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Corona-FAQ: Was geschieht bei Personen, die sich nicht an 3G halten bzw. keinen 3G-Nachweis erbringen?

Der 3G-Nachweis besitzt eine hohe Relevanz:

Personen ohne 3G-Nachweis dürfen nicht aufs Betriebsgelände. Es entsteht kein Anspruch auf Verzugslohn, wenn keine Arbeit an anderer Stelle möglich ist.
Es drohen Abmahnung und evtl. Kündigung. Ob allerdings eine Kündigung vor Gericht Bestand haben wird, muss bezweifelt werden. Es handelt sich (hoffentlich) um eine vorübergehende Pandemie.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg

2G und 3G im Betrieb

Was gilt es als Betriebsrat zu beachten?

Das Webinar behandelt die Frage, was das 2-G-Modell und das 3-G-Modell für die Arbeitswelt bedeutet und worauf Betriebsräte besonders achtgeben sollten. Es sollen die rechtlichen Grenzen eines 2-G-Modells oder 3-G-Modells in der Arbeitswelt beleuchtet werden und der betriebspolitische Umgang mit diesem Themenkomplex diskutiert werden. Ferner soll auf tagesaktuelle Entwicklungen insbesondere die Diskussion um ein Fragerecht nach dem Impfstatus eingegangen werden.

Im Webinar werden insbesondere folgende Fragen behandelt:

Darf der Arbeitgeber erfassen wer geimpft ist?
Darf der Arbeitgeber die Kenntnis des Impfstatus bei einer freiwilligen Offenbarung durch den Mitarbeiter nutzen?
Kann der Arbeitgeber 2G oder 3G für den gesamten Betrieb oder bestimmte Bereiche einführen?
Welche arbeitsrechtlichen Nachteile können nicht geimpften und nicht genesenen Beschäftigten drohen, z.B. Versetzung, personenbedingte Kündigung?
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter aufgrund der Kundenanforderungen nach 2G nicht mehr einsetzen kann?
Welche „Vorteile“ für Geimpfte und Genesene sind zulässig?
Gelten für Geimpfte und Genesene alle Corona-Schutzmaßnahmen (Maske, Abstand, Testung,) oder können sie herausgenommen werden?
Wie kann der BR mit Mitarbeitern umgehen, welche die Corona Maßnahmen nicht befolgen wollen und an ihrer freien Entscheidung sich nicht impfen lassen zu wollen, festhalten?

„Müll“ verkauft – fristlose Kündigung

Aus Sicht von Arbeitnehmervertretern möchte man aufschreien: „Das darf doch nicht wahr sein.“. Immer wieder entscheiden Gerichte, ein Diebstahl, selbst von Müll, kann zur fristlosen Kündigung führen. Im konkreten Fall ging es um Einzelteile aus unbrauchbar gewordenen IT-Geräten,

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?

Arbeitsgericht Berlin weist Kündigungen zurück

Das Arbeitsgericht Berlin weist vor allem darauf hin, dass gerade die Durchführung von Kurzarbeit gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf spricht.

Kurzfristiger Arbeitsrückgang vs dauerhafter Auftragsrückgang

Ein Arbeitgeber muss nach zutreffender Ansicht des Arbeitsgerichts auch in Zeiten der Pandemie anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung (dann wäre wohl Kurzarbeit das richtige Mittel) vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang und gesunkener Personalbedarf zu erwarten ist. Wenn in einem Betrieb bereits Kurzarbeit geleistet wird, spricht dies aus Sicht des Gerichts erstmal gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Die Einführung von Kurzarbeit schließt den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen zwar nicht automatisch aus. Allerdings muss der Arbeitgeber erklären, welche dauerhaften Ursachen neben die vorübergehenden Auswirkungen der Pandemie treten, und warum keine milderen Mittel zum Personalabbau vorhanden sind. An dieser Stelle muss der Vortrag des Arbeitgebers genau zwischen den einzelnen Ursachen unterscheiden.

Keine pauschale Begründung für Kündigung möglich

Auch die pauschale Erklärung, es habe auf Grund von Corona einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders reagieren können, als zahlreiche Kündigungen auszusprechen, ist keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. November 2020, Aktenzeichen 38 Ca 4569/20)

Regelmäßiger Einsatz von Leihkräften schließt betriebsbedingte Kündigung aus

In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall wurde fünf von 106 Beschäftigten mit der Begründung gekündigt, die reduzierte Produktion führe zu einem Personalüberhang. Gleichzeit wurden sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) in dem Betrieb eingesetzt. Das Gericht: „Die Kläger hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese sind als freie Arbeitsplätze anzusehen, weil die Leiharbeitnehmer nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt sind.

Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen, ist kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vorhanden.“
(LAG Köln v. 2.9.2020 – 5 Sa 295/20).

„Crowdworker“ sind Arbeitnehmer

Werden Kleinstaufträge („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (sog. „Crowdworker“) durchgeführt und ist hierüber eine Rahmenvereinbarung getroffen worden, kann sich ergeben, diese rechtliche Bindung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. So das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.12.2020.
Verklagt wurden die Betreiber einer Online-Plattform, die im Auftrag ihrer Kunden Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen erstellen lassen.

Sparda-Bank darf Betriebsrat nicht kündigen

Die Sparda-Bank wollte einem Betriebsrat fristlos kündigen, der sich unangemeldet in eine interne Telefonkonferenz eingeschaltet hatte. Doch das reiche nicht als Grund für einen Rausschmiss, urteilte das Arbeitsgericht Hannover. Rechtsanwalt Carsten Lienau vertritt den Betriebsratsvorsitzenden vor Gericht juristisch.

Richtige Anhörung zur Kündigung

Arbeitsrecht-Hamburg-Welche_Informationen-sind-dem-Betriebsrat-bei-Kündigung-vorzulegen

Welche Daten einem Betriebsrat bei der Anhörung zu einer Kündigung vorzulegen sind und welche Fakten mitgeteilt werden müssen, ist immer wieder Streitpunkt in Kündigungsschutzverfahren. Es geht um die „richtige“ Anhörung, denn eine fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung insgesamt unwirksam. In einer weiteren Entscheidung vom 05.12.2019 (veröffentlicht im April 2020) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Problematik befasst.

Kündigung wegen Corona?

Viele Arbeitnehmer haben in der aktuellen Corona-Krise Angst um ihren Job. Es kann tatsächlich zu Kündigungen kommen, aber sind diese rechtens?
Eine fristlose Kündigung wäre auf jeden Fall unwirksam. Wer schon länger als ein halbes Jahr beschäftigt ist und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter arbeiten, genießt Kündigungsschutz. Und ein Grund, fristlos zu kündigen, ist die aktuelle Krise nicht, wenn nämlich keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Beschäftigten vorliegen.

Eigenständiger Betrieb – bei 11 km Entfernung?

Eigene Leitung entscheidend

Ob ein „eigenständiger Betrieb“ vorliegt, wenn die Betriebsstätten nur 11 km voneinander entfernt liegen, hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

„Fette Schlampe“ als Kündigungsgrund

flapsiger Ton schützt nicht

Kündigung und Kündigungsfristen

Eine Kündigung im September erfolgt, weil Arbeitgeber die Kündigungsfristen zum Quartal oder zum nächsten oder übernächsten Monatsende nutzen wollen. Immer wieder bekommen wir die Frage gestellt, ob auch die richtige Kündigungsfrist angewandt wurde. Alte Verträge enthalten oft noch die Regelung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartal. Diese Frist gilt auch, sofern nicht durch längere Zugehörigkeit inzwischen die gesetzliche Kündigungsfrist länger ist.

Die Beschäftigungszeit ist bei der Kündigung ein entscheidender Faktor

Ein Beispiel: Wer bereits mehr als 5 Jahre beschäftigt ist, dem kann durch den Arbeitgeber nur mit einer Frist von 2 Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Die “6 Wochen zum Quartal” würden also, wenn sie noch im Vertrag vereinbart sind, dazu führen, dass bei einer Kündigung z.B. im September nur zum 31.12. des Jahres und nicht etwa zu Ende November gekündigt werden kann.

Kündigungsschutz

Ein wichtiger Schwerpunkt bei Gaidies Heggemann & Partner ist der Schutz bei Kündigungen, außergerichtlich und in Kündigungsschutzprozessen vor dem Arbeitsgericht. Wir vertreten in allen Branchen und haben uns in zahlreichen Fällen die hohe Anerkennung unserer Mandanten erworben. Spezielle Kenntnisse haben wir in den Bereichen Banken, Handel, Außendienst, IT, Metall, Hafen und Logistik.

Bei einer Kündigung sollten Sie sofort anwaltlichen Rat einholen.

Wer Kollegen schlägt, der fliegt raus

BAG bestätigt Rauswurf durch Betriebsrat

Nicht nur Arbeitgeber können eine Kündigung veranlassen, auch der Betriebsrat darf diese bei wiederholt gesetzeswidrigem Verhalten einfordern. Eine entsprechende Entscheidung des Arbeitsgerichts ist für den Arbeitgeber bindend, eine ordentliche Kündigung rechtmäßig, urteilte am 28.03.2017, das Bundesarbeitsgericht (BAG)

Kurzfristiger Arbeitsrückgang vs dauerhafter Auftragsrückgang

Keine pauschale Begründung für Kündigung möglich

Eigene Leitung entscheidend

flapsiger Ton schützt nicht

Die Beschäftigungszeit ist bei der Kündigung ein entscheidender Faktor

BAG bestätigt Rauswurf durch Betriebsrat

Nicht unbedingt ein Kündigungsgrund