Die Kündigung eines Beschäftigten wegen Krankheit ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Nach der Rechtsprechung müssen folgende drei Prüfkriterien erfüllt sein:
Negative Gesundheitsprognose
Es müssen Anhaltspunkte vorliegen, auf die der Arbeitgeber die Prognose stützen kann, dass der oder die Beschäftigte auch künftig in erheblichem Umfang infolge von Krankheiten fehlen wird. Das nennt man „negative Gesundheitsprognose“. Diese kann durch bisherige Fehlzeiten oder ärztliche Gutachten belegt werden. Eine einmalige oder kurzfristige Erkrankung reicht dafür nicht aus.
Beeinträchtigung
Die zu erwartenden Fehlzeiten des oder der Beschäftigten müssen zu einer erheblichen Beeinträchti¬gung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Es kommt voraussichtlich zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen finanziellen Belastungen – beispielsweise mit Lohnfortzahlungskosten.
Interessenabwägung
Dabei muss entschieden werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung oder das des Arbeitnehmers am Fortbestehen des Jobs überwiegt. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Krankheitsgründe, die zu erwartenden Fehlzeiten und das Alter der Beschäftigten zu berücksichtigen. Letztlich muss die Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn die Belastung für ihn trotz aller Gegenargumente nicht mehr zumutbar ist.
Hier kommt es darauf an, ob die Kündigung das mildeste Mittel („ultima ratio“) ist oder ob es möglicherweise mildere, das heißt den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weniger stark belastende Maßnahmen gibt, um die krankheitsbedingt aufgetretenen Störungen des Arbeitsverhältnisses künftig zu beseitigen.
Häufige Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen können ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen, wenn die drei oben genannten Kriterien erfüllt sind. Bei der negativen Gesundheitsprognose kommt es darauf an, ob aufgrund der häufigen Erkrankungen in der Vergangenheit auch künftig mit weiteren Ausfällen des Beschäftigten zu rechnen ist. Da der Arbeitgeber die Ursachen der Erkrankungen nicht kennt und daher nicht abschätzen kann, ob es sich beispielsweise um eine chronische Krankheit handelt, kann er seine Prognose anhand eines längeren Beobachtungszeitraums erstellen.
Beträgt dieser mindestens 24 Monate vor der Kündigung und war der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum durchschnittlich mehr als sechs Wochen pro Jahr krank, spricht das für eine Fortsetzung der häufigen Erkrankungen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durchaus krankheitsbedingt kündigen.
Notwendig: betriebliches Eingliederungsmanagement
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) kann für Beschäftigte bei einer krankheitsbedingten Kündigung entscheidend sein. Nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank war. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten – etwa durch Anpassungen am Arbeitsplatz oder alternative Tätigkeiten im Unternehmen.
Wird kein BEM durchgeführt, bedeutet das nicht automatisch, dass eine Kündigung unwirksam ist. Allerdings muss der Arbeitgeber dann nachweisen, dass es keine anderen Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung gab – und das wird dem Arbeitgeber nur schwer gelingen.
Für Beschäftigte kann es daher sinnvoll sein, auf ein BEM zu bestehen, da es helfen kann, den Arbeitsplatz zu erhalten oder bessere Alternativen zu einer Kündigung zu finden. Falls dennoch gekündigt wird, kann das Fehlen eines BEM im Kündigungsschutzprozess ein starkes Argument gegen die Kündigung und für die Weiterbeschäftigung sein.
Wir sind bei Gaidies Heggemann & Partner spezialisiert, Arbeitnehmern nach einer Kündigung wirksam zu helfen. Auch bei Kündigungen aus Krankheitsgründen haben wir vielen Mandanten erfolgreich zur Seite gestanden.
