+++ 3G Regel im Betrieb +++ Antworten auf häufig gestellte Fragen (FAQ) +++ Handlungsanleitung für den Betriebsrat unter Seminar-Archiv +++ +++

Schlagwort-Archiv: Corona


2G und 3G im Betrieb

2G und 3G im Betrieb

Was gilt es als Betriebsrat zu beachten?

Das Webinar behandelt die Frage, was das 2-G-Modell und das 3-G-Modell für die Arbeitswelt bedeutet und worauf Betriebsräte besonders achtgeben sollten. Es sollen die rechtlichen Grenzen eines 2-G-Modells oder 3-G-Modells in der Arbeitswelt beleuchtet werden und der betriebspolitische Umgang mit diesem Themenkomplex diskutiert werden. Ferner soll auf tagesaktuelle Entwicklungen insbesondere die Diskussion um ein Fragerecht nach dem Impfstatus eingegangen werden.

Im Webinar werden insbesondere folgende Fragen behandelt:

  • Darf der Arbeitgeber erfassen wer geimpft ist?
  • Darf der Arbeitgeber die Kenntnis des Impfstatus bei einer freiwilligen Offenbarung durch den Mitarbeiter nutzen?
  • Kann der Arbeitgeber 2G oder 3G für den gesamten Betrieb oder bestimmte Bereiche einführen?
  • Welche arbeitsrechtlichen Nachteile können nicht geimpften und nicht genesenen Beschäftigten drohen, z.B. Versetzung, personenbedingte Kündigung?
  • Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter aufgrund der Kundenanforderungen nach 2G nicht mehr einsetzen kann?
  • Welche „Vorteile“ für Geimpfte und Genesene sind zulässig?
  • Gelten für Geimpfte und Genesene alle Corona-Schutzmaßnahmen (Maske, Abstand, Testung,) oder können sie herausgenommen werden?
  • Wie kann der BR mit Mitarbeitern umgehen, welche die Corona Maßnahmen nicht befolgen wollen und an ihrer freien Entscheidung sich nicht impfen lassen zu wollen, festhalten?

Weihnachtsfeier in Corona-Zeiten – 3G-Modell empfohlen

Bei der Veranstaltung der Weihnachtsfeier sollten Arbeitgeber auf das 3G-Modell setzen. 2G birgt zu viele rechtliche Risiken und kann zu Unmut innerhalb der Belegschaft führen. Die betriebliche Weihnachtsfeier ist fester Bestandteil der Vorweihnachtszeit. Aufgrund von Corona musste im letzten Jahr eine Zwangspause eingelegt werden. Wenn jetzt solche Feiern durchgeführt werden, sollte die Gefahr einer Ansteckung mit dem Coronavirus möglichst geringgehalten werden.

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Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?

Arbeitsgericht Berlin weist Kündigungen zurück

Das Arbeitsgericht Berlin weist vor allem darauf hin, dass gerade die Durchführung von Kurzarbeit gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf spricht.

Kurzfristiger Arbeitsrückgang vs dauerhafter Auftragsrückgang

Ein Arbeitgeber muss nach zutreffender Ansicht des Arbeitsgerichts auch in Zeiten der Pandemie anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung (dann wäre wohl Kurzarbeit das richtige Mittel) vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang und gesunkener Personalbedarf zu erwarten ist. Wenn in einem Betrieb bereits Kurzarbeit geleistet wird, spricht dies aus Sicht des Gerichts erstmal gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Die Einführung von Kurzarbeit schließt den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen zwar nicht automatisch aus. Allerdings muss der Arbeitgeber erklären, welche dauerhaften Ursachen neben die vorübergehenden Auswirkungen der Pandemie treten, und warum keine milderen Mittel zum Personalabbau vorhanden sind. An dieser Stelle muss der Vortrag des Arbeitgebers genau zwischen den einzelnen Ursachen unterscheiden.

Keine pauschale Begründung für Kündigung möglich

Auch die pauschale Erklärung, es habe auf Grund von Corona einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders reagieren können, als zahlreiche Kündigungen auszusprechen, ist keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. November 2020, Aktenzeichen 38 Ca 4569/20)


Maskenpflicht am Arbeitsplatz

Arbeitsgericht Berlin bestätigt Infektionsschutz

Eine Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin am Flughafen statt des Mund-Nasen-Schutzes einen Gesichtsschutzschirm zu tragen und so der Maskenpflicht zu folgen. Das sah das Gericht anders. Den Arbeitgeber treffe die Pflicht, die Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Ein Gesichtsvisier sei für den Schutz Dritter weniger geeignet als der hier vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz. Dass ihr das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar sei, habe die Arbeitnehmerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15. Oktober 2020 – 42 Ga 13034/20)


Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?

Arbeitsgericht Berlin weist Kündigungen zurück.

Allein der Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie reicht nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist.

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Corona-Gefährdung muss dokumentiert werden

Anspruch auf Anpassung der Corona-Gefährdungsbeurteilungen

In einer von unserem Büro durchgesetzten Entscheidung hat das Arbeitsgericht Hamburg dem Arbeitgeber aufgegeben, bestehende Gefährdungsbeurteilungen zu aktualisieren. Es sind die erforderlichen Maßnahmen nach den neuen SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregeln aufzunehmen (ArbG Hamburg v. 22.12.2020 – 9 BVGa 3/20).

Das bedeutet, es muss alles dokumentiert werden: Abstandsregeln, Trennwände, kleinere Arbeitsgruppen, Home office-Möglichkeiten, max. eine Person pro 10qm, sonst Maskenpflicht, also alles, was sich inzwischen aus der neuen Verordnung aus dem Bundesministerium für Arbeit ergibt.


Die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung – Homeoffice-Pflicht (Stand 22.01.2021)

Mit der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung werden Arbeitgeberpflichten konkretisiert. Der Mindestabstand zu anderen Personen (auch in Kantinen) von 1,5 m ist einzuhalten, regelmäßiges Lüften sicherzustellen. Entscheidend: in Betrieben ab zehn Beschäftigten muss eine Einteilung in kleine, feste Arbeitsgruppen erfolgen. Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung
stellen. Außerdem besteht die Pflicht, Arbeiten im Homeoffice anzubieten. Ob diese Pflicht eingeschränkt werden

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Corona-Schutz muss dokumentiert werden

In einer von unserem Büro durchgesetzten Entscheidung hat das Arbeitsgericht Hamburg dem Arbeitgeber aufgegeben, bestehende Gefährdungsbeurteilungen zu aktualisieren. Es sind die erforderlichen Maßnahmen nach den neuen SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregeln aufzunehmen (ArbG Hamburg v. 22.12.2020 – 9 BVGa 3/20).

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Gesamtbetriebsrat – Präsenzsitzung möglich

Wenn Wahlen durchzuführen sind, kann ein Gesamtbetriebsrat (GBR) auf Durchführung einer Präsenzsitzung bestehen – wenn die notwendigen Schutzmaßnahmen eingehalten werden. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg in einer Entscheidung v. 24.08.2020 bestätigt.

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Keine Kameraüberwachung von Abstandsregeln zulässig

Urteil bei Amazon mit Tragweite

In einem Aufsehen erregenden Beschluss hat das Arbeitsgericht Wesel dem Versand- und Logistikunternehmen Amazon verboten, Abstandsregeln der Mitarbeiter mittels Kameras/Videoaufzeichung zu erfassen.

Der Arbeitgeber kontrollierte im Logistikzentrum in Rheinsberg mittels Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der aufgrund der Corona-Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern auf dem Betriebsgelände. Dazu verwendete das Unternehmen die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellten Aufnahmen, die auf einem Server im Ausland anonymisiert gespeichert wurden.

Der Betriebsrat sah dadurch seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 6 sowie Nr. 7 BetrVG verletzt und ist der Auffassung, die Maßnahme verstoße gegen datenschutzrechtliche Vorschriften, da die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer fortlaufend verletzt würden.

Der Betriebsrat hat das Unternehmen im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung der Nutzung der Kameraaufnahmen in Anspruch genommen.

Arbeitsgericht gibt Klage teilweise statt

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Nach Beschluss des Arbeitsgericht muss das Unternehmen es unterlassen, Bilder oder Videos von Arbeitnehmern zu nutzen, um Abstandsmessungen oder Abstandsüberwachung von Arbeitnehmern vorzunehmen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über die Einführung und Anwendung der Nutzung eine Einigung erzielt wird.

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts widerspricht die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras. Darüber hinaus sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt. (Beschluss vom 24.04.20202 BVGa 4/20) Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

 


Dritter Sonder-NewsLetter Corona

  • Arbeitsschutz-Standards
  • Referentenentwurf „Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz“

Am 16. April 2020 hat das Bundesarbeitsministerium SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards veröffentlicht (https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/sars-cov-2-arbeitsschutzstandard.pdf?__blob=publicationFile&v=1).

Diese bringen neue Aufgaben für die Betriebsräte und Personalräte mit sich. Es geht um den betrieblichen Gesundheitsschutz, der in Zeiten der Corona-Epidemie ganz besondere Bedeutung hat.


Mitbestimmungspflicht

Ausgangspunkt des Mitbestimmungsrechts ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, der den Betriebsräten ein Mitbestimmungs- und vor allem Initiativrecht bei Regelungen über den betrieblichen Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften gibt. Das Mitbestimmungsrecht setzt das Bestehen einer entsprechenden Rechtsnorm voraus, die dem Arbeitgeber einen Handlungsspielraum belässt. Bleibt ihm nach dieser Rechtsnorm die Entscheidung darüber, auf welche Art und Weise er seiner Handlungspflicht genügt, löst das das Mitbestimmungsrecht aus. Dementsprechend bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf die Ausfüllung des Handlungsspielraums (BAG 08.06.2004 – 1 ABR 4/03 – NZA 05, 227). Soweit der rechtliche Teil.


Rahmenregelungen ausfüllen

Ob diese Arbeitsschutzstandards „gesetzliche Vorschriften“ darstellen, kann dahinstehen, denn § 3 Abs. 1 ArbSchG stellt jedenfalls den erforderlichen Rahmen dar. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Solche Maßnahmen ergeben sich in Anlehnung an die veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards. Sie bieten vielfältige Möglichkeiten für betriebliche Regelungen. Das soll an einigen Beispielen dargestellt werden, muss sich aber natürlich nicht darin erschöpfen.



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