Die Frage, ob der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch über die im Betrieb beschäftigten Schwerbehinderten hat, wurde bereits vom LAG Baden-Württtemberg positiv entschieden (wir haben berichtet: https://www.gsp.de/2022-monat-november/sensible-daten-nur-mit-schutzkonzept). Inzwischen wurde
Schlagwort-Archiv: Betriebsrat
„Hinweisgeberschutzgesetz – Whistleblower geschützt?“
Mitbestimmung bei dem „Wie“ der Zeiterfassung
Einigungsstelle zuständig für Mitbestimmung bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung
Im Hinblick auf die gesetzliche Verpflichtung der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeiten können Betriebsräte durch ihre Initiative eine Regelung erzwingen, wie diese Zeiten erfasst werden sollen.
Der Sachverhalt:
Der Betriebsrat forderte von der Arbeitgeberin Verhandlungen über die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter im Außendienst. Bisher gab es nur Konzernbetriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit und deren Erfassung via SAP für den Innendienst. Die Arbeitgeberin lehnte die Gespräche ab und verwies darauf, dass sie grundsätzlich ein System der elektronischen Arbeitszeiterfassung bevorzugt, für das der Konzernbetriebsrat im Innendienst zuständig ist. Sie hoffte zudem, dass der Außendienst letztlich von der Aufzeichnungspflicht ausgenommen wird, angesichts der geplanten gesetzlichen Regelung und Tariföffnung.
Arbeiten bei Hitze
Betriebsräte
haben ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (Initiativrecht) bei den Regelungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Es ist wichtig, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber (vorausschauend) eine Betriebsvereinbarung mit Hitze-Maßnahmen vereinbart. Das heißt: Nicht warten, bis die Beschäftigten die Hitze am Arbeitsplatz nicht mehr aushalten und gesundheitliche Schäden davontragen.
Regelungsinhalte
betreffen das Arbeiten in einer Arbeitsstätte und im Freien. Kommt der Betriebsrat mit seinen Vorschlägen zur Bekämpfung bei hohen Temperaturen und Entlastung nicht weiter, kann er die Einigungsstelle anrufen. Für die Raumtemperaturen konkretisiert die Arbeitsstättenregel ASR A3.5 Vorgaben, die auch in Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Sanitär- und Erste-Hilfe-Räumen sowie Unterkünften gelten.
Maßnahmen bei über 26 °C
Nicht jeder Arbeitsplatz verfügt über eine Klimaanlage. Räume dürfen grundsätzlich eine Temperatur von 26 °C nicht überschreiten. Steigt die Außentemperatur über 26 °C und liegt die Raumtemperatur am Arbeitsplatz über 26 °C, müssen Arbeitgeber für gesundheitlich Vorbelastete oder für Beschäftige, die schwer arbeiten, für Entlastung sorgen.
Bei über 30 °C
müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, wie z.B.Effektive Steuerung des Sonnenschutzes, keine Überhitzung der Räume, Effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung), Reduzierung der Lasten, z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben, Lüftung nachts und in den frühen Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen, Lockerung der Bekleidungsregeln, Organisation zusätzlicher Entwärmungspausen (Zeit, Ort), Bereitstellung von geeigneten Getränken
Bei über 35° C
im Arbeitsraum müssen Arbeitgeber Maßnahmen wie für Hitzearbeit, z. B. in Gießereien, Stahlwerken oder Großbäckereien ergreifen: z. B. Hitzeschutzkleidung, Luftduschen, Wasserschleier oder weitere Entwärmungsphasen. Ansonsten dürfen Beschäftigte in dem Raum nicht mehr arbeiten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann § Partner, Hamburg
Kurzabeit über den 30.06.2023 möglich
Das Bundesarbeitsministerium hat die Regelungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeit über den 30.06.2023 verlängert. Weiterhin gilt, Kurzarbeit liegt bereits bei 10% Arbeitsausfall vor. Immer wieder treten Irritationen darüber auf, ob bestehende Arbeitszeitkonten vorher abgebaut werden müssen. Die Antwort lautet: nein. Wenn im Betrieb Regelungen für variable
Sind „Koppelungsgeschäfte“ zulässig?
Überstunden und Arbeitsschutz
Von Koppelungsgeschäften spricht man, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme des Arbeitgebers davon abhängig macht, dass dieser eine – ggf. nicht der Mitbestimmung unterliegende – Gegenleistung erbringt bzw. sich dazu wirksam verpflichtet.
Der Betriebsrat will zu den beantragten Maßnahmen des Arbeitgebers also nicht nur »Ja« oder »Nein« sagen, sondern mit ihm über ein »Paket« verhandeln, das auch Zugeständnisse
Die Auswertung BR-Wahlen in 2022
Die Hans-Böcker-Stiftung hat die Ergebnisse der BR-Wahlen 2022 ausgewertet. Die Wahlbeteiligung ist auf durchschnittlich 72% gesunken (Achtung: Corona). Frauen besetzen unverändert 30% aller Mandate, nur in den Dienstleistungsbranchen ist dieser Anteil höher und liegt bei fast der Hälfte. 38% aller Mandatsträger wurden zum ersten Mal in den Betriebsrat gewählt. In 8,3% aller Fälle wurde der Betriebsrat völlig neu gegründet.
Fachanwälte für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern
Bundesgerichtshof setzt Grenzen
Im Verfahren gegen die Personalverantwortlichen musste sich ein Strafsenat des Bundesgerichtshofs mit der Vergütungspraxis bei VW auseinandersetzen. Über den Einzelfall hinaus entschied der BGH:
Die gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG schließt eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke aus. Das gelte auch für im Betriebsratsamt erworbene Qualifikationen, soweit diese nicht im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit stehen. Es verbiete sich, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Vergleichbar sei nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt habe und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war.
Betriebsübliche Entwicklung
Üblich sei eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen habe. Diese Regeln gelten nach dem BGH auch für Beförderungen. Ein Aufstieg sei insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht habe. Die Zahlung einer höheren Vergütung setzte voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sei. Darüber hinaus gehende Vergütungserhöhungen verstoßen nach dem BGH gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 S. 2 BetrVG.
Anmerkung: Es war immer „Standard“ auf Vergleichsarbeitnehmer abzustellen, die in etwa zur selben Zeit wie das BR-Mitglied eingestellt wurden und einen ‚betriebsüblichen‘ Aufstieg vollzogen haben. Dann konnte das hypothetische Gehalt verlangt werden, auch wenn die Stelle tatsächlich nicht selbst besetzt wurde („Schattenbesetzung“). BR-Mitglieder sollten also die Entwicklung dieser Kolleg:innen genau im Auge behalten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern einschl. der beruflichen Entwicklung
Bekanntlich darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das Bundesarbeitgericht hatte jetzt den Fall zu entscheiden, ob der Anspruch besteht, der Höhe nach eine absolut gleiche Vergütung wie die vergleichbaren Arbeitnehmer zu erhalten.
Abzustellen ist auf die Vergleichsarbeitnehmer. Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind
Laptop für den Betriebsrat
Betriebsrat hat Beurteilungsspielraum
Die Betriebsratsvorsitzende und ihr Stellvertreter hielten sich häufig gleichzeitig im Betriebsratsbüro auf und seien gleichzeitig auf die Nutzung eines PCs angewiesen. Ihm, dem Betriebsrat, könne auch nicht zugemutet werden, Einigungsstellenverfahren mit von der Arbeitgeberin dafür zur Verfügung gestellten Tablets durchzuführen. Das Gericht: Gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG könne der Betriebsrat die Zurverfügungstellung eines Laptops mit den von dem Arbeitsgericht bezeichneten Merkmalen und der angegebenen Software beanspruchen.
Die gerichtliche Kontrolle des betriebsrätlichen Begehrens sei auf die Prüfung beschränkt. Ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten betrieblichen Situation der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats dient und dieser bei seiner Entscheidung nicht nur die Interessen der Belegschaft berücksichtigt, sondern auch berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat. Diene das jeweilige Sachmittel der Erledigung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben und halte sich die Interessenabwägung des Betriebsrats im Rahmen seines Beurteilungsspielraums, könne das Gericht die Entscheidung des Betriebsrats nicht durch seine eigene ersetzen.
Auch der Arbeitgeber könne dem Betriebsrat die Art der innerbetrieblichen Kommunikation nicht vorschreiben. Bei dem zugesprochenen Laptop handle es sich um Informations- und Kommunikationstechnik i.S.v. § 40 Abs. 2 BetrVG. Die Entscheidung des Betriebsrats für dieses Sachmittel halte sich im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums, da er den Laptop zur Erledigung seiner gesetzlichen Aufgaben benötige.
Kosten sind zuzumuten
Kosteninteressen der Arbeitgeberin stünden dem betriebsrätlichen Begehren nicht entgegen. Schließlich gehöre die Arbeitgeberin zu einer Unternehmensgruppe, die eigenen Angaben zufolge im Jahr 2021 einen Nettogewinn von insgesamt mehr als 3,2 Mrd. Euro erwirtschaftet habe. Auch wenn sie ggf. alle Betriebsräte in Deutschland entsprechend ausstatten müsste, seien ihr die Kosten trotz pandemiebedingter Umsatzrückgänge in Deutschland zuzumuten.
(LAG Köln, Beschluss vom 24.06.2022, 9 TaBV 52/21)
Auch bei Vertrauensarbeitszeit – Kontrolle durch den Betriebsrat
Aktuelles Urteil aus München
Die Kontrolle auf Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes ist eine typische Aufgabe für den Betriebsrat. Einen Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft gab es schon immer. Zur Klarstellung hat dies jetzt auch das LAG München auf Arbeitszeiten von Außendienstmitarbeitern bezogen. Ausdrücklich hervorgehoben: Dieser Anspruch besteht auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit. (LAG München v. 11.7.2022 – 4 TaBV 9/22)
SE-Gründung und Beteiligung
In vielen Wirtschaftsbereichen ist festzustellen, dass eine Umwandlung einer AG oder GmbH in eine europäische Gesellschaft (Societas Europaea, SE) vorgenommen wird. Die Motive liegen in aller Regel in der Vermeidung, einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat (nach deutschem Recht) bilden zu müssen. Wichtig zu beachten: Bei einer solchen Umwandlung entsteht gleichfalls das Recht, einen europäischen Betriebsrat zu bilden.
Besonderes Verhandlungsgremium
Zur Umsetzung muss eine sog. „Besonderes Verhandlungsgremium“ gebildet werden (besetzt mit Arbeitnehmern aller beteiligten Staaten), das die umfassenden Grundlagen der Beteiligung vereinbart. Unsere Kanzlei hat sich darauf spezialisiert, hier die Betriebsräte mit der notwendigen rechtlichen und praktischen Unterstützung zu begleiten.
Fachanwalt für den Betriebsrat Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Arbeitszeit-Dokumentation – erforderliche Betriebsvereinbarung
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022 ist es erforderlich, dass alle Arbeitszeiten dokumentiert, also aufgezeichnet werden. Das Gericht hat keinen konkreten Weg dafür benannt, es kann eine Selbstaufschreibung (Excel) ebenso in Frage kommen wie die elektronische Zeiterfassung.
Office 365 – umfassende Mitbestimmung
Komplexe IT-Anwendungen, wie MS office 365, sind häufig nicht auf Anhieb zu durchschauen. Betriebsräten ist zu raten, sich hier fachkundig beraten zu lassen, gerade weil sich dieses System fortlaufend erneuert. Umfassende Mitbestimmung besteht, weil zwangsläufig eine Fülle von Personaldaten verarbeitet und miteinander kombiniert werden.
Desk sharing – Beteiligung Betriebsrat
Neue Formen der Arbeitsorganisation, wie z.B. Desk sharing, halten in vielen Betrieben Einzug. Für die Beschäftigten geht es nicht allein darum, sich täglich einen neuen Arbeitsplatz suchen zu müssen, sondern um das notwendige Umfeld. Ruhe- und Meetingräume sind als Ergänzung erforderlich, ebenso muss ein Zuteilungssystem gerecht und transparent sein. Auch diese neue Form der Arbeitswelt ist mit dem Betriebsrat abzustimmen – Ordnung und Verhalten sind berührt (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Home-Office im Ausland – was ist zu beachten
Das Home-Office im Ausland ist eine Frage, die nicht nur durch den Lockdown aufgeworfen wurde. Die grundsätzliche Antwort lautet: Ja, aber es gibt einiges zu beachten. Zunächst muss man prüfen, ob eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist, insbesondere in Nicht-EU-Staaten. Zudem sollten mögliche Sonderregelungen im Ausland berücksichtigt werden, wie beispielsweise Arbeits- und Zeitschutzvorschriften, die deutsches Recht
Arbeitsrechtliche Nachlese „Corona“
unterschiedliche Urteile zum „Annahmeverzug“
Eine im Rahmen der Bekämpfung einer Pandemie – wie derjenigen der Corona-Pandemie – hoheitlich angeordnete (vorübergehende) Betriebsschließung gehört nicht zu dem vom Arbeitgeber nach § 615 Satz 3 BGB zu tragenden Betriebsrisiko. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 366/21). In diesen Fällen ging es aber um die behördliche Verfügung, alle Kultur- und Spielstätten schließen zu müssen.
Einführung Office 365 – GBR zuständig
GBR zuständig bei unternehmensweiter Nutzung
Immer wieder gibt es Streit um die Fragen, ob für IT-Fragen der GBR bzw. KBR originär zuständig ist oder noch Regelungsbedarf für die örtlichen Betriebsräte besteht. Das BAG hat jetzt in einem Verfahren darauf abgestellt, wo und von wem tatsächlich die Kontrolle von Leistung und Verhalten erfolgen kann – konkret durch den Systemadministrator. Das BAG hebt hervor, dass bei der Einführung und Anwendung die zur Überwachung geeigneten technischen Einrichtungen (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) eine „einheitliche untrennbare betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit“ bilden. Sind also mehrere Betriebe betroffen, erfordert dies eine unternehmensweite Regelung. Wird dann die Administration zentral durchgeführt, verwirklicht sich auch zentral die mögliche Überwachungsfunktion. Für Regelungen durch einzelne Betriebsräte ist dann kein Raum mehr (BAG v. 08.03.2022)
Anmerkung: Nach der gesetzlichen Definition des Mitbestimmungsrechts (Leistungs- und Verhaltenskontrollen) kann natürlich auf zentrale Administratoren abgestellt werden. Ist damit allerdings ausgeschlossen, dass auch dezentral eine Überwachung erfolgen kann? Hier werden die Betriebsräte nachhaken müssen, um den gesamten Umfang der unterschiedlichen Berechtigungen zu erfassen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner
Corona-Arbeitsschutzverordnung aktualisiert und verlängert
Hygienekonzepte müssen weiter umgesetzt werden, angepasst an die konkrete Situation. Es heißt weiterhin: Abstand halten, Hygiene beachten und regelmäßig lüften. Die Maskenpflicht gilt überall dort, wo andere Maßnahmen nicht möglich sind oder nicht ausreichen. Betriebsbedingte Kontakte sind einzuschränken, insbesondere sollten Räume nicht von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden. Arbeitgeber sollen prüfen, ob sie Homeoffice anbieten und Testangebote unterbreiten.
Arbeitgeber muss aufklären
Der Arbeitgeber muss weiterhin über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung aufklären und über die Möglichkeiten einer Impfung informieren und diese auch während der Arbeitszeit ermöglichen.
Geltung bis 07.04.2023
Die Arbeitsschutzverordnung tritt nach Erlass durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales am 1.10.2022 in Kraft und gilt bis einschließlich 7.4.2023.
Für Betriebsräte wichtig: weiterhin sind Maßnahmen des Gesundheitsschutz mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Übrigens: In diesem Zuge sind auch Betriebsversammlungen wieder online möglich.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Arbeitszeit muss erfasst und dokumentiert werden
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung