Krankheitsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber hatte nach erheblichen Fehlzeiten gegenüber dem schwerbehinderten Mitarbeiter im Oktober 2019 eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Dieser war durch einen unverschuldeten Unfall – der als Wegeunfall anerkannt wurde – schwerbehindert geworden. In einem ärztlichen Gutachten hieß es, er ist „von seinem ortsfernen Vorgesetzten mehrfach massiv bedroht und eingeschüchtert worden, was ihn psychisch dauerhaft sehr belastet“. Der Arbeitgeber bestritt eine positive Gesundheitsprognose. Das Integrationsamt hatte dem Kündigungsantrag zugestimmt.

Im Streit war nun vor Gericht, ob über die schon 2017 und 2018 geführten BEM-Gespräche hinaus, weitere hätten stattfinden müssen. Der Arbeitgeber meinte, dies sei nutzlos, weil sich das Krankheitsbild nicht verändert habe. Das Gericht dazu: „Die Beklagte hat dem Kläger das gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement (im Folgenden: BEM) vor Ausspruch der Kündigung nicht noch einmal angeboten, obgleich dies erforderlich gewesen wäre, ohne dass sie die Nutzlosigkeit eines weiteren BEM hinreichend dargelegt hätte.“ Die Kündigung wurde für unwirksam erklärt, weil es mildere Mittel gegeben hätte. So hätte in einem weiteren BEM-Verfahren geklärt werden können, ob nicht ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung stand. (ArbG Stuttgart v. 02.12.2020 – 15 Ca 6733/19).

Anmerkung: Natürlich ist an dieser Entscheidung interessant, dass es nicht Sache des Arbeitgebers ist zu entscheiden, ob ein BEM-Gespräch „nutzlos“ ist.

Der Dauerstreit bei den „Gorillas“

Schon das Arbeitsgericht Berlin hatte entschieden: Ein Abbruch der Wahl durch Erlass einer einstweiligen Verfügung sei nur ausnahmsweise möglich, wenn ganz erhebliche Fehler feststellbar seien, die zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen würden. Andernfalls sei nicht im einstweiligen Rechtsschutzverfahren, sondern in einem möglichen Anfechtungsverfahren nach Durchführung der Wahl festzustellen, ob die Wahl aufgrund solcher Fehler unwirksam sei. Dies auch im Hinblick auf die gesetzliche Wertentscheidung für eine Bildung von Betriebsräten.

Aufgrund der hier von Arbeitgeberseite vorgetragenen Fehler gebe es keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Nichtigkeit. Insbesondere habe die Arbeitgeberin zu der betrieblichen Organisation selbst nicht hinreichend vorgetragen. Die Frage, ob der Wahlvorstand den zutreffenden Betriebsbegriff zugrunde gelegt habe oder ob es hier erhebliche Änderungen in den betrieblichen Strukturen gegeben habe, sei dann im Anfechtungsverfahren zu prüfen. Auch geltend gemachte mögliche Fehler bei der Bildung des Wahlvorstandes und den Wahlaushängen reichten für die Feststellung einer Nichtigkeit nicht aus.

Dieses Urteil bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Eine Betriebsratswahl könne gerichtlich nur abgebrochen werden, bestätigte nun das Landesarbeitsgericht, wenn der Wahlvorstand bei Einleitung der Wahl offensichtlich nicht im Amt war oder die festzustellenden Mängel im Wahlverfahren zu einer nichtigen Wahl führen würden.

In allen anderen Fallgestaltungen sei der Arbeitgeber auf das Wahlanfechtungsverfahren zu verweisen, bei dem der gewählte Betriebsrat jedoch zunächst im Amt bleibe. Im vorliegenden Fall lagen diese Voraussetzungen für einen Abbruch der Betriebsratswahl nicht vor.

(Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburg, Beschluss vom 23. November 2021 – 13 TaBVGa 1534/21)