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Schlagwort-Archiv: Arbeitnehmer

Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung

Bundesarbeitsgericht verteilt Beweislast neu

Seine Arbeitszeit erfasst er mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.
Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben.

Es hat gemeint, durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.

Das sah das BAG anders…

…und meinte, die Rechtsprechung des EuGH beschränke sich darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie sollten indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finden.  Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gemacht, überhaupt stimmt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21)

Übersetzt heißt das: Selbst die Daten aus dem Zeiterfassungssystem sind nicht ausreichend. Der Kläger hätte Buch führen müssen darüber, warum er wegen bestimmter Aufträge keine Pausen hat nehmen können.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Aufgaben im Betriebsrat delegieren

Nicht nur in größeren Gremien macht es Sinn, Aufgaben des Betriebsrates auf Ausschüsse oder Projektgruppen zu delegieren. Dies erleichtert die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben und sichert eine effektive Interessenvertretung.

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Kann die konstituierende Betriebsratssitzung digital stattfinden?

Ist die Betriebsratswahl abgeschlossen, beruft der Wahlvorstand als letzte Amtshandlung die konstituierende Sitzung ein. Seit Juni 2021 ermöglicht das Betriebsverfassungsgesetz in § 30 Abs. 2 die Teilnahme an Betriebsratssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz. Besteht diese Möglichkeit also auch für die erste Betriebsratssitzung? Die Antwort ist nein:

Eine konstituierende Betriebsratssitzung kann nur als Präsenzsitzung stattfinden, denn es sind die Vorgaben des § 30 Abs. 2 BetrVG zu beachten:

  • Die Voraussetzungen für die digitale Teilnahme müssen in der Geschäftsordnung des Betriebsrats unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt werden,
  • es darf keinen Widerspruch von mindestens einem Viertel der Betriebsratsmitglieder im Vorfeld der Sitzung geben und
  • die Sicherstellung der Nichtöffentlichkeit der Sitzung muss gewährleistet sein.

Die wichtigste Voraussetzung ist, dass die Geschäftsordnung, die eine digitale Sitzung grundsätzlich ermöglicht, erst einmal beschlossen werden muss. Ohne Geschäftsordnung scheidet die digitale Durchführung der Betriebsratssitzung somit grundsätzlich aus. Das Gremium kann sich auch nicht auf die Geschäftsordnung des Vorgängergremiums berufen, diese gilt nicht fort.

Fachanwalt für Arbeitnehmer und Betriebsräte Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg

 

 


Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung

Wer Pausen „durcharbeitet“ muss damit rechnen, diese Zeit nicht bezahlt zu bekommen. In einem Fall, den jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, nützten selbst die Stundenaufzeichnungen des Klägers nicht, seine Bezahlung durchzusetzen. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der

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Verstärkung

Seit Februar hat unser Anwaltsteam Verstärkung erhalten.

Neu hinzugekommen ist Rechtsanwältin Marleen Neuling.



Initiativrecht des BR zur technischen Arbeitszeiterfassung

Eine Einigungsstelle ist zuständig, technische Einrichtungen zur Arbeitszeiterfassung zu installieren. Dies hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Fall entschieden, bei denen sich die Betriebsparteien nicht auf ein bestimmtes System einigen konnten. Rechtlich ist von Bedeutung, dass immer mehr Landesarbeitsgerichte

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Die späte Heirat des Betriebsrentners

Wer vorzeitig aus dem Betrieb ausscheidet, aber schon einen Anspruch auf Betriebsrente erworben hat, behält diesen Anspruch – anteilig. Die Anwartschaft bleibt erhalten. Was aber, wenn der Betriebsrentner noch vor der Inanspruchnahme verstirbt, aber nach Ausscheiden aus der Firma geheiratet hat? In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) musste nun geklärt werden, ob auch diese spät verheiratete Witwe ebenfalls Anspruch hatte. Das BAG gab ihr recht.
Wenn der inzwischen Verstorbene zu diesem Zeitpunkt

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Entgeltumwandlung: Zuschuss auch bei Altverträgen zur Betriebsrente

Betriebsrente

Ab dem 1.1.2022 müssen Arbeitgeber, wenn Beschäftigte einen Teil ihres Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente umwandeln, immer die ersparten Sozialversicherungsbeiträge, max. 15 Prozent, zugunsten der Beschäftigten an die Versorgungseinrichtung (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) weiterleiten. Bisher galt diese Verpflichtung nur bei Entgeltumwandlungen, die ab dem 1.1.2019 neu abgeschlossen worden sind. Diese Regelungen sind tarifdispositiv, d.h. von ihnen kann in Tarifverträgen zugunsten oder zulasten der Beschäftigten abgewichen werden.

Hinweis: Wir beraten Betriebsräte in Fragen der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere wenn Änderungen durch den Arbeitgeber beabsichtigt sind.

Fachanwalt für Arbeitnehmer Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner



Betriebsrats-Sitzung – präsent, digital oder hybrid?

Während der ersten Lockdowns hatte der Gesetzgeber den Betriebsräten gem. § 129 BetrVG befristet die Durchführung digitaler Sitzungen ermöglich. Zwischenzeitlich liefert das sog. Betriebsrätemodernisierungsgesetzes die Möglichkeit, virtuelle Betriebsratssitzungen dauerhaft durchzuführen. Aber gilt dies auch für Hybrid-Sitzungen?

Regelfall Präsenz

Im Regelfall müssen Betriebsratssitzungen in Präsenz stattfinden. Der § 30 Abs. 1 BetrVG Satz 5 stellt dies eindeutig klar. Sie ist gegenüber einer mittels Video- und Telefonkonferenz durchgeführten Betriebsratssitzung vorzuziehen, da Körpersprache, Mimik oder Gestik in digitaler Form nicht in gleicher Weise wahrgenommen werden können. Auch geht es um den notwendigen Austausch untereinander.

Ausnahmen regeln

Lediglich als Ausnahme sieht das Gesetz jetzt vor, Sitzungen auch online abzuhalten, wenn
1. die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind,
2. nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer vom Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht und
3. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
Zwar wird im Gesetz über sog. Hybrid-Sitzungen nicht gesprochen, aber auch solche Sitzungen (teilweise anwesend, teilweise online oder per Telefon) unterliegen denselben Voraussetzungen. Immer ist in der Geschäftsordnung aufzunehmen, welche Grüne für eine online- oder Telefon-Teilname sprechen sollen. Dies kann z.B. sein, dass die epedemische Lage weiter besteht (wie aktuell mit hohen Inzidenzen) oder es gar Impf-Verweigerer im Gremium gibt. Ein aufgetretener Corona-Fall in der Familie kann gleichfalls ein Hinderungsgrund sein. Keine ausreichende Voraussetzung ist dagegen, sich die Fahrt zum Betrieb ‚ersparen‘ zu wollen, weil es aus dem Home office heraus doch viel einfacher geht.

Geltung auch für Ausschüsse und JAV

Die Möglichkeit virtueller Sitzungsteilnahme gilt übriges nicht nur für den Betriebsrat, sondern auch für den Gesamt- und Konzernbetriebsrat, die Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Gesamt- und Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie den Wirtschaftsausschuss. Auch Ausschüsse und Arbeitsgruppen nach § 28a BetrVG können online tagen.
Der Betriebsrat muss sich allerdings nicht unter Druck gesetzt fühlen, jetzt immer online zu tagen. Hier kann der Arbeitgeber gerade nicht auf eine solche digitale Möglichkeit verweisen, wie § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG bewusst ausführt, sind selbst Ausnahmen „unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung“ festzulegen. Es bleibt also immer in der Hand des/der Vorsitzenden, die Art der Durchführung der Sitzung festzulegen.

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Alle FAQ – häufig gestellte Fragen zu 3G im Betrieb

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu 3G im Betrieb

Was bedeutet 3G im Betrieb?

  • Wer bei der Arbeit den physischen Kontakt zu anderen Personen nicht ausschließen kann, darf den Betrieb nur geimpft, genesen oder getestet betreten. Das gilt für alle Betriebsangehörigen.
  • Zum Betrieb gehören auch Orte im Freien auf dem Gelände des Betriebs, auf Baustellen, in Gemeinschaftsunterkünften und nach Auffassung des BMAS auch Betriebe anderer Unternehmen, wenn der Zutritt arbeitsbedingt erfolgt.
  • 3G gilt auch für einen vom Arbeitgeber organisierten Sammeltransport von Beschäftigten – das ist bereits ab zwei Personen im selben Fahrzeug der Fall.
  • Eine Ausnahme besteht nur für Personen, die den Betrieb für eine Impfung oder einen Test betreten.
  • Der Nachweis ist von allen Personen im Betrieb mit sich zu führen.

Welcher Nachweis ist für 3G erforderlich?

  • Niemand ist gezwungen, den eigenen Serostatus zu offenbaren; auch Geimpfte und Genesene können sich auf einen Test berufen.
  • Hinsichtlich des Impfnachweises gilt das Bekannte: Zwei Dosen von Cormirnaty, Spikevax oder Vaxzevria (auch gemischt), eine Dosis Janssen oder Genesenennachweis und eine Dosis Impfstoff. Die letzte Impfung muss bei nicht-genesenen Personen 14 Tage zurückliegen.
  • Hinsichtlich des Genesenennachweises gilt: Die Infektion muss mittels PCR-Test nachgewiesen sein und zwischen 28 Tagen und 6 Monaten zurückliegen. Nach 6 Monaten bedarf es einer zusätzlichen Impfung.
  • Hinsichtlich des Testnachweises gibt es vier Möglichkeiten:
    • Ein Schnelltest von einer offiziellen Teststation, der bei der Kontrolle max. 24 Stunden alt ist.
    • Ein PCR-Test von einer offiziellen Teststation, der bei der Kontrolle max. 48 Stunden alt ist.
    • Ein vom Arbeitgeber oder von ihm beauftragten Personen durchgeführter und dokumentierter Test, wenn die durchführende Person die erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt.
    • Ein von der zu testenden Person selbst durchgeführter Selbsttest, der unter der Aufsicht des Arbeitgebers oder einer beauftragten Person durchgeführt und von der Aufsichtsperson dokumentiert wurde.
      Die gesonderte Auflistung eines durch qualifizierte Beauftragte des Arbeitgebers durchgeführten Tests in § 2 Abs. 7 lit. b) SchAusnahmV legt zwar ein die Selbsttests ausschließendes Spezialitätsverhältnis nahe; das BMAS geht aber davon aus, dass auch in Betrieben beaufsichtigte Selbsttest genügen. Die besondere Voraussetzung des geschulten Personals erklärt sich aus dieser Perspektive mit der aktiven Durchführung statt der passiven Aufsicht. Das überzeugt. Unternehmen gehen also keine erheblichen Risiken ein, wenn sie auch den Selbsttest unter Aufsicht als Testnachweis zulassen.
      Die zur Aufsicht bestimmten Personen brauchen keine besondere Ausbildung oder Erfahrung; eine Unterweisung in Bezug auf die Gebrauchsanweisung der Selbsttest, das Hygienekonzept im Testraum und die Dokumentation der Selbsttest genügt. Diese Tests genügen allerdings nur für den jeweiligen Arbeitgeber als Testnachweis.
    • Ein Selbsttest, der vor der Arbeit zuhause gemacht wurde, genügt für 3G nicht.

Worauf bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats?

  • Die Einführung von 3G ist obligatorisch, hinsichtlich des „Ob“ besteht kein Regelungsspielraum und darum auch keine Mitbestimmung
  • Mitbestimmungspflichtiger Regelungsspielraum besteht aber in der Frage, in welcher Form dieser Vorgabe genügt wird – insbesondere also, wie genau der Arbeitgeber seiner Kontroll- und Dokumentationspflicht nachkommt. Der Betriebsrat kommt hier über § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zum Zug und kann eine Betriebsvereinbarung
  • Es kann außerdem die Durchführung eventueller betrieblicher Testangebote geregelt werden.
  • Der Betriebsrat kann auch darauf hinwirken, dass eine Offenbarung des Impfstatus und eine Stigmatisierung möglichst unterbleibt. So kann schon der Gang in ein Testzelt als Stigmatisierung gewertet werden. Wo es ohne größere Einschränkungen möglich ist, wäre es besser, nicht getrennte Anstellschlangen für „Geimpft“ und „Ungeimpft“ vorzusehen. Wie viel Mühe man sich macht, hängt auch von der Bereitschaft ab, hier besondere Rücksicht zu nehmen oder nicht.
  • Die durch die Zugangskontrolle erfassten Daten sind auch für eine Gefährdungsbeurteilung und damit für die Hygienekonzepte im Betrieb zu verwenden. Bei dessen Anpassung ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beteiligen.

 

Wie kann der Arbeitgeber seine Kontroll- und Dokumentationspflichten erfüllen?

  • Geimpfte und Genesene
    • Eine einmalige Kontrolle genügt, wenn der Impfstatus gespeichert wird, bspw. durch
      • „Abhaken“ auf einer Namensliste
      • Abspeichern im Werksausweis
      • Ausgabe eines Passierscheins

In diesem Fall müssen Datenschutz und Datensicherheit besonders ernst genommen werden, weil es sich um Gesundheitsdaten iSd Art. 9 DSGVO handelt. Ideal wäre, wenn niemand auf die gesamte Liste zugreifen kann, sondern ein automatischer Abgleich stattfindet (Name eingeben, die Liste sagt „Ja“ oder „Nein“).

  • Bei Genesenen ist bei einer Speicherung der Ablauf des Sechsmonatszeitraums seit der Infektion zu vermerken
  • Spätestens sechs Monate nach Erhebung der Daten sind sie zu löschen.
  • Alternativ kann möglicherweise auch ohne Speicherung der Impfstatus jeden Tag erneut abgefragt werden, hierdurch entsteht aber ein erheblicher Mehraufwand. Der Dokumentationspflicht kann in diesem Fall vermutlich durch eine anonymisierte Strichliste genügt werden.
  • Getestete
    • Der Nachweis ist an jedem Arbeitstag zu erbringen.
    • Möglicherweise genügt zur Dokumentation des Nachweises eine anonymisierte Strichliste. Es ist aber auch zulässig, die Erbringung des Nachweises namentlich zu speichern.
    • Erfasste Daten sind spätestens sechs Monate nach Erhebung zu löschen.
    • Zur Dokumentation eines unter Aufsicht des Arbeitgebers durchgeführten Selbsttests soll die Speicherung der Namen von Aufsichtsperson und getesteter Person sowie der Uhrzeit genügen.
    • Die Ausstellung eines Nachweises des unter Aufsicht durchgeführten Tests ist nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber den Test nachweisen kann.

Darf der Arbeitgeber die Kontrollpflicht delegieren?

  • Es ist möglich, die Kontrollpflicht sowohl an Beschäftigte als auch an Dritte (also Externe) zu delegieren. Verantwortlich bleibt in beiden Fällen der Arbeitgeber.
  • Im Falle einer Delegation an Dritte liegt regelmäßig eine Auftragsdatenverarbeitung vor. Hierüber muss ein Vertrag geschlossen und eine Vertraulichkeitserklärung verlangt werden.

Wer kontrolliert das Fremdpersonal?

  • Der Arbeitgeber des Fremdpersonals ist dafür verantwortlich, die Einhaltung von 3G durch seine Beschäftigten zu überprüfen. Das gilt auch, wenn diese Beschäftigten in fremden Betrieben arbeiten.
  • Es spricht nichts dagegen, Fremdpersonal im Rahmen des Hygienekonzepts und auf Grundlage des Hausrechts auf die Einhaltung von 3G zu überprüfen. Eine personenbezogene Speicherung dürfte aber nur auf Grundlage einer persönlichen Einwilligung zulässig sein.

Was gilt in vulnerablen Einrichtungen?

  • Als vulnerable Einrichtungen gelten die Einrichtungen nach § 23 Abs. 3 Satz 1 (auch wenn dort keine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt) und nach § 36 Abs. 1 Nr. 2, 7 IfSG. Das sind etwa Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegeheime, Obdachlosenunterkünfte und Gefängnisse.
  • Grundsätzlich sind in diesen Einrichtungen alle Personen zu täglichen Tests verpflichtet (außer den Bewohner:innen/Patient:innen). Die Testpflicht bezieht sich auch auf Besucher:innen.
  • Geimpfte und Genesene Beschäftigte müssen nur zweimal pro Woche getestet werden und dürfen hierzu Selbsttests ohne Aufsicht verwenden
  • Ein unternehmensbezogenes Testkonzept ist hier verpflichtend. Die Kosten können im Rahmen der Coronavirus-Testverordnung beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.
  • Alle zwei Wochen ist ein anonymisierter Bericht über die Anzahl der durchgeführten Tests und den Anteil der geimpften Personen an die zuständige Behörde zu übermitteln.

Wie kann man den Arbeitgeber zu verordnungskonformem Verhalten zwingen?

  • In Anbetracht erheblicher Strafen haben Betriebsrat und Arbeitgeber in dieser Frage häufig eine ähnliche Position, sodass ein aufklärendes Gespräch in vielen Fällen schon helfen könnte.
  • Der Weg über die Einigungsstelle wird in den meisten Fällen zu langsam sein. Er ist darum trotz unzweifelhaftem Bestehen eines Mitbestimmungsrechts häufig nicht die erste Wahl.
  • Der aus dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG entstehende Unterlassungsanspruch kann häufig auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht werden. Durch eine Gerichtsentscheidung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, es zu unterlassen, Personen ohne eine den Anforderungen der 3G-Regel gerecht werdende Kontrolle in den Betrieb zu lassen.
  • Bei schwerwiegenden, insbesondere andauernden Verletzungen von § 28b Abs. 1 IfSG kommt auch ein mit Ordnungsgeld bewehrter Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
  • Eine Meldung an die Arbeitsschutzbehörden sollte erst nach einem erfolglosen, ordentlich dokumentierten Hinweis an den Arbeitgeber ergehen. Um Fehler zu vermeiden bietet sich hier außerdem eine kurze Rücksprache mit Rechtsanwält:innen an.

Besteht eine Nachweispflicht auch für Menschen im Homeoffice?

  • Das Homeoffice gilt nicht als Arbeitsstätte iSd. § 28b IfSG, deshalb gilt hier kein 3G. Es sind vom Arbeitgeber auch keine Nachweise zu verlangen.

Was geschieht bei Personen, die sich nicht an 3G halten?

  • Personen ohne 3G-Nachweis dürfen nicht aufs Betriebsgelände. Es entsteht kein Anspruch auf Verzugslohn, wenn keine Arbeit an anderer Stelle möglich ist.
  • Es drohen Abmahnung und evtl. Kündigung.

Ist die für den Test aufgewandte Zeit Arbeitszeit

  • Eigentlich zählt die für Arbeitsschutzmaßnahmen aufgewandte Zeit in den meisten Fällen als Arbeitszeit.
  • Bei dem Nachweis von 3G und den dafür teilweise erforderlichen Tests erfüllen Beschäftigte aber eine eigene Pflicht, weil auch sie Adressat:innen des § 38b IfSG sind. Deshalb zählt die für Tests aufgewandte Zeit nicht als Arbeitszeit.
  • In einer Betriebsvereinbarung könnte aber vereinbart werden, dass die für Tests oder die Erbringung des Nachweises erforderliche Zeit als Arbeitszeit zählt. Dabei könnte auch eine Regelung vereinbart werden, der zu folge nur die Testzeit von Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, als Arbeitszeit zählt.

Wer trägt die Kosten der Tests?

  • Ungeimpfte und nicht-genesene Personen sowie Personen, die ihren Serostatus nicht offenbaren möchten, sind selbst dafür verantwortlich, einen den Anforderungen genügenden Test zu organisieren. Das gilt auch für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. Etwas anderes gilt nur in vulnerablen Einrichtungen
  • Für die Test kann auf die staatlicherseits gewährleisteten Angebote zurückgegriffen werden.
  • Die vom Arbeitgeber bereitzustellenden zwei Test pro Woche müssen nicht notwendigerweise den Anforderungen der 3G-Regelung genügen. Eine entsprechende Gestaltung lässt sich aber in Betriebsvereinbarungen
  • In Betriebsvereinbarungen kann auch festgelegt werden, dass etwa die Kosten von Tests für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, vom Arbeitgeber getragen werden.

Ist 2G für den Betrieb oder zumindest für Präsenzmeetings und die Kantine möglich?

  • Für den Zugang zum Betrieb ist der Arbeitgeber an die vom Gesetzgeber getroffene Wertentscheidung gebunden. Noch umstritten ist, ob der Arbeitgeber (durch sein Hausrecht) für den gesamten Betrieb 2G anordnen kann. Weil über das Gesetz hinausgegangen wird, muss hierüber eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.
  • Es ist möglich, dass in einem betrieblichen Hygienekonzept Präsenzmeetings mit einer 2G-Regelung versehen werden können. Dabei bleibt allerdings eine gewissen Rechtsunsicherheit bestehen. Hilfreich ist allerdings, Personen, die durch 2G ausgeschlossen sind, eine digitale Teilnahme zu ermöglichen. Andernfalls könnte hierin ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegen, weil Beschäftigte Nachteile erleiden, wenn sie ihr gesetzlich verbürgtes Recht in Anspruch nehmen, ihren Serostatus nicht zu offenbaren.
  • Ähnliche Schwierigkeiten bereitet die Beschränkung der Kantine auf einen 2G-Betrieb. Wenn allerdings ein sicherer Betrieb unter 3G-Bedingungen auch bei Wahrnehmung aller zumutbaren Schutzvorkehrungen nicht möglich ist liegt es nahe, den 2G-Betrieb als zulässig anzusehen.

Was passiert mit Beschäftigten des Außendienstes, wenn Kund:innen nur noch Geimpfte empfangen?

  • Kund:innen und Angestellten anderer Unternehmen kann der Zutritt nur unter 2G-Voraussetzungen vorgegeben werden. Auch umgekehrt kann z.B. ein Außendienstler einen fremden Betrieb nur unter diesen Voraussetzungen betreten.
  • Ist dann die Außendienst-Arbeit nicht möglich, muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall für eine andere Aufgabe sorgen oder telefonische Kontakte ermöglichen.
  • Der Grund für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung liegt in diesen Fällen nicht bei der im Außendienst tätigen Person. Darum erhält sie auch bei ausbleibenden Arbeitsmöglichkeiten weiterhin ihr Entgelt.
  • Die Voraussetzungen für eine Druckkündigung werden nur in absoluten Ausnahmefällen erfüllt sein; auch für eine personenbedingt Kündigung nur dann, wenn sich ein Ende der Situation nicht absehen lässt.

Wolfgang Steen, Fachanwalt Arbeitnehmer und Paul Kolfhaus, wissenschaftlicher Mitarbeiter

Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


Corona-FAQ: Was geschieht bei Personen, die sich nicht an 3G halten bzw. keinen 3G-Nachweis erbringen?

Corona-Nachweis-in-Firma-3G

Der 3G-Nachweis besitzt eine hohe Relevanz:

  • Personen ohne 3G-Nachweis dürfen nicht aufs Betriebsgelände. Es entsteht kein Anspruch auf Verzugslohn, wenn keine Arbeit an anderer Stelle möglich ist.
  • Es drohen Abmahnung und evtl. Kündigung. Ob allerdings eine Kündigung vor Gericht Bestand haben wird, muss bezweifelt werden. Es handelt sich (hoffentlich) um eine vorübergehende Pandemie.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg



Weihnachtsfeier in Corona-Zeiten – 3G-Modell empfohlen

Bei der Veranstaltung der Weihnachtsfeier sollten Arbeitgeber auf das 3G-Modell setzen. 2G birgt zu viele rechtliche Risiken und kann zu Unmut innerhalb der Belegschaft führen. Die betriebliche Weihnachtsfeier ist fester Bestandteil der Vorweihnachtszeit. Aufgrund von Corona musste im letzten Jahr eine Zwangspause eingelegt werden. Wenn jetzt solche Feiern durchgeführt werden, sollte die Gefahr einer Ansteckung mit dem Coronavirus möglichst geringgehalten werden.

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Wer gehört zu wem? – Probleme der Matrixstruktur

Matrixstrukturen zeichnen sich dadurch aus, dass Beschäftigte einen Vorgesetzten haben können, der nicht dem selben Betrieb angehört. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt Gelegenheit, „den Knoten aufzulösen“. In dem Fall in einem internationalen Konzern (Hauptsitz in Frankreich) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat des Standortes H darum, ob  6 Softwareentwickler des Standort S an einer Betriebsversammlung teilnehmen konnten.

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Reinhard Gaidies, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Reinhard_Gaidies_Rechtsanwalt_Fachanwalt_Arbeitsrecht_und_Fachanwalt_Sozialrecht

Reinhard Gaidies ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sozialrecht. Seit 1979 ist er als Gründungspartner der Kanzlei ausschließlich mit Mandaten im Bereich des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts befasst.

Prädikatsexamen
Das Studium der Rechtswissenschaft absolvierte er in Hamburg und schloss die Ausbildung 1978 mit Prädikat ab. Nach Abschluss der Ausbildung war er zunächst beschäftigt in der Hauptverwaltung der Gewerkschaft ÖTV – jetzt verdi -, dort als Referent in Arbeitsrechtsseminaren tätig und betraut mit einer wissenschaftlichen Untersuchung über die Bedeutung des Arbeitsrechts in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit.

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„Crowdworker“ sind Arbeitnehmer

Werden Kleinstaufträge („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (sog. „Crowdworker“) durchgeführt und ist hierüber eine Rahmenvereinbarung getroffen worden, kann sich ergeben, diese rechtliche Bindung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. So das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.12.2020.
Verklagt wurden die Betreiber einer Online-Plattform, die im Auftrag ihrer Kunden Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen erstellen lassen.

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Richtige Anhörung zur Kündigung

Arbeitsrecht-Hamburg-Welche_Informationen-sind-dem-Betriebsrat-bei-Kündigung-vorzulegen

Welche Daten einem Betriebsrat bei der Anhörung zu einer Kündigung vorzulegen sind und welche Fakten mitgeteilt werden müssen, ist immer wieder Streitpunkt in Kündigungsschutzverfahren. Es geht um die „richtige“ Anhörung, denn eine fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung insgesamt unwirksam. In einer weiteren Entscheidung vom 05.12.2019 (veröffentlicht im April 2020) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Problematik befasst.

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Kündigung wegen Corona?

Viele Arbeitnehmer haben in der aktuellen Corona-Krise Angst um ihren Job. Es kann tatsächlich zu Kündigungen kommen, aber sind diese rechtens?
Eine fristlose Kündigung wäre auf jeden Fall unwirksam. Wer schon länger als ein halbes Jahr beschäftigt ist und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter arbeiten, genießt Kündigungsschutz. Und ein Grund, fristlos zu kündigen, ist die aktuelle Krise nicht, wenn nämlich keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Beschäftigten vorliegen.

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