Ein wichtiger Schwerpunkt von Gaidies Heggemann & Partner ist, gegen Diskriminierung im Arbeitsleben vorzugehen. Unsere Mandanten schildern häufig die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei Teilzeitarbeit oder Probleme bei Rückkehr in den Beruf aus der Elternzeit. Das Arbeitsrecht bietet vielfältige Möglichkeiten, gegen solche Diskriminierungen vorzugehen. Das gilt auch für die gleiche Vergütung, weil Teilzeit stets anteiligen zur Vollzeit vergütet werden muss.
Übrigens: auch für eine sog. Geringfügige Beschäftigung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz und es besteht bei betrieblichen Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld) ebenso ein Anspruch.
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Welches Abstandsgebot bei AT-Vergütung?
Abstand zur höchsten Tarifgruppe
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt klar, dass zwar grundsätzlich ein Abstand zur höchsten Tarifgruppe gewahrt werden muss, jedoch, wenn die Tarifvertragsparteien keinen bestimmten prozentualen Abstand festgelegt haben, ein „geringfügig höheres Gehalt“ für die Status- und Vergütungsregelung eines außertariflichen Angestellten ausreicht.
Im vorliegenden Fall klagte ein Mitglied der IG Metall, das seit 2013 als Entwicklungsingenieur in einem Unternehmen tätig war und seit Juni 2022 ein monatliches Bruttogehalt von 8.212 Euro auf Basis eines „außertariflichen“ Arbeitsvertrags erhielt. Das Entgelt in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe betrug 8.210,64 Euro brutto, basierend auf 40 Wochenstunden.
In diesem Unternehmen gelten die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. Die Tarifregelungen sehen vor, dass Beschäftigte, deren „geldwerte materielle Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau die höchste tarifliche Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten“, von der Tarifbindung ausgenommen sind.
Argumente
Der Ingenieur argumentierte, dass ein solches „Überschreiten“ nur dann angenommen werden könne, wenn sein Gehalt 23,45% über dem der höchsten Tarifgruppe liege, was in seinem Fall einem Bruttogehalt von 10.136,03 Euro entsprechen würde. Da sein Gehalt jedoch lediglich 8.212,- Euro betrug, verlangte er, dass ihm das Unternehmen die Differenz nachzahlen müsse.
Das BAG wies die Klage jedoch in allen Instanzen ab. Die tariflichen Bestimmungen im Streitfall verlangten, dass die „geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen“ die höchste Tarifentgeltgruppe „regelmäßig überschreiten“, was bei dem Ingenieur der Fall war. Da die Tarifparteien keinen spezifischen prozentualen Abstand definiert hatten, genügt laut BAG jedes Überschreiten des höchsten Tarifentgelts, auch ein geringfügiges.
Das BAG betonte, dass eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrags, wie sie der Ingenieur anstrebte, nicht zulässig sei. Wenn die Tarifparteien einen bestimmten Abstand zwischen dem höchsten Tarifentgelt und dem Entgelt außertariflicher Angestellter wünschen, müssten sie eine entsprechende Abstandsklausel klar und deutlich im Tarifvertrag verankern. Die Tarifautonomie, garantiert durch Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes, verbietet es den Gerichten, tarifliche Bestimmungen zu „verbessern“ oder anzupassen. (BAG, Urteil vom 23.10.2024 – 5 AZR 82/24)
Anmerkung
Diese Entscheidung sorgt unter Juristen und Praktikern für Erstaunen. Was allgemein als selbstverständlich angesehen wird – nämlich ein erheblicher Abstand im außertariflichen Bereich – wird von den Richtern formell anders bewertet. Die Tarifparteien müssen sich dieser Klarstellung bewusst sein.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Keine Diskriminierung von Teilzeit
In einem bedeutenden Urteil hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden: Teilzeitkräfte haben Anspruch auf Überstundenzuschläge ab der ersten Überstunde. In dem Fall ging es um eine Pflegekraft mit 40% Teilzeit, die gemäß Tarifvertrag Zuschläge zu Überstunden erst dann erhalten sollte, wenn die Arbeitszeit von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern überschritten würde.
Kann der Arbeitgeber die Höhe einer Bonuszahlung einseitig bestimmen?
Vergütung von Betriebsrats-Mitgliedern
Neues Gesetz regelt Vorrang von Vergleichsgruppen
Für die Bildung von Vergleichsgruppen ist auf den Zeitpunkt der ersten Amtsübernahme des BR-Mitglieds abzustellen. Die Regelung des § 37 Absatz 4 Satz 1 und 2 enthält ein entgeltbezogenes Benachteiligungsverbot
Betriebsratsvergütung – Anhörung im Bundestag
Am 22. April 2024 erfolgte im Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales die Anhörung zur Änderung des BetrVG hinsichtlich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Der Gesetzentwurf sieht einen fiktiven Beförderungsanspruch ab Übernahme des Amtes vor. Hierfür sind Vergleichsgruppen von Beschäftigten aufzustellen, die eine sog. „betriebsübliche berufliche Entwicklung“ genommen haben.
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern
Bundesgerichtshof setzt Grenzen
Im Verfahren gegen die Personalverantwortlichen musste sich ein Strafsenat des Bundesgerichtshofs mit der Vergütungspraxis bei VW auseinandersetzen. Über den Einzelfall hinaus entschied der BGH:
Die gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG schließt eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke aus. Das gelte auch für im Betriebsratsamt erworbene Qualifikationen, soweit diese nicht im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit stehen. Es verbiete sich, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Vergleichbar sei nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt habe und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war.
Betriebsübliche Entwicklung
Üblich sei eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen habe. Diese Regeln gelten nach dem BGH auch für Beförderungen. Ein Aufstieg sei insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht habe. Die Zahlung einer höheren Vergütung setzte voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sei. Darüber hinaus gehende Vergütungserhöhungen verstoßen nach dem BGH gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 S. 2 BetrVG.
Anmerkung: Es war immer „Standard“ auf Vergleichsarbeitnehmer abzustellen, die in etwa zur selben Zeit wie das BR-Mitglied eingestellt wurden und einen ‚betriebsüblichen‘ Aufstieg vollzogen haben. Dann konnte das hypothetische Gehalt verlangt werden, auch wenn die Stelle tatsächlich nicht selbst besetzt wurde („Schattenbesetzung“). BR-Mitglieder sollten also die Entwicklung dieser Kolleg:innen genau im Auge behalten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern einschl. der beruflichen Entwicklung
Bekanntlich darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das Bundesarbeitgericht hatte jetzt den Fall zu entscheiden, ob der Anspruch besteht, der Höhe nach eine absolut gleiche Vergütung wie die vergleichbaren Arbeitnehmer zu erhalten.
Abzustellen ist auf die Vergleichsarbeitnehmer. Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind
Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung
Bundesarbeitsgericht verteilt Beweislast neu
Seine Arbeitszeit erfasst er mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.
Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben.
Es hat gemeint, durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.
Das sah das BAG anders…
…und meinte, die Rechtsprechung des EuGH beschränke sich darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie sollten indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finden. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gemacht, überhaupt stimmt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21)
Übersetzt heißt das: Selbst die Daten aus dem Zeiterfassungssystem sind nicht ausreichend. Der Kläger hätte Buch führen müssen darüber, warum er wegen bestimmter Aufträge keine Pausen hat nehmen können.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Variable Vergütung und Urlaubsgeld
13 Wochen-Durchschnitt auch bei Provisionen
Das Bundesarbeitsgericht konnte in seiner Entscheidung vom 27.07. 2021 zwar über die vom dortigen Kläger konkret geltend gemachten Ansprüche, zunächst auf Auskunft über die ihm für bestimmte Zeiträume auszuzahlenden Provisionen und weiter auf Zahlung des sich für diese Zeiträume ergebenden Urlaubsentgeltes, nicht abschließend entscheiden. Es hat vielmehr den Rechtsstreit nochmals zur weiteren Aufklärung und erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht Hessen zurückverweisen müssen, weil dieses – aus prozessualen Gründen – hier noch keine Entscheidung hätte treffen dürfen.
Zugleich hat das Bundesarbeitsgericht noch einmal grundsätzlich klargestellt, dass nach der richtlinienkonformen Auslegung von § 1 BurlG erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile Teil des Arbeitsverdienstes sind und bei der Berechnung des Urlaubsentgelts entsprechende Berücksichtigung finden müssen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2021 – 9 AZR 376/20). Dieses bedeutet, dass z.B. die zuvor in der Vergangenheit verdienten Provisionen bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes berücksichtigt werden müssen. § 11 BUrlG legt als Referenzzeitraum, d.h. den Zeitraum der für die Heranziehung der in der Vergangenheit verdienten Provisionen zu berücksichtigen ist, 13 Wochen zugrunde. Von diesem Betrachtungszeitraum kann jedoch gem. § 13 BUrlG durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag abgewichen werden.
Im Klartext bedeutet dieses, dass als Urlaubsentgelt für die Anzahl der genommenen Urlaubstage nicht nur die Grundvergütung zu zahlen ist, sondern auch die anteilige Provision, deren jeweilige Höhe sich den zuvor verdienten Provisionen berechnet.
Tipp: Die Aufbereitung der tatsächlichen Umstände zur Berechnung des konkreten Anspruchs kann im Einzelfall schwierig sein. Rechtsanwalt Gläve als unser Spezialist für das Recht der Außendienstmitarbeiter sowie Rechtsanwältin Kranefuß unterstützen Sie im Streitfall bei der Ermittlung der konkreten Anspruchshöhe und setzen entsprechende Ansprüche mit großem Erfolg durch.
Vergütungsanspruch freigestellter Betriebsratsmitglieder
Ein freigestelltes BR-Mitglied hat Anspruch auf die „betriebsübliche Entwicklung“, § 37 Abs, 4 BetrVG. Streitfälle hierzu gibt es genug.
Jüngst musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Gewerkschaftssekretärs entscheiden, der den Anspruch erhob, längst Bezirkssekretär geworden zu sein.
Betriebsratvergütung: Freischicht plus Freizeitausgleich für Betriebsratssitzung
Das „Freizeitopfer“ von BR-Mitgliedern soll entschädigt werden
In dem jetzt entschiedenen (typischen) Fall ging es um ein BR-Mitglied, der in vollkontinuierlicher Wechselschicht (Frühschicht-Spätschicht-Nachtschicht-Freiwoche) beschäftigt ist. Bisher hatte der AG ihn am letzten Tag der Nachtschicht für acht Stunden bezahlt von der Arbeitsleistung freistellte, wenn am ersten Tag der Freiwoche eine BR-Sitzung stattfand.
BR-Vergütung: Freischicht plus Freizeitausgleich für BR-Sitzung
Das „Freizeitopfer“ von BR-Mitgliedern soll entschädigt werden
Die Frage stellt sich immer wieder: Kann ein BR-Mitglied bei Ausfall einer Schicht (wegen einer BR-Sitzung) neben der Bezahlung der Freischicht auch die Bezahlung für die BR-Sitzung verlangen. Das BAG meint jetzt: ja. Das persönliche „Freizeitopfer“ muss entschädigt werden.
Reisezeit ist Arbeitszeit – Fragen und Antworten aus der Praxis
Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.10.2018 (5 AZR 553/17) erfolgte ein grundlegender Umschwung in der Rechtsprechung. ALLE Reisezeiten, die ein Arbeitnehmer für seine Firma unternimmt, sind vergütungspflichtige Arbeitszeit. Meist stellen sich folgende Fragen:
1. Aber was ist mit der 10-Stunden-Begrenzung?
Dazu hat sich das BAG nur am Rande geäußert und ausgeführt, die arbeitszeitrechtliche Einordnung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG ist für die Vergütungspflicht unerheblich. Im Klartext: Natürlich werden Reisezeiten (evtl. plus Arbeitszeiten) auch die 10-Std.-Grenze überschreiten können.
Arme Praktikanten
BAG verweigert Mindestlohn
Der Fall: Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten, die eine Reitanlage betreibt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. Die Klägerin putzte und sattelte die Pferde, stellte sie auf ein Laufband, brachte sie zur Weide und holte sie wieder ab, fütterte sie und half bei der Stallarbeit. In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Ab dem 20. Dezember 2015 trat sie, in Absprache mit der Beklagten, über die Weihnachtsfeiertage einen Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25. Januar 2016. Die Beklagte zahlte der Klägerin während des Praktikums keine Vergütung.
Die unvollendete Zielvereinbarung – LAG Nürnberg erkennt Schadenersatz
Eine Zielvereinbarung muss bekanntlich – so der Name – „vereinbart“ werden. Was aber, wenn sich Verhandlungen darüber hinausziehen oder schlicht keine Einigung erzielt wird? Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu beschäftigen.