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Schlagwort-Archiv: Arbeitgeber

EUR 215.000,- Bußgeld für „Schwarze Liste“ von Probezeit-Beschäftigten

Berliner Datenschutzbeauftragte setzt fest

Um mögliche Kündigungen zum Ende der Probezeit vorzubereiten, führte eine Vorgesetzte auf Weisung der Geschäftsführung des Unternehmens von März bis Juli 2021 eine tabellarische Übersicht aller Beschäftigten in der Probezeit. In der Übersicht listete sie alle Mitarbeitenden in der Probezeit auf und bewertete die weitere Beschäftigung von elf Personen als „kritisch“ oder „sehr kritisch“. Diese Einstufung wurde in einer Tabellenspalte mit der Überschrift „Begründung“ näher erläutert. Hier fanden sich Angaben zu persönlichen Äußerungen sowie gesundheitlichen und außerbetrieblichen Gründen, die einer flexiblen Schichteinteilung entgegenstehen würden. Auch ein mögliches Interesse an der Gründung eines Betriebsrates und die regelmäßige Teilnahme an einer Psychotherapie wurden hier genannt. In vielen Fällen hatten die Beschäftigten die aufgeführten Informationen selbst für die Dienstplanung mitgeteilt. Die Weiterverarbeitung in der Liste war ihnen nicht bekannt.

Prüfung und Bußgeldverfahren
Die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (BlnBDI) erfuhr durch Medienberichte und eine persönliche Beschwerde eines Betroffenen von dem Vorfall und leitete eine Prüfung ein. Die Prüfung kam zu dem Ergebnis, dass die Verarbeitung der erhobenen Daten in den beanstandeten Fällen nicht rechtmäßig war.

Bußgelder für vier verschiedene Verstöße

Zusätzlich zur Ahndung dieses strukturellen Verstoßes verhängte die BlnBDI gegen das Unternehmen drei weitere Bußgelder in Höhe von insgesamt rund 40.000,- Euro wegen fehlender Beteiligung der betrieblichen Datenschutzbeauftragten bei der Erstellung der Liste, verspäteter Meldung einer Datenpanne und fehlender Erwähnung der Liste im Verarbeitungsverzeichnis. Insgesamt beliefen sich die gegen das Unternehmen verhängten Bußgelder auf eine Höhe von 215.000,- Euro.

Grenzen der Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis überschritten

Zur Begründung erklärte Meike Kamp, die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit, die Erhebung, Speicherung und Verwendung von Beschäftigtendaten müsse stets im zulässigen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erfolgen. Das war in diesem Fall nicht gegeben. Insbesondere Gesundheitsdaten dürften als besonders sensitive Informationen nur in engen Grenzen verarbeitet werden.“

Gaidies Heggemann und Partner; Fachanwalt für Arbeitsrecht


Untätigkeit im Home office muss Arbeitgeber beweisen

Wirft ein Arbeitgeber einer Beschäftigten vor, im Home office nicht oder nicht ausreichend gearbeitet zu haben, muss er dies vor Gericht beweisen. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer Zahlungsklage einer Beschäftigten entschieden. In dem Fall

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„Der Mann hat eben besser verhandelt…“

Grundsatzentscheidung des BAG zur Entgeltgleichheit

Das Bundesarbeitsgericht hatte in diesem Fall Gelegenheit, die unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts aufzu-greifen. Die benachteiligte Frau klagte auf Gleichbehandlung und Schmerzensgeld. Sie bekam die monatliche Differenz von EUR 1.000 zugesprochen sowie ein Schmerzensgeld i.H.v. EUR 2.000. 

Gleiche Arbeit und Verantwortung
Sowohl die Klägerin als auch der Mitarbeiter P waren im maßgeblichen Zeitraum im Vertriebsaußendienst eingesetzt und hatten bei ihrer Tätigkeit die gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnisse. Beide hatten – mit Ausnahme des Vertragsbeginns und des Grundentgelts – identische arbeitsvertragliche Vereinbarungen getroffen. Der Mitarbeiter P und die Klägerin haben sich zudem gegenseitig vertreten, ohne dass es einer gesonderten Einweisung bedurft hätte. Die Vermutung der Benachteiligung hat nach Meinung des Gerichts ausgereicht.

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Verwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess

Darf ein Arbeitgeber heimlich beschaffte Daten in einen Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer einführen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg sagt eindeutig nein. In dem Fall stritten die Parteien um ein Sachvortragsverwertungsverbot im Hinblick auf Informationen, die bei einer verdeckten Auswertung von E-Mails bzw. WhatsApp-Nachrichten aus

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WhatsApp Chat als Kündigungsgrund?

„privater“ Inhalt ist geschützt
In dem Fall war der Arbeitnehmer in einer privaten WhatsApp Chatgruppe mit sieben weiteren Mitarbeitern. Zwischen den Mitgliedern dieser Chatgruppe bestand eine langjährige Freundschaft. In diesem Chat äußerte sich der Arbeitnehmer äußerst abwertend über seinen Arbeitgeber sowie über andere Mitarbeiter und Vorgesetzte. Die Äußerungen zu weiblichen Mitarbeiterinnen/Vorgesetzten waren dabei stark sexualisiert und abwertend. Andere Äußerungen enthielten rassistische Inhalte. Auch wurden vermehrt Gewaltfantasien mit Bezug zu Mitarbeitern und Vorgesetzten geäußert.
Dieser WhatsApp Chatverlauf wurde von einem Gruppenmitglied einer dritten Person gezeigt. Diese dritte Person kopierte den Chat. Der Chat wurde

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Sind „Koppelungsgeschäfte“ zulässig?

Überstunden und Arbeitsschutz
Von Koppelungsgeschäften spricht man, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme des Arbeitgebers davon abhängig macht, dass dieser eine – ggf. nicht der Mitbestimmung unterliegende – Gegenleistung erbringt bzw. sich dazu wirksam verpflichtet.
Der Betriebsrat will zu den beantragten Maßnahmen des Arbeitgebers also nicht nur »Ja« oder »Nein« sagen, sondern mit ihm über ein »Paket« verhandeln, das auch Zugeständnisse

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Zeiterfassung erforderlich

Die überraschende Begründung des BAG
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung eingeführt wird.
Kein Initiativrecht
Diesem Initiativrecht erteilte das BAG eine Absage, weil der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sei, für eine Organisation des Gesundheitsschutzes zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (siehe § 3 Abs. 2 ArbSchG), also auch eine Zeiterfassung
(BAG v. 13.09.2022). Die Entscheidung bedeutet nicht die Rückkehr zur Stechuhr, sondern die Pflicht zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer.

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Entgeltumwandlung: Zuschuss auch bei Altverträgen zur Betriebsrente

Betriebsrente

Ab dem 1.1.2022 müssen Arbeitgeber, wenn Beschäftigte einen Teil ihres Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente umwandeln, immer die ersparten Sozialversicherungsbeiträge, max. 15 Prozent, zugunsten der Beschäftigten an die Versorgungseinrichtung (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) weiterleiten. Bisher galt diese Verpflichtung nur bei Entgeltumwandlungen, die ab dem 1.1.2019 neu abgeschlossen worden sind. Diese Regelungen sind tarifdispositiv, d.h. von ihnen kann in Tarifverträgen zugunsten oder zulasten der Beschäftigten abgewichen werden.

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Corona-FAQ: Ist 2G für den Betrieb oder zumindest für Präsenzmeetings und die Kantine möglich?

  • Für den Zugang zum Betrieb ist der Arbeitgeber an die vom Gesetzgeber getroffene Wertentscheidung gebunden. Noch umstritten ist, ob der Arbeitgeber (durch sein Hausrecht) für den gesamten Betrieb 2G anordnen kann. Weil über das Gesetz hinausgegangen wird, muss hierüber eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.
  • Es ist möglich, dass in einem betrieblichen Hygienekonzept Präsenzmeetings mit einer 2G-Regelung versehen werden können. Dabei bleibt allerdings eine gewissen Rechtsunsicherheit bestehen. Hilfreich ist allerdings, Personen, die durch 2G ausgeschlossen sind, eine digitale Teilnahme zu ermöglichen. Andernfalls könnte hierin ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegen, weil Beschäftigte Nachteile erleiden, wenn sie ihr gesetzlich verbürgtes Recht in Anspruch nehmen, ihren Serostatus nicht zu offenbaren.
  • Ähnliche Schwierigkeiten bereitet die Beschränkung der Kantine auf einen 2G-Betrieb. Wenn allerdings ein sicherer Betrieb unter 3G-Bedingungen auch bei Wahrnehmung aller zumutbaren Schutzvorkehrungen nicht möglich ist liegt es nahe, den 2G-Betrieb als zulässig anzusehen.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt.

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner


Corona-FAQ: Wie kann man den Arbeitgeber zu verordnungskonformem Verhalten zwingen?

  • In Anbetracht erheblicher Strafen haben Betriebsrat und Arbeitgeber in dieser Frage häufig eine ähnliche Position, sodass ein aufklärendes Gespräch in vielen Fällen schon helfen könnte.
  • Der Weg über die Einigungsstelle wird in den meisten Fällen zu langsam sein. Er ist darum trotz unzweifelhaftem Bestehen eines Mitbestimmungsrechts häufig nicht die erste Wahl.
  • Der aus dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG entstehende Unterlassungsanspruch kann häufig auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht werden. Durch eine Gerichtsentscheidung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, es zu unterlassen, Personen ohne eine den Anforderungen der 3G-Regel gerecht werdende Kontrolle in den Betrieb zu lassen.
  • Bei schwerwiegenden, insbesondere andauernden Verletzungen von § 28b Abs. 1 IfSG kommt auch ein mit Ordnungsgeld bewehrter Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
  • Eine Meldung an die Arbeitsschutzbehörden sollte erst nach einem erfolglosen, ordentlich dokumentierten Hinweis an den Arbeitgeber ergehen. Um Fehler zu vermeiden bietet sich hier außerdem eine kurze Rücksprache mit Rechtsanwält:innen an.

Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt

Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg


FAQ: Darf der Arbeitgeber die Kontrollpflicht delegieren?

  • Es ist möglich, die Kontrollpflicht für 3G im Betrieb sowohl an Beschäftigte als auch an Dritte (also Externe) zu delegieren. Verantwortlich bleibt in beiden Fällen der Arbeitgeber.
  • Im Falle einer Delegation an Dritte liegt regelmäßig eine Auftragsdatenverarbeitung vor. Hierüber muss ein Vertrag geschlossen und eine Vertraulichkeitserklärung verlangt werden.

FAQ: Wie kann der Arbeitgeber seine Kontroll- und Dokumentationspflichten erfüllen?

  • Geimpfte und Genesene
    • Eine einmalige Kontrolle genügt, wenn der Impfstatus gespeichert wird, bspw. durch
      • „Abhaken“ auf einer Namensliste
      • Abspeichern im Werksausweis
      • Ausgabe eines Passierscheins

In diesem Fall müssen Datenschutz und Datensicherheit besonders ernst genommen werden, weil es sich um Gesundheitsdaten iSd Art. 9 DSGVO handelt. Ideal wäre, wenn niemand auf die gesamte Liste zugreifen kann, sondern ein automatischer Abgleich stattfindet (Name eingeben, die Liste sagt „Ja“ oder „Nein“).

  • Bei Genesenen ist bei einer Speicherung der Ablauf des Sechsmonatszeitraums seit der Infektion zu vermerken
  • Spätestens sechs Monate nach Erhebung der Daten sind sie zu löschen.
  • Alternativ kann möglicherweise auch ohne Speicherung der Impfstatus jeden Tag erneut abgefragt werden, hierdurch entsteht aber ein erheblicher Mehraufwand. Der Dokumentationspflicht kann in diesem Fall vermutlich durch eine anonymisierte Strichliste genügt werden.
  • Getestete
    • Der Nachweis ist an jedem Arbeitstag zu erbringen.
    • Möglicherweise genügt zur Dokumentation des Nachweises eine anonymisierte Strichliste. Es ist aber auch zulässig, die Erbringung des Nachweises namentlich zu speichern.
    • Erfasste Daten sind spätestens sechs Monate nach Erhebung zu löschen.
    • Zur Dokumentation eines unter Aufsicht des Arbeitgebers durchgeführten Selbsttests soll die Speicherung der Namen von Aufsichtsperson und getesteter Person sowie der Uhrzeit genügen.
    • Die Ausstellung eines Nachweises des unter Aufsicht durchgeführten Tests ist nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber den Test nachweisen kann.

3G im Betrieb – was Betriebsräte beachten sollten

Die 3G-Regel im Betrieb einführen zu müssen, klingt zunächst einfach. Probleme ergeben sich im Bereich Datenschutz und Vertraulichkeit. Natürlich kann „der Arbeitgeber“ die tägliche Kontrolle und Dokumentation auf einen bestimmten Beschäftigten/Vorgesetzten delegieren.

Zu beachten ist dabei, dass es sich bei dem Status geimpft/nicht geimpft um besonders geschützte personenbezogene

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Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko in der Pandemie

Eine Spielhalle war gezwungen, wegen der Corona-Schutzverordnung NRW ab März 2020 den Betrieb einzustellen. Die Klägerin, beschäftigt mit einem Stundenlohn von EUR 9,35 brutto machte nun geltend, gemäß Dienstplan im April 2020 für 62 Stunden hätte arbeiten zu können. Der Betreiber der Spielhalle hatte staatliche Ausgleichszahlungen von insg. EUR 15.000 erhalten. Das Gericht gab der Klägerin recht und verurteilte den Arbeitgeber, die Grundstunden plus Nacht- und Sonntagszuschlägen zu zahlen.

Corona-Pandemie entspricht höherer Gewalt

Der Arbeitgeber sei mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug geraten und nach der gesetzlichen Wertung des § 615 S. 3 BGB trage er das Betriebsrisiko. Bei der aktuellen Pandemie handele es sich um höhere Gewalt, wie bei Naturkatastrophen, Erdbeben oder Überschwemmungen. Auch eine staatlich verordnete Betriebsschließung zähle zum Betriebsrisiko. (LAG Düsseldorf v. 30.03.2021 – 8 Sa 674/20)
Hinweis: Leider hat das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 04.05.2022 die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG meinte, hier hätte sich ein allgemeines Lebensrisiko verwirklicht, das nicht speziell gegen den Betrieb gerichtet war.


Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko in der Pandemie

Wer trägt das Risiko, wenn durch die Pandemie die Arbeit nicht geleistet werden kann? In einem Fall hatte jetzt das Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zu entscheiden. Eine Spielhalle war gezwungen, wegen der Corona-Schutzverordnung NRW ab März 2020 den Betrieb einzustellen.

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Auch „geduldete“ Überstunden mitbestimmungspflichtig

… wenn Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers fehlen

In der Entscheidung knüpft das BAG daran an, wann von Überstunden auszugehen ist, auf die der Arbeitgeber reagieren muss. „Hiervon kann regelmäßig ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer untätig bleibt und diese über einen längeren Zeitraum hinnimmt.

Entsprechend ist der Duldungstatbestand beispielsweise erfüllt, wenn Monat für Monat eine Vielzahl von Arbeitnehmern immer wieder in erheblichem Maße Überarbeit leistet und der Arbeitgeber diese Stunden „entgegennimmt und bezahlt“ oder es die betrieblich-organisatorischen Gründe bedingen, dass Arbeitnehmer häufig über das mitbestimmt festgelegte Schichtende hinaus arbeiten und diese Mehrarbeit „angenommen und vergütet“ wird.
(Bundesarbeitsgericht v. 28.7.2020, 1 ABR 18/19)


Können Betriebsferien angeordnet werden?

Auch im Zusammenhang mit der aktuellen Pandemie stellt sich die Frage, ob der Chef einseitig Betriebsferien anordnen darf. Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist die Antwort eindeutig: Nein. Eine Anordnung von Urlaub wegen der Betriebsferien kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Aber auch sonst gilt: der persönliche Urlaubswunsch des Arbeitnehmers hat Vorrang (siehe § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).

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Betriebsrentner geht leer aus – Armutsschwelle entscheidend

Mit der heutigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein Betriebsrentner, dessen Arbeitgeber insolvent geworden ist und die Pensionskasse nicht ausreichend zahlen konnte, leer ausgegangen (Urteil vom 21. Juli 2020 – 3 AZR 142/16). Wie das BAG feststellte, hätte zwar der Arbeitgeber einzustehen, wenn mangelnde Leistungsfähigkeit der Pensionskasse vorliegt und statt des insolventen Arbeitgebers der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). 

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Betriebsschließung / Auftragsmangel

Denkbar ist, dass der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, den Betrieb zu schließen, ohne dass behördlich eine Quarantäne angeordnet worden ist, etwa weil Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber natürlich den Lohn oder das Gehalt fortzahlen, da er das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Denkbar ist allerdings, Kurzarbeit (ggf. auf „Null“) zu beantragen, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat. Betriebsräte können allerdings auch durchsetzen, zunächst auf „mildere Mittel“ zu setzen, etwa die Gewährung von Urlaub, Stundenabbau oder auch das Weiterarbeiten aus dem Home Office.

Wird der Betrieb geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebes ein Infektionsrisiko besteht, muss der Arbeitslohn an die Arbeitnehmer weitergezahlt werden. Eine solche Betriebsschließung ist z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) denkbar, mit der Folge einer Entschädigungszahlung für den Arbeitgeber. Achtung: Die Hamburger Allgemein Verfügung zur Schließung von Einzelhandelsgeschäften (außer Lebensmittel), Theatern, Wellnesscenter, Reisebusreisen etc. ist nicht auf §§ 16, 17 IfSG sondern auf § 28 IfSG gestützt: Daraus ergibt sich kein Entschädigungsanspruch und es bleibt nur, Kurzarbeit zu beantragen.


Welche Schutzmaßnahmen muss/kann der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern ergreifen?

Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet, geeignete Schutzvorkehrungen im Betrieb zu treffen (§§ 618, 241 Abs. 2 BGB, 3 ArbSchG). Dies betrifft z.B. das Zurverfügungstellen von Desinfektion an Toiletten und Eingängen sowie der Aufklärung zu Hand- und Nies/Husthygiene. Weitere mögliche Schutzmaßnahmen sind insbesondere: Atemschutzmasken, das Isolieren von Rückkehrern aus Risikogebieten, kleinere Arbeitsgruppen, weniger Agilität, eine aktive Informationspolitik, die Abstimmung eines Notfallprotokolls/Pandemieplans und der Verzicht auf AU-Bescheinigung bei Grippesymptomen. Die Frage welche Schutzvorkehrungen der Arbeitgeber treffen muss, bemisst sich nach der konkreten Gefährdungslage im jeweiligen Betrieb.

Die mittels des Direktionsrechtes angeordneten Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers sollten ohne vorherige rechtliche Prüfung befolgt werden, sofern die Weisung nicht offensichtlich rechtswidrig sind (§ 106 GewO, §15 ArbSchG). Denn das Risiko, dass eine Anweisung doch wirksam gewesen ist und somit gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wurde, trägt der Arbeitnehmer.



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