Welche Daten einem Betriebsrat bei der Anhörung zu einer Kündigung vorzulegen sind und welche Fakten mitgeteilt werden müssen, ist immer wieder Streitpunkt in Kündigungsschutzverfahren. Es geht um die „richtige“ Anhörung, denn eine fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung insgesamt unwirksam. In einer weiteren Entscheidung vom 05.12.2019 (veröffentlicht im April 2020) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Problematik befasst.
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Kündigung wegen Corona?
Viele Arbeitnehmer haben in der aktuellen Corona-Krise Angst um ihren Job. Es kann tatsächlich zu Kündigungen kommen, aber sind diese rechtens?
Eine fristlose Kündigung wäre auf jeden Fall unwirksam. Wer schon länger als ein halbes Jahr beschäftigt ist und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter arbeiten, genießt Kündigungsschutz. Und ein Grund, fristlos zu kündigen, ist die aktuelle Krise nicht, wenn nämlich keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Beschäftigten vorliegen.
Eigenständiger Betrieb – bei 11 km Entfernung?
Eigene Leitung entscheidend
Ob ein „eigenständiger Betrieb“ vorliegt, wenn die Betriebsstätten nur 11 km voneinander entfernt liegen, hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
„Fette Schlampe“ als Kündigungsgrund
flapsiger Ton schützt nicht
Kündigung und Kündigungsfristen
Eine Kündigung im September erfolgt, weil Arbeitgeber die Kündigungsfristen zum Quartal oder zum nächsten oder übernächsten Monatsende nutzen wollen. Immer wieder bekommen wir die Frage gestellt, ob auch die richtige Kündigungsfrist angewandt wurde. Alte Verträge enthalten oft noch die Regelung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartal. Diese Frist gilt auch, sofern nicht durch längere Zugehörigkeit inzwischen die gesetzliche Kündigungsfrist länger ist.
Ein Beispiel: Wer bereits mehr als 5 Jahre beschäftigt ist, dem kann durch den Arbeitgeber nur mit einer Frist von 2 Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Die “6 Wochen zum Quartal” würden also, wenn sie noch im Vertrag vereinbart sind, dazu führen, dass bei einer Kündigung z.B. im September nur zum 31.12. des Jahres und nicht etwa zu Ende November gekündigt werden kann.
Kündigungsschutz
Ein wichtiger Schwerpunkt bei Gaidies Heggemann & Partner ist der Schutz bei Kündigungen, außergerichtlich und in Kündigungsschutzprozessen vor dem Arbeitsgericht. Wir vertreten in allen Branchen und haben uns in zahlreichen Fällen die hohe Anerkennung unserer Mandanten erworben. Spezielle Kenntnisse haben wir in den Bereichen Banken, Handel, Außendienst, IT, Metall, Hafen und Logistik.
Bei einer Kündigung sollten Sie sofort anwaltlichen Rat einholen.
Wer Kollegen schlägt, der fliegt raus
BAG bestätigt Rauswurf durch Betriebsrat
Nicht nur Arbeitgeber können eine Kündigung veranlassen, auch der Betriebsrat darf diese bei wiederholt gesetzeswidrigem Verhalten einfordern. Eine entsprechende Entscheidung des Arbeitsgerichts ist für den Arbeitgeber bindend, eine ordentliche Kündigung rechtmäßig, urteilte am 28.03.2017, das Bundesarbeitsgericht (BAG)
Grobe Beleidigung durch Emoticons
Nicht unbedingt ein Kündigungsgrund
Ein Montagearbeiter (16 Jahre beanstandungsfrei beschäftigt) hatte sich an einem Gespräch auf der öffentlich einsehbaren Facebook-Chronik eines Kollegen beteiligt, der über seine Krankschreibung wegen eines Arbeitsunfalls berichtet hatte. In diesem Gespräch wurden überwiegend nur Spitznamen gebraucht. Unter anderem äußerte er sich wie folgt:
Keine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen kritischer Äußerungen
Das LAG Düsseldorf hatte zu entscheiden, ob die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds in einem Senioren- und Pflegeheim, der die Einführung von Überwachungskontrollen kritisiert und mit der Überwachung in einem totalitären Regime vergleicht, zulässig ist.
Kranke müssen nicht zum Personalgespräch – LAG Nürnberg stellt klar
Wer trotz mehrfacher Aufforderungen krankheitsbedingt zu Personalgesprächen nicht erscheint, braucht sich nicht um seinen Job zu sorgen – eine Kündigung ist unwirksam. Eine Ausnahme sei nur bei dringendem, unaufschiebbarem Gesprächsbedarf möglich. Das geht aus einem Urteil des LAG Nürnberg hervor.
Kündigung nach Sitzstreik im Chefbüro
Die Klägerin war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Sie war zuletzt Leiterin einer Abteilung mit 300 Mitarbeitern. Sie wurde nach Tarif bezahlt und war in die höchste Entgeltgruppe des Tarifvertrags eingruppiert. Nach längeren Verhandlungen über eine außertarifliche Vergütung mit dem Leiter der Niederlassung ihres Unternehmens wies dieser ihre Forderung erneut zurück und forderte sie anschließend auf, sein Büro zu verlassen. Die Klägerin weigerte sich und teilte ihrem Chef mit, sie werde erst dann gehen, wenn er ihre Forderung erfüllt habe. Auch ein Hinweis auf das Hausrecht und eine gesetzte Frist änderten daran nichts.
Sitzstreik im Chefbüro von mehrstündiger Dauer
Nachdem ihr Vorgesetzter sein Büro geräumt hatte, schlug sie auch Vermittlungsangebote von dritter Seite aus. Weder ihr Ehemann noch der Betriebsrat konnten sie zum Verlassen des Raumes bewegen. Die Klägerin verließ das Büro und den Betrieb erst knapp drei Stunden nach Beginn ihres Sitzstreiks in Polizeibegleitung. Am nächsten Tag versandte die Klägerin eine E-Mail. „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr“. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise mit ordentlicher Kündigungsfrist.
Ihre Kündigungsschutzklage hatte vor dem Landesarbeitsgericht nur hinsichtlich der fristlosen Kündigung Erfolg. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sei wirksam, befand das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein.
Nur die ordentliche Kündigung ist angemessen
Da sie leitende Angestellte sei und als Vorgesetzte eine. Zu Gunsten der Angestellten seien alle Umstände des Einzelfalls abzuwägen, zu denen auch ihre 22 Jahre dauernde beanstandungsfreie Tätigkeit im Unternehmen zählt. Daher hielt das LAG lediglich eine ordentliche und keine fristlose Kündigung für gerechtfertigt. (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6.5.2015, Aktenzeichen 3 Sa 354/14)
„Er ist und bleibt ein autistisches krankes Arschl…“
Ein Herzchirurg hatte wegen eines Personalengpasses im Mai 2014 mehrere SMS an eine medizinisch-technische Operationsassistentin geschickt, in der es um die Übernahme einer stundenweisen Rufbereitschaft ging. Als die Frau zurückschrieb, dass mit dem Chef alles besprochen sei, antwortete der Herzchirurg offenbar im Glauben an eine vertrauliche Kommunikation: „Dann ist ja gut. Heute Morgen hat er nichts davon gesagt. Er ist und bleibt ein autistisches krankes Arschl… . Liebe Grüße“.
Doch die Operationsassistentin informierte den Chefarzt über die SMS-Kommunikation und die darin enthaltene Beleidigung. Die Klinik kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2014. Die Autorität des Chefarztes sei „massiv untergraben“ worden. Zwischen Ober- und Chefarzt sei das Vertrauensverhältnis so stark belastet, dass „eine gewisse Gefährdung der Patienten“ bei Operationen gegeben sei. Der Kläger habe auch damit rechnen müssen, dass die Operationsassistentin – die frühere Lebensgefährtin des Herzchirurgen – die SMS an den Chefarzt weiterleitet.
Das LAG entschied, dass die Kündigung unwirksam sei und der Kläger Anspruch auf ein „qualifiziertes wohlwollendes Zwischenzeugnis“ habe.
Vertrauliche Kommunikation geschützt
Vertrauliche Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen unterfallen laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts „dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet“.
Arbeitnehmer dürften regelmäßig darauf vertrauen, dass ihre Äußerungen nicht nach außen getragen „und der Betriebsfrieden beziehungsweise das Vertrauensverhältnis nicht zerstört“ werde. Hebe der Gesprächspartner die Vertraulichkeit später auf, „geht dies rechtlich nicht zulasten des Arbeitnehmers“, urteilte das LAG. Nur weil die Operationsassistentin die Vertraulichkeit missachtet und „sich in einer für den Arbeitnehmer unerwarteten Weise indiskret verhalten“ habe, sei die Störung des Betriebsfriedens eingetreten. Doch selbst wenn man eine Pflichtverletzung des Klägers annehmen würde, hätte es im vorliegenden Fall nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auch an einer Abmahnung gefehlt, so die Mainzer Richter.
Spielsüchtiger Arbeitnehmer kündbar? … nach insg. 33 Kündigungen
Die insgesamt veruntreute Summe beläuft sich auf mehr als 100.000 Euro. Deshalb die Kündigungen.
Der Arbeitnehmer hat die ihm zur Last gelegten Taten ein-geräumt, aber die Ansicht vertreten, die Gemeinde habe ihm gleichwohl nicht kündigen dürfen. Aufgrund seiner Spielsucht fehle ihm die Impuls- und Steuerungsfähigkeit, so dass ihm die Handlungen nicht vorwerfbar seien. Entsprechend einer bei ihr geltenden „Dienstvereinbarung Sucht“ sei die Gemeinde verpflichtet gewesen, vor dem Ausspruch einer Kündigung zunächst ein abgestuftes Verfahren, bestehend aus Erstgespräch, Zweitgespräch, Ermahnung, 1. Abmahnung und weiterer Abmahnung, zu durchlaufen. Die Gemeinde, für die seine Spielsucht offensichtlich gewesen sei, habe ihre Kontroll- und Überwachungspflichten verletzt.
Das ArbG Düsseldorf (2 Ca 3420/14) hat die gegen die Kündigungen gerichtete Klage abgewiesen und bereits die erste Kündigung als wirksam erachtet.
Nach Auffassung des ArbG ist die „Dienstvereinbarung Sucht“ nicht einschlägig. Die Auslegung der Vereinbarung ergebe, dass das darin geregelte abgestufte Sanktionsverfahren Pflichtverletzungen wie z.B. Verspätungen oder qualitative Fehlleistungen betreffe, die auf typischen, suchtbedingten Ausfallerscheinungen beruhten, nicht aber strafbare Handlungen.