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2025 / Monat September

Einzelnes BR-Mitglied kann eigene Mail-Adresse verlangen

LAG Niedersachsen dafür

Das Verfahren spielte in einem Einzelhandelsunternehmens mit mehreren hundert Supermärkten in Deutschland. Das BR-Mitglied verlangte vom Arbeitgeber eine personalisierte E-Mail-Adresse. Diese E-Mail-Adresse sei so einzurichten, dass an Adressen, die zu fremden Domains gehören, E-Mails verschickt und von solchen Adressen E-Mails empfangen werden können.

Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass es für diesen Antrag seitens eines einzelnen Betriebsratsmitglieds eines Betriebsratsbeschluss bedurft hätte. Der Antragsteller sei zudem nicht legitimiert, Ansprüche auf die Ausstattung mit Sachmitteln geltend zu machen. Diese Ansprüche stünden nur dem Betriebsrat als Gremium zu.

Das sagt das Gericht
Das LAG Niedersachsen musste sich im Kern mit zwei Fragestellungen auseinandersetzen: Zum einen, ob ein einzelnes Betriebsratsmitglied Ansprüche auf § 40 Abs. 2 BetrVG stützen kann. Zum anderen, ob hierfür ein Beschluss des Betriebsrats notwendig ist.

2 Fragen sind entscheidend
Frage 1 beantwortete das Gericht ganz klar mit »ja«: Auch ein einzelnes Betriebsratsmitglied kann Ansprüche auf § 40 Abs. 2 BetrVG stützen, sofern Sachmittel für seine Tätigkeit in eigener Verantwortung erforderlich sind. Der Norm kann nicht entnommen werden, dass die Ansprüche auf Sachmittel nur dem Betriebsrat als Gremium zustehen sollen.

Der Antragsteller durfte auch die Einrichtung einer personalisierten E-Mail-Adresse, über die auch mit solchen außerhalb der seitens des Arbeitgebers genutzten Domain kommuniziert werden kann, für erforderlich halten. Sogar die Kommunikation mit nicht zum Betrieb oder Unternehmen gehörenden Dritten ist grundsätzlich Teil der Betriebsratstätigkeit. Die Nutzung einer eigenen Adresse anstatt einer für alle Betriebsratsmitglieder zugänglichen E-Mail-Adresse sei auch aus Gründen der Vertraulichkeit erforderlich für die Betriebsratsarbeit.

Zu Frage 2 stellte das Gericht klar, dass der Wortlaut von § 40 Abs. 2 BetrVG Ansprüche eines einzelnen Betriebsratsmitglieds nicht von einem Beschluss des Gremiums abhängig sind. Nichts anders ergibt sich aus dem Gesamtzusammenhang der Norm. Auch in § 40 Abs. 1 BetrVG findet sich eine solche Einschränkung nicht. Für eine dahingehende teleologische Reduktion des § 40 Abs. 2 BetrVG ist kein Raum. Es kommt vielmehr darauf an, ob einem Betriebsratsmitglied ein eigener Anspruch zusteht, den er dann auch für sich geltend machen kann, während Ansprüche des Gremiums als Ganzes einen Betriebsratsbeschluss erfordern würden. Entnommen bund-Verlag (LAG Niedersachsen v. 25.04.2025 – 17 TaBV 63/24)

Vorsicht bei Weiterleitung dienstlicher E‑Mails an privaten E‑Mail-Account

Ausschluss aus Betriebsrat möglich

Der Sachverhalt:

Der Arbeitgeber betreibt eine Klinik und beschäftigt etwa 390 Mitarbeiter. Bei ihm ist ein aus 9 Mitgliedern bestehender Betriebsrat gebildet. Im September 2023 hatte der Arbeitgeber festgestellt, dass im dienstlichen E-Mail Account des Betriebsratsvorsitzenden eine Regel eingerichtet war, wonach alle eingehenden E-Mails automatisiert an dessen (private) GMX-Adresse weitergeleitet wurden. Der Arbeitgeber sah darin einen Datenschutzverstoß und erteilte dem Betriebsratsvorsitzenden eine Abmahnung.

Vollständige Personallisten

Der Betriebsratsvorsitzende richtete daraufhin eine neue private E‑Mail-Adresse ein und leitete an diese eine Excel-Datei mit vollständiger Personalliste mit Klarnamen sämtlicher Mitarbeiter und allen relevanten Vergütungsangaben weiter. Die Datei bearbeitete er vollständig auf seinen privaten Speichermedien und sandte sie dann wieder an sein E‑Mail-Account als Betriebsrat.

Der Arbeitgeber sah darin eine grobe Verletzung der datenschutzrechtlichen Pflichten eines Betriebsrats und beantragte beim Arbeitsgericht den Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Gremium. Der Betriebsratsvorsitzende und der Betriebsrat haben behauptet, der Betriebsratsvorsitzende habe die E-Mail nur deshalb an seinen privaten E-Mail Account geschickt, um eine zeitnahe Bearbeitung der Excel-Tabelle zu Hause auf seinem größeren Bildschirm zu ermöglichen. Danach habe er die Daten auf seinen privaten Speichermedien vollständig gelöscht.

Beide Instanzen haben dem Arbeitgeber recht gegeben. Allerdings wurde die Rechtsbeschwerde zum BAG wird zugelassen.

Das Gericht:

Nach § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann u.a. der Arbeitgeber den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten verlangen. Gem. § 79a S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten. Dies bedeutet, dass er innerhalb seines Zuständigkeitsbereichs eigenverantwortlich die Umsetzung technischer und organisatorischer Maßnahmen zur Gewährleistung der Datensicherheit i.S.d. Art. 24, 32 DSGVO vorzunehmen hat. Der Betriebsrat hat bei jeder Datenverarbeitung -und damit auch bei der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten- die Datenschutzbestimmungen einzuhalten und ihre Vorgaben zu beachten (BAG 9.5.2023 -1 ABR 14/22). Je nach Schwere kann ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Pflichten einen Ausschlussgrund gem. § 23 Abs. 1 BetrVG begründen.

Grobe Pflichtverletzung

Der Betriebsratsvorsitzende hatte im vorliegenden Fall durch die Weiterleitung der Liste und Bearbeitung auf seinem häuslichen Computer personenbezogene Daten i.S.v. Art. 4 Nr. 1 DSGVO verarbeitet, Art. 4 Nr. 2 DSGVO. Das Verhalten stellte eine grobe Verletzung datenschutzrechtlicher Pflichten (§ 79a BetrVG) dar, denn die Datenverarbeitung auf dem privaten Rechner war – auch unter Berücksichtigung der vorgebrachten Rechtfertigungsgründe (Eilbedürftigkeit der Bearbeitung) nicht erforderlich gewesen. Der Betriebsratsvorsitzende hätte sich vielmehr an den Arbeitgeber wenden und eine bessere technische Ausstattung beantragen müssen.

Gefährdung persönlicher Daten

Der Betriebsratsvorsitzende hatte durch die Verarbeitung auf den privaten Speichermedien eine erhebliche Gefährdung der persönlichen Daten in Kauf genommen. Wegen der detaillierten Vergütungsdaten in der Datei war der Verstoß auch als grob i.S.d. § 23 BetrVG zu werten, denn er hätte erkennen können, dass der Umgang hier allergrößte Sensibilität erforderte. Aufgrund des erkennbaren Verhaltens im Einzelfall – Einrichtung und Nutzung einer neuen privaten E‑Mail-Adresse trotz vorheriger Abmahnung – war der Betriebsratsvorsitzende zudem als unbelehrbar zu bezeichnen. Dies vertiefte zudem die Schwere des Verstoßes. (Hessisches LAG 10.3.2025 – 16 TaBV 109/24)

Kündigung und Detektivkosten

Gericht brummt 21.000€ Kosten auf

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die fristlose Kündigung. Das Verhalten, während der Arbeitszeit private Termine wahrzunehmen, stellt einen schweren Vertrauensbruch dar und rechtfertigt die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB). Der Arbeitszeitbetrug sei bewiesen, die Überwachung datenschutzrechtlich zulässig und der Betriebsrat korrekt beteiligt worden.

Detektivkosten müssen übernommen werden

Die Beauftragung der Detektei war gemäß § 26 BDSG laut LAG zulässig. Die heimliche Überwachung durch die Detektei hält das Gericht für notwendig. Selbst wenn es rechtliche Bedenken gegeben hätte – so das LAG -, hätte das die Verwertung der Beweise nicht verhindert.

Kein Beweisverwertungsverbot

Ein Gericht darf Beweise aus Überwachungen nur dann nicht berücksichtigen (= Beweisverwertungsverbot), wenn dadurch wichtige Rechte des Arbeitnehmers – wie seine Grundrechte – massiv verletzt würden.  Dies sah das Gericht hier nicht als gegeben an.

Die Überwachung fand nur während der Arbeitszeit statt.

Es passierte im öffentlichen Raum, wo jeder andere ihn auch hätte sehen können.

Die Überwachung dauerte nur wenige Tage.

Ein Beweisverwertungsverbot sah das Gericht nicht. Der Beschäftigte muss hier die Kosten für die Detektei von 21.000 Euro dem Arbeitgeber erstatten. (LAG Köln v. 11.02. 2025)
Hinweis: Hier liegt eine Einzelfallentscheidung vor. In anderen Fällen sind Gerichte zurückhaltend mit der Übernahme von Detektivkosten. Es kommt vielmehr darauf an, ob nicht auch Vertreter des Arbeitsgebers eine solche Überwachung hätten vornehmen können.

Schadenersatz bei unzulässiger Überwachung während Arbeitsunfähigkeit

„Entschädigung“ von 1.500 Euro

Der Arbeitgeber beauftragte eine Detektei, den Kläger während seiner Krankheit zu beobachten. Festgehalten wurde, dass der Kläger eine Autobatterie ausbaute und auf der Terrasse mit Sägen und Schleifen beschäftigt war. Der Kläger klagte Schadenersatz von 25.000 EUR ein. Er sah einen schwerwiegenden Eingriff in seine Privatsphäre, weil die Detektive ihn nicht nur in der Öffentlichkeit, sondern auch im Eingangsbereich seines Hauses und auf seiner Terrasse beobachtet hätte. Dies wecke bei ihm die Sorge vor weiteren Beeinträchtigungen seiner Privatsphäre. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber nur zu einer Entschädigung von 1.500 Euro.

Bei Zweifeln über Arbeitsunfähigkeit
Das Bundesarbeitsgericht stellt grundsätzlich klar: „Hegt der Arbeitgeber Zweifel am Vorliegen einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und möchte er den Arbeitnehmer deshalb durch Detektive oder andere Personen beobachten lassen, kann die daraus folgende Verarbeitung von Gesundheitsdaten nur zulässig sein, wenn

  • der Beweiswert einer vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist und
  • eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse nicht möglich ist oder
  • objektiv keine Klärung erwarten lässt.“

Das war hier nicht der Fall, wie das Gericht feststellte (BAG v. 25. Juli 2024 – 8 AZR 225/23).

„Oh, ich bin schwanger“

Ab wann greift der Kündigungsschutz?

Ein typischer Fall: Die Klägerin, seit Dezember 2012 bei der Beklagten beschäftigt, erhielt mit Schreiben vom 13. Mai 2022 die ordentliche Kündigung zum 30.06.2022. Die Kündigung ging ihr 14. Mai 2022 zu. Am 29. Mai 2022 (Sonntag) führte die Klägerin einen Schwangerschaftstest mit einem positiven Ergebnis durch. Hierüber informierte sie die Beklagte am selben Tag per E-Mail und bemühte sich umgehend um eine Vorstellung bei ihrer Frauenärztin. Einen Termin erhielt sie erst für den 17. Juni 2022.

Am 13. Juni 2022 machte die Klägerin die vorliegende Klage anhängig gemacht und diese mit einem Antrag auf nachträgliche Zulassung verbunden.

Das Gericht hat die nachträgliche Klage zugelassen.

Zwar konnte sie aufgrund des durchgeführten Tests keine positive Kenntnis darüber erlangen, ob die – mögliche – Schwangerschaft bereits im mehr als zwei Wochen zurückliegenden Kündigungszeitpunkt (14. Mai 2022) bestanden hat. Dazu bedurfte es einer ärztlichen Untersuchung. Darum hat sich die Klägerin sofort gekümmert, erhielt aber erst für den 17. Juni 2022 einen Termin bei der Frauenärztin. Dort konnte festgestellt werden, dass die Schwangerschaft bereits zum Zeitpunkt der Kündigung bestand. Sie hat daraufhin den Klagantrag nicht später als zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses beim Arbeitsgericht eingereicht, also rechtzeitig (Bundesarbeitsgericht v. 03.04.2025 – 2 AZR 156/24).

© 2017, Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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