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Schlagwort-Archiv: BEM

Gutes bEM statt Krankenrückkehrgespräche

Das LAG Rheinland-Pfalz stellt klar
Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).

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Keine Krankenrückkehrgespräche, sondern BEM

Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).
Anmerkung:
Es stellt sich ohnehin die Frage, ob Fehlzeitengespräche überhaupt noch durchgeführt werden dürfen. Evtl. nur nach Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Immerhin will das gesetzliche bEM-Verfahren im Sinne einer Fürsorge sicherstellen, dass Arbeitsunfähigkeit überwunden und möglichst in der Zukunft vermieden werden kann. Ebenso steht die Sicherung des Arbeitsplatzes im Vordergrund. Dies ist natürlich ein aufwändiges Verfahren (mit ausdrücklicher Zustimmung der/des Betroffenen) und nicht zu vergleichen mit dem einseitig angeordneten Fehlzeiten- oder Krankenrückkehrgespräch. Zeitgemäß sind solche Gespräche also gerade nicht und im Einzelfall abzulehnen mit dem Hinweis auf das vorrangige bEM-Verfahren.

Fachanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitnehmer Wolfgang Steen, Hamburg
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner

 

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BR-Beteiligung im BEM-Verfahren ist zwingend

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen

In dem Fall stritt eine Flugbegleiterin über ihre Flugdiensttauglichkeit. Mit deren Verlust würde das Arbeitsverhältnis automatisch (gemäß Tarifvertrag) enden. Dies gilt nicht, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, wozu die Klägerin bereit war. Es hatte zwar, nach sechswöchiger Krankheit, ein Gespräch mit ihr stattgefunden, aber ohne Beteiligung des zuständigen Personalrates und ohne Belehrung, dass es sich evtl. um ein BEM-Gespräch gehandelt hätte. Das ArbG entschied zu Gunsten der Klägerin und wies darauf hin, bei einem Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffe den AG eine gesteigerte Darlegungslast im Hinblick auf das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Genau diese hätten in einem ordnungsgemäßen BEM-Verfahren ermittelt werden können.


BR-Beteiligung beim BEM ist zwingend

„Der Arbeitgeber ist bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zur Hinzuziehung des Betriebsrates verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist“, diesen Rechtssatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 17.04.2019 (7 AZR 292/17) aufgestellt.

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Regelkonformes BEM auch bei häufigen Kurzerkrankungen erforderlich

„Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen“, so das BAG, muss er im Verfahren um ein krankheitsbedingte Kündigung nachweisen, dass auch keine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Ebenso muss der Arbeitgeber darlegen,“ dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.“
In dem konkreten Fall lagen über viele Jahre immer wieder Ausfallzeiten vor (59, 135, 69, 74 und zuletzt 2011 117 Tage wegen eines Hüftleidens). Ein BEM hatte der Arbeitgeber nicht durchgeführt.
Das BAG führt aus: „Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener “Suchprozess”, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.“ Zu den Mindeststandards gehören, „die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden“ Selbst wenn die Ärzte keinen Zusammenhang zwischen den Fehlzeiten und den Belastungen am Arbeitsplatz festgestellt haben, war dennoch ein bEM durchzuführen, statt zu kündigen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13)



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