings nicht unter Druck gesetzt fühlen, jetzt immer online zu tagen. Hier kann der Arbeitgeber gerade nicht auf eine solche digitale Möglichkeit verweisen, wie § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG bewusst ausführt, sind selbst Ausnahmen „unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung“ festzulegen. Es bleibt also immer in der Hand des/der Vorsitzenden, die Art der Durchführung der Sitzung festzulegen.

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Alle FAQ – häufig gestellte Fragen zu 3G im Betrieb

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu 3G im Betrieb

Was bedeutet 3G im Betrieb?

  • Wer bei der Arbeit den physischen Kontakt zu anderen Personen nicht ausschließen kann, darf den Betrieb nur geimpft, genesen oder getestet betreten. Das gilt für alle Betriebsangehörigen.
  • Zum Betrieb gehören auch Orte im Freien auf dem Gelände des Betriebs, auf Baustellen, in Gemeinschaftsunterkünften und nach Auffassung des BMAS auch Betriebe anderer Unternehmen, wenn der Zutritt arbeitsbedingt erfolgt.
  • 3G gilt auch für einen vom Arbeitgeber organisierten Sammeltransport von Beschäftigten – das ist bereits ab zwei Personen im selben Fahrzeug der Fall.
  • Eine Ausnahme besteht nur für Personen, die den Betrieb für eine Impfung oder einen Test betreten.
  • Der Nachweis ist von allen Personen im Betrieb mit sich zu führen.

Welcher Nachweis ist für 3G erforderlich?

  • Niemand ist gezwungen, den eigenen Serostatus zu offenbaren; auch Geimpfte und Genesene können sich auf einen Test berufen.
  • Hinsichtlich des Impfnachweises gilt das Bekannte: Zwei Dosen von Cormirnaty, Spikevax oder Vaxzevria (auch gemischt), eine Dosis Janssen oder Genesenennachweis und eine Dosis Impfstoff. Die letzte Impfung muss bei nicht-genesenen Personen 14 Tage zurückliegen.
  • Hinsichtlich des Genesenennachweises gilt: Die Infektion muss mittels PCR-Test nachgewiesen sein und zwischen 28 Tagen und 6 Monaten zurückliegen. Nach 6 Monaten bedarf es einer zusätzlichen Impfung.
  • Hinsichtlich des Testnachweises gibt es vier Möglichkeiten:
    • Ein Schnelltest von einer offiziellen Teststation, der bei der Kontrolle max. 24 Stunden alt ist.
    • Ein PCR-Test von einer offiziellen Teststation, der bei der Kontrolle max. 48 Stunden alt ist.
    • Ein vom Arbeitgeber oder von ihm beauftragten Personen durchgeführter und dokumentierter Test, wenn die durchführende Person die erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt.
    • Ein von der zu testenden Person selbst durchgeführter Selbsttest, der unter der Aufsicht des Arbeitgebers oder einer beauftragten Person durchgeführt und von der Aufsichtsperson dokumentiert wurde.
      Die gesonderte Auflistung eines durch qualifizierte Beauftragte des Arbeitgebers durchgeführten Tests in § 2 Abs. 7 lit. b) SchAusnahmV legt zwar ein die Selbsttests ausschließendes Spezialitätsverhältnis nahe; das BMAS geht aber davon aus, dass auch in Betrieben beaufsichtigte Selbsttest genügen. Die besondere Voraussetzung des geschulten Personals erklärt sich aus dieser Perspektive mit der aktiven Durchführung statt der passiven Aufsicht. Das überzeugt. Unternehmen gehen also keine erheblichen Risiken ein, wenn sie auch den Selbsttest unter Aufsicht als Testnachweis zulassen.
      Die zur Aufsicht bestimmten Personen brauchen keine besondere Ausbildung oder Erfahrung; eine Unterweisung in Bezug auf die Gebrauchsanweisung der Selbsttest, das Hygienekonzept im Testraum und die Dokumentation der Selbsttest genügt. Diese Tests genügen allerdings nur für den jeweiligen Arbeitgeber als Testnachweis.
    • Ein Selbsttest, der vor der Arbeit zuhause gemacht wurde, genügt für 3G nicht.

Worauf bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats?

  • Die Einführung von 3G ist obligatorisch, hinsichtlich des „Ob“ besteht kein Regelungsspielraum und darum auch keine Mitbestimmung
  • Mitbestimmungspflichtiger Regelungsspielraum besteht aber in der Frage, in welcher Form dieser Vorgabe genügt wird – insbesondere also, wie genau der Arbeitgeber seiner Kontroll- und Dokumentationspflicht nachkommt. Der Betriebsrat kommt hier über § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zum Zug und kann eine Betriebsvereinbarung
  • Es kann außerdem die Durchführung eventueller betrieblicher Testangebote geregelt werden.
  • Der Betriebsrat kann auch darauf hinwirken, dass eine Offenbarung des Impfstatus und eine Stigmatisierung möglichst unterbleibt. So kann schon der Gang in ein Testzelt als Stigmatisierung gewertet werden. Wo es ohne größere Einschränkungen möglich ist, wäre es besser, nicht getrennte Anstellschlangen für „Geimpft“ und „Ungeimpft“ vorzusehen. Wie viel Mühe man sich macht, hängt auch von der Bereitschaft ab, hier besondere Rücksicht zu nehmen oder nicht.
  • Die durch die Zugangskontrolle erfassten Daten sind auch für eine Gefährdungsbeurteilung und damit für die Hygienekonzepte im Betrieb zu verwenden. Bei dessen Anpassung ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beteiligen.

 

Wie kann der Arbeitgeber seine Kontroll- und Dokumentationspflichten erfüllen?

  • Geimpfte und Genesene
    • Eine einmalige Kontrolle genügt, wenn der Impfstatus gespeichert wird, bspw. durch
      • „Abhaken“ auf einer Namensliste
      • Abspeichern im Werksausweis
      • Ausgabe eines Passierscheins

In diesem Fall müssen Datenschutz und Datensicherheit besonders ernst genommen werden, weil es sich um Gesundheitsdaten iSd Art. 9 DSGVO handelt. Ideal wäre, wenn niemand auf die gesamte Liste zugreifen kann, sondern ein automatischer Abgleich stattfindet (Name eingeben, die Liste sagt „Ja“ oder „Nein“).

  • Bei Genesenen ist bei einer Speicherung der Ablauf des Sechsmonatszeitraums seit der Infektion zu vermerken
  • Spätestens sechs Monate nach Erhebung der Daten sind sie zu löschen.
  • Alternativ kann möglicherweise auch ohne Speicherung der Impfstatus jeden Tag erneut abgefragt werden, hierdurch entsteht aber ein erheblicher Mehraufwand. Der Dokumentationspflicht kann in diesem Fall vermutlich durch eine anonymisierte Strichliste genügt werden.
  • Getestete
    • Der Nachweis ist an jedem Arbeitstag zu erbringen.
    • Möglicherweise genügt zur Dokumentation des Nachweises eine anonymisierte Strichliste. Es ist aber auch zulässig, die Erbringung des Nachweises namentlich zu speichern.
    • Erfasste Daten sind spätestens sechs Monate nach Erhebung zu löschen.
    • Zur Dokumentation eines unter Aufsicht des Arbeitgebers durchgeführten Selbsttests soll die Speicherung der Namen von Aufsichtsperson und getesteter Person sowie der Uhrzeit genügen.
    • Die Ausstellung eines Nachweises des unter Aufsicht durchgeführten Tests ist nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber den Test nachweisen kann.

Darf der Arbeitgeber die Kontrollpflicht delegieren?

  • Es ist möglich, die Kontrollpflicht sowohl an Beschäftigte als auch an Dritte (also Externe) zu delegieren. Verantwortlich bleibt in beiden Fällen der Arbeitgeber.
  • Im Falle einer Delegation an Dritte liegt regelmäßig eine Auftragsdatenverarbeitung vor. Hierüber muss ein Vertrag geschlossen und eine Vertraulichkeitserklärung verlangt werden.

Wer kontrolliert das Fremdpersonal?

  • Der Arbeitgeber des Fremdpersonals ist dafür verantwortlich, die Einhaltung von 3G durch seine Beschäftigten zu überprüfen. Das gilt auch, wenn diese Beschäftigten in fremden Betrieben arbeiten.
  • Es spricht nichts dagegen, Fremdpersonal im Rahmen des Hygienekonzepts und auf Grundlage des Hausrechts auf die Einhaltung von 3G zu überprüfen. Eine personenbezogene Speicherung dürfte aber nur auf Grundlage einer persönlichen Einwilligung zulässig sein.

Was gilt in vulnerablen Einrichtungen?

  • Als vulnerable Einrichtungen gelten die Einrichtungen nach § 23 Abs. 3 Satz 1 (auch wenn dort keine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt) und nach § 36 Abs. 1 Nr. 2, 7 IfSG. Das sind etwa Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegeheime, Obdachlosenunterkünfte und Gefängnisse.
  • Grundsätzlich sind in diesen Einrichtungen alle Personen zu täglichen Tests verpflichtet (außer den Bewohner:innen/Patient:innen). Die Testpflicht bezieht sich auch auf Besucher:innen.
  • Geimpfte und Genesene Beschäftigte müssen nur zweimal pro Woche getestet werden und dürfen hierzu Selbsttests ohne Aufsicht verwenden
  • Ein unternehmensbezogenes Testkonzept ist hier verpflichtend. Die Kosten können im Rahmen der Coronavirus-Testverordnung beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.
  • Alle zwei Wochen ist ein anonymisierter Bericht über die Anzahl der durchgeführten Tests und den Anteil der geimpften Personen an die zuständige Behörde zu übermitteln.

Wie kann man den Arbeitgeber zu verordnungskonformem Verhalten zwingen?

  • In Anbetracht erheblicher Strafen haben Betriebsrat und Arbeitgeber in dieser Frage häufig eine ähnliche Position, sodass ein aufklärendes Gespräch in vielen Fällen schon helfen könnte.
  • Der Weg über die Einigungsstelle wird in den meisten Fällen zu langsam sein. Er ist darum trotz unzweifelhaftem Bestehen eines Mitbestimmungsrechts häufig nicht die erste Wahl.
  • Der aus dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG entstehende Unterlassungsanspruch kann häufig auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht werden. Durch eine Gerichtsentscheidung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, es zu unterlassen, Personen ohne eine den Anforderungen der 3G-Regel gerecht werdende Kontrolle in den Betrieb zu lassen.
  • Bei schwerwiegenden, insbesondere andauernden Verletzungen von § 28b Abs. 1 IfSG kommt auch ein mit Ordnungsgeld bewehrter Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
  • Eine Meldung an die Arbeitsschutzbehörden sollte erst nach einem erfolglosen, ordentlich dokumentierten Hinweis an den Arbeitgeber ergehen. Um Fehler zu vermeiden bietet sich hier außerdem eine kurze Rücksprache mit Rechtsanwält:innen an.

Besteht eine Nachweispflicht auch für Menschen im Homeoffice?

  • Das Homeoffice gilt nicht als Arbeitsstätte iSd. § 28b IfSG, deshalb gilt hier kein 3G. Es sind vom Arbeitgeber auch keine Nachweise zu verlangen.

Was geschieht bei Personen, die sich nicht an 3G halten?

  • Personen ohne 3G-Nachweis dürfen nicht aufs Betriebsgelände. Es entsteht kein Anspruch auf Verzugslohn, wenn keine Arbeit an anderer Stelle möglich ist.
  • Es drohen Abmahnung und evtl. Kündigung.

Ist die für den Test aufgewandte Zeit Arbeitszeit

  • Eigentlich zählt die für Arbeitsschutzmaßnahmen aufgewandte Zeit in den meisten Fällen als Arbeitszeit.
  • Bei dem Nachweis von 3G und den dafür teilweise erforderlichen Tests erfüllen Beschäftigte aber eine eigene Pflicht, weil auch sie Adressat:innen des § 38b IfSG sind. Deshalb zählt die für Tests aufgewandte Zeit nicht als Arbeitszeit.
  • In einer Betriebsvereinbarung könnte aber vereinbart werden, dass die für Tests oder die Erbringung des Nachweises erforderliche Zeit als Arbeitszeit zählt. Dabei könnte auch eine Regelung vereinbart werden, der zu folge nur die Testzeit von Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, als Arbeitszeit zählt.

Wer trägt die Kosten der Tests?

  • Ungeimpfte und nicht-genesene Personen sowie Personen, die ihren Serostatus nicht offenbaren möchten, sind selbst dafür verantwortlich, einen den Anforderungen genügenden Test zu organisieren. Das gilt auch für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. Etwas anderes gilt nur in vulnerablen Einrichtungen
  • Für die Test kann auf die staatlicherseits gewährleisteten Angebote zurückgegriffen werden.
  • Die vom Arbeitgeber bereitzustellenden zwei Test pro Woche müssen nicht notwendigerweise den Anforderungen der 3G-Regelung genügen. Eine entsprechende Gestaltung lässt sich aber in Betriebsvereinbarungen
  • In Betriebsvereinbarungen kann auch festgelegt werden, dass etwa die Kosten von Tests für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, vom Arbeitgeber getragen werden.

Ist 2G für den Betrieb oder zumindest für Präsenzmeetings und die Kantine möglich?

  • Für den Zugang zum Betrieb ist der Arbeitgeber an die vom Gesetzgeber getroffene Wertentscheidung gebunden. Noch umstritten ist, ob der Arbeitgeber (durch sein Hausrecht) für den gesamten Betrieb 2G anordnen kann. Weil über das Gesetz hinausgegangen wird, muss hierüber eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.
  • Es ist möglich, dass in einem betrieblichen Hygienekonzept Präsenzmeetings mit einer 2G-Regelung versehen werden können. Dabei bleibt allerdings eine gewissen Rechtsunsicherheit bestehen. Hilfreich ist allerdings, Personen, die durch 2G ausgeschlossen sind, eine digitale Teilnahme zu ermöglichen. Andernfalls könnte hierin ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegen, weil Beschäftigte Nachteile erleiden, wenn sie ihr gesetzlich verbürgtes Recht in Anspruch nehmen, ihren Serostatus nicht zu offenbaren.
  • Ähnliche Schwierigkeiten bereitet die Beschränkung der Kantine auf einen 2G-Betrieb. Wenn allerdings ein sicherer Betrieb unter 3G-Bedingungen auch bei Wahrnehmung aller zumutbaren Schutzvorkehrungen nicht möglich ist liegt es nahe, den 2G-Betrieb als zulässig anzusehen.

Was passiert mit Beschäftigten des Außendienstes, wenn Kund:innen nur noch Geimpfte empfangen?

  • Kund:innen und Angestellten anderer Unternehmen kann der Zutritt nur unter 2G-Voraussetzungen vorgegeben werden. Auch umgekehrt kann z.B. ein Außendienstler einen fremden Betrieb nur unter diesen Voraussetzungen betreten.
  • Ist dann die Außendienst-Arbeit nicht möglich, muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall für eine andere Aufgabe sorgen oder telefonische Kontakte ermöglichen.
  • Der Grund für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung liegt in diesen Fällen nicht bei der im Außendienst tätigen Person. Darum erhält sie auch bei ausbleibenden Arbeitsmöglichkeiten weiterhin ihr Entgelt.
  • Die Voraussetzungen für eine Druckkündigung werden nur in absoluten Ausnahmefällen erfüllt sein; auch für eine personenbedingt Kündigung nur dann, wenn sich ein Ende der Situation nicht absehen lässt.

Wolfgang Steen, Fachanwalt Arbeitnehmer und Paul Kolfhaus, wissenschaftlicher Mitarbeiter

Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Corona-FAQ: Ist 2G für den Betrieb oder zumindest für Präsenzmeetings und die Kantine möglich?

  • Für den Zugang zum Betrieb ist der Arbeitgeber an die vom Gesetzgeber getroffene Wertentscheidung gebunden. Noch umstritten ist, ob der Arbeitgeber (durch sein Hausrecht) für den gesamten Betrieb 2G anordnen kann. Weil über das Gesetz hinausgegangen wird, muss hierüber eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.
  • Es ist möglich, dass in einem betrieblichen Hygienekonzept Präsenzmeetings mit einer 2G-Regelung versehen werden können. Dabei bleibt allerdings eine gewissen Rechtsunsicherheit bestehen. Hilfreich ist allerdings, Personen, die durch 2G ausgeschlossen sind, eine digitale Teilnahme zu ermöglichen. Andernfalls könnte hierin ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegen, weil Beschäftigte Nachteile erleiden, wenn sie ihr gesetzlich verbürgtes Recht in Anspruch nehmen, ihren Serostatus nicht zu offenbaren.
  • Ähnliche Schwierigkeiten bereitet die Beschränkung der Kantine auf einen 2G-Betrieb. Wenn allerdings ein sicherer Betrieb unter 3G-Bedingungen auch bei Wahrnehmung aller zumutbaren Schutzvorkehrungen nicht möglich ist liegt es nahe, den 2G-Betrieb als zulässig anzusehen.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt.

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner


Corona-FAQ: Wer trägt die Kosten der Corona-Tests?

  • Ungeimpfte und nicht-genesene Personen sowie Personen, die ihren Serostatus nicht offenbaren möchten, sind selbst dafür verantwortlich, einen den Anforderungen genügenden Test zu organisieren. Das gilt auch für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. Etwas anderes gilt nur in vulnerablen Einrichtungen
  • Für die Test kann auf die staatlicherseits gewährleisteten Angebote zurückgegriffen werden.
  • Die vom Arbeitgeber bereitzustellenden zwei Test pro Woche müssen nicht notwendigerweise den Anforderungen der 3G-Regelung genügen. Eine entsprechende Gestaltung lässt sich aber in Betriebsvereinbarungen
  • In Betriebsvereinbarungen kann auch festgelegt werden, dass etwa die Kosten von Tests für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, vom Arbeitgeber getragen werden.

 

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Corona-FAQ: Ist die für den Test aufgewandte Zeit Arbeitszeit?

  • Eigentlich zählt die für Arbeitsschutzmaßnahmen aufgewandte Zeit in den meisten Fällen als Arbeitszeit.
  • Bei dem Nachweis von 3G und den dafür teilweise erforderlichen Tests erfüllen Beschäftigte aber eine eigene Pflicht, weil auch sie Adressat:innen des § 38b IfSG sind. Deshalb zählt die für Tests aufgewandte Zeit nicht als Arbeitszeit.
  • In einer Betriebsvereinbarung könnte aber vereinbart werden, dass die für Tests oder die Erbringung des Nachweises erforderliche Zeit als Arbeitszeit zählt. Dabei könnte auch eine Regelung vereinbart werden, der zu folge nur die Testzeit von Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, als Arbeitszeit zählt.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg



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