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Kein Urlaub bei Kurzarbeit „Null“?

LAG Düsseldorf prescht vor

In dem Fall ging es um eine in Teilzeit beschäftigte Verkaufshilfe, die während der Coronapandemie von April bis Dezember immer wieder und den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 in „Kurzarbeit Null“ war. Der Arbeitgeber war der Ansicht, in den Monaten der „Kurzarbeit Null“ sei die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet gewesen zu arbeiten, daher habe sie auch keine Urlaubsansprüche erworben. Die Betroffene argumentierte, man könne Kurzarbeit Null nicht mit Freizeit gleichsetzen, sie hätte auch Meldepflichten zu erfüllen und zudem könne der Arbeitgeber die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, sodass es Arbeitnehmern nicht möglich sei, die freie Zeit zu verplanen. 
Das Urteil
Das LAG gab dem Arbeitgeber recht. Das Gericht begründete dies damit, dass es der Zweck des Erholungsurlaubs sei, dass der Arbeitnehmer sich erholen muss. Dies setze eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Während der Kurzarbeit seien die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben, daher müssten Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Hier sei anerkannt, dass deren Erholungsurlaub anteilig zu kürzen ist. Außerdem bezog sich das Gericht auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das ebenso argumentiert hatte.
Betriebsvereinbarung geht vor
Wir haben in unserer Beratung immer auf diesen wichtigen Punkt hingewiesen und wissen, dass die meisten Betriebsräte bei der Kurzarbeit-BV hierauf geachtet haben. In einer BV konnte vereinbart werden, dass keine Urlaubs-Kürzung erfolgt, auch nicht bei Kurzarbeit Null.


BAG: Tariflicher Mehrurlaub verfällt nicht automatisch

Auf Betreiben des EuGH hat das BAG in einem Grundsatzurteil geklärt, dass der gesetzliche Urlaub erst nach Warnhinweis durch den Arbeitgeber verfallen kann. Doch was heißt das für den tariflichen Mehrurlaub?

Das war der Fall
Eine Reinigungskraft ist bei einer Gebäudereinigung nach dem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung (RTV) angestellt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt die Reinigungskraft vom Arbeitgeber die Auszahlung von 13 Tagen Resturlaub zu je 61,80 € brutto. Den Urlaub habe sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen können. Der Arbeitgeber habe es unterlassen, sie aufzufordern, den Resturlaub zu nehmen und sie auf den Verfall der Urlaubstage hinzuweisen.
Der Arbeitgeber verweist auf einen im Betrieb aushängenden Jahresplaner, damit die Mitarbeiter ihren Urlaub beantragen und miteinander abstimmen könnten. Aus dieser Praxis ergebe sich die Aufforderung, den Urlaub zu nehmen. Jedenfalls – so der Arbeitgeber – sei der tarifliche Mehrurlaub erloschen.

Das sagt das Gericht
Das BAG gibt der Arbeitnehmerin Recht. Auch der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub erlischt erst dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
– förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen
– Ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt

Laut BAG ist davon auszugehen, dass im Grundsatz für den gesetzlichen Urlaub und den tariflichen Mehrurlaub dieselben Regeln gelten (»Gleichlauf«). Für den Willen der Vertragsparteien, den Verfall des Urlaubs abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.

Das muss der Betriebs- oder Personalrat wissen
Die Urlaubsrechtsprechung ist zuletzt schwer durcheinander gewirbelt worden. Vieles hat sich zu Gunsten der Arbeitnehmer gewendet. In diese Richtung geht auch das neue BAG-Urteil, das die Mitwirkungspflichten der Arbeitgeber weiter verschärft. Die weitreichende Hinweispflicht gilt nunmehr auch für den tariflichen Mehrurlaub, was mehr als sinnvoll ist, da der Arbeitnehmer selbst kaum zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub unterscheiden wird. Für beide gilt also im Zweifel: Automatisch verfallen können Urlaubstage nicht mehr so leicht.
(BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19)

Regelmäßiger Einsatz von Leihkräften schließt betriebsbedingte Kündigung aus:
In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall wurde fünf von 106 Beschäftigten mit der Begründung gekündigt, die reduzierte Produktion führe zu einem Personalüberhang. Gleichzeit wurden sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) in dem Be-trieb eingesetzt. Das Gericht: „Die Kläger hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese sind als freie Arbeitsplätze anzusehen, weil die Leiharbeitnehmer nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt sind. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen, ist kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vorhanden.“
(LAG Köln v. 2.9.2020 – 5 Sa 295/20).


Können Betriebsferien angeordnet werden?

Auch im Zusammenhang mit der aktuellen Pandemie stellt sich die Frage, ob der Chef einseitig Betriebsferien anordnen darf. Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist die Antwort eindeutig: Nein. Eine Anordnung von Urlaub wegen der Betriebsferien kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Aber auch sonst gilt: der persönliche Urlaubswunsch des Arbeitnehmers hat Vorrang (siehe § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).

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Urlaub / Stundenabbau

Urlaub kann nur freiwillig genommen werden. Es bleibt Sache der Beschäftigten, wann sie die Zeit für ihren Erholungsurlaub wählen (§ 7 BUrlG). Urlaub kann, auch im Einzelfall, nicht angeordnet werden, solange der Betriebsrat diesem nicht zustimmt (§ 87 Nr. 5 BetrVG). „Freiwillig“ Urlaub zu nehmen, etwa als betroffene Eltern, ist natürlich möglich (evtl. noch den ‚alten‘ Urlaub aus 2019). Für Eltern, die mit Schul- oder Kitaschließungen belastet sind, gelten jedoch Sonderregelungen (siehe unten)

Ein Abbau von Plusstunden unterliegt weiterhin den betrieblichen Regelungen (Arbeitszeitsouveränität). Auch hier kann es ohne Zustimmung des Betriebsrates keinen „Zwang“ zum Stundenabbau geben. Es ist klar abzugrenzen, ob die Arbeit ausfällt (dann ggf. Kurzarbeit) oder Beschäftigte „freiwillig“ ihr Arbeitszeitkonto in Anspruch nehmen. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber darf das Betriebsrisiko nicht durch Urlaubsgewährung auf die Arbeitnehmer abwälzen.


Arme Praktikanten

BAG verweigert Mindestlohn

Der Fall: Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten, die eine Reitanlage betreibt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. Die Klägerin putzte und sattelte die Pferde, stellte sie auf ein Laufband, brachte sie zur Weide und holte sie wieder ab, fütterte sie und half bei der Stallarbeit. In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Ab dem 20. Dezember 2015 trat sie, in Absprache mit der Beklagten, über die Weihnachtsfeiertage einen Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25. Januar 2016. Die Beklagte zahlte der Klägerin während des Praktikums keine Vergütung.

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BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen

Praktische Umsetzung weiterhin unklar

In dem Ausgangsfall ging es bekanntlich um insg. 51 Urlaubstage, die wegen Ablauf der Befristung nicht mehr genommen werden konnten und ausgezahlt werden mussten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, der Arbeitnehmer hätte ausreichend Zeit gehabt, den Urlaub noch zu nehmen. Was hätte also der Arbeitgeber tun müssen?

Der EuGH dazu: Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“

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„Urlaubsübertragung“ ohne Grenzen?

Europäischer Gerichtshof (EuGH) urteilt grundsätzlich
In dem Fall wollte ein Mitarbeiter der Max-Planck-Gesellschaft, Herrn Shimizu, nach seinem Ausscheiden den nicht genommenen Urlaub ausbezahlt bekommen. Der Arbeitgeber wandte jedoch ein, Herr Shimizu hätte gar keinen Urlaubsantrag gestellt, hätte also Gelegenheit gehabt, seinen Urlaub „in natura“ zu nehmen. Die Sache landete beim EuGH aufgrund einer Vorlage des Bundesarbeitsgerichts.
Der EuGH zunächst grundsätzlich: „Nach ständiger Rechtsprechung wird mit dem Anspruch auf Jahresurlaub ermöglicht, sich zum einen von den Aufgaben gemäß Arbeitsvertrag zu erholen und zum andren ein Zeitraum für Entspannung und Freizeit gewährt.“ Verantwortlich für die Urlaubsgewährung ist allerdings der Arbeitgeber. In der Entscheidung heißt es: Hat ein Arbeitnehmer im betreffenden Bezugszeitraum (Urlaubsjahr bzw. Übertragungszeitraum) keinen Antrag auf Gewährung des bezahlten Jahresurlaub gestellt, kann er am Ende dieses Bezugszeitraums den ihm zustehenden Urlaub nicht automatisch verlieren.

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Urlaubsrecht – neue Rechtsprechung des EuGH

Nach neuester Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) kann der Anspruch auf Mindesturlaub (4 Wochen) nicht mehr verfallen. Der Arbeitgeber muss vielmehr ausdrücklich auf Resturlaubstage und den möglichen Verfall hinweisen. Diese Rechtsprechung ist inzwischen auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) übernommen worden.

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Urlaub verschenkt?

Nur die Nachgewährung ist möglich, keine Auszahlung

Auch wenn die Praxis häufig anders ist: Einen gesetzlichen Anspruch auf „Auszahlung“ nicht genommener Urlaubstage gibt es nicht.

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