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Sonder-Newsletter zum Corona-Virus

Dritter Sonder-NewsLetter Corona

  • Arbeitsschutz-Standards
  • Referentenentwurf „Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz“

Am 16. April 2020 hat das Bundesarbeitsministerium SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards veröffentlicht (https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/sars-cov-2-arbeitsschutzstandard.pdf?__blob=publicationFile&v=1).

Diese bringen neue Aufgaben für die Betriebsräte und Personalräte mit sich. Es geht um den betrieblichen Gesundheitsschutz, der in Zeiten der Corona-Epidemie ganz besondere Bedeutung hat.


Mitbestimmungspflicht

Ausgangspunkt des Mitbestimmungsrechts ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, der den Betriebsräten ein Mitbestimmungs- und vor allem Initiativrecht bei Regelungen über den betrieblichen Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften gibt. Das Mitbestimmungsrecht setzt das Bestehen einer entsprechenden Rechtsnorm voraus, die dem Arbeitgeber einen Handlungsspielraum belässt. Bleibt ihm nach dieser Rechtsnorm die Entscheidung darüber, auf welche Art und Weise er seiner Handlungspflicht genügt, löst das das Mitbestimmungsrecht aus. Dementsprechend bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf die Ausfüllung des Handlungsspielraums (BAG 08.06.2004 – 1 ABR 4/03 – NZA 05, 227). Soweit der rechtliche Teil.


Rahmenregelungen ausfüllen

Ob diese Arbeitsschutzstandards „gesetzliche Vorschriften“ darstellen, kann dahinstehen, denn § 3 Abs. 1 ArbSchG stellt jedenfalls den erforderlichen Rahmen dar. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Solche Maßnahmen ergeben sich in Anlehnung an die veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards. Sie bieten vielfältige Möglichkeiten für betriebliche Regelungen. Das soll an einigen Beispielen dargestellt werden, muss sich aber natürlich nicht darin erschöpfen.


Praktische Beispiele

a) So findet sich z.B. unter den besonderen technischen Maßnahmen als Ziff. 1 die Arbeitsplatzgestaltung. Hier werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat fragen müssen, ob genügend Abstand der einzelnen Arbeitsplätze vorhanden ist und falls nein ob technische Maßnahmen, z.B. transparente Abtrennungen bei Publikumsverkehr, abwechselnde Besetzung von betrieblichen Arbeitsplätzen im Wechsel zu Homeoffice möglich sind.

b) Ziff. 2 sieht etwa das regelmäßige Reinigen von Türklinken und Handläufen vor. In welchem Intervall eine solche Reinigung erfolgt, wird von den betrieblichen Gegebenheiten abhängen, die Häufigkeit einer solchen Reinigung ist als Frage des betrieblichen Gesundheitsschutzes dem Mitbestimmungsrecht unterworfen.

c) Schließlich enthält die Ziff. 13 Handlungsanweisungen für Verdachtsfälle, was wiederum ausfüllungsbedürftig ist. Wo und wie häufig kann die kontaktlose Fiebermessung im Betrieb erfolgen? Was sind die Inhalte des betrieblichen Pandemieplans?


Initiativrecht nutzen

Diese drei Beispiele sollen aufzeigen, an welchen Stellen der Betriebsrat ansetzen kann, um die erforderlichen Sicherheitsmaßnahmen zu konkretisieren. Es handelt sich, wohl gemerkt, um ein Initiativrecht, dass der Betriebsrat selbst gegen den Willen des Arbeitgebers ausüben könnte, wenn dieser den Umfang seiner Verantwortung in diesen Zeiten nicht erkennen sollte.


Aus der Pressemitteilung des BMAS

  1. Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten – in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen.
    In den Betrieben werden entsprechende Absperrungen, Markierungen oder Zugangsregelungen umgesetzt. Wo dies nicht möglich ist, werden wirksame Alternativen ergriffen.
  2. Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben.
    Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro werden
    durch geeignete organisatorische Maßnahmen entzerrt, Kontakte der Beschäftigten untereinander werden im Rahmen der Schichtplangestaltung auf ein Minimum reduziert.
  3. Niemals krank zur Arbeit!
    Personen mit erkennbaren Symptomen (auch leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) verlassen den Arbeitsplatz bzw. bleiben zu Hause, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hier sind auch die Beschäftigten gefragt, ihre gesundheitliche Situation vor Arbeitsbeginn zu prüfen, um ihre Kolleginnen und Kollegen nicht in Gefahr zu bringen.
  4. Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen!
    Wo Trennung durch Schutzscheiben nicht möglich ist, werden vom Arbeitgeber Nase-Mund-Bedeckungen für die Beschäftigten und alle Personen mit Zugang dessen Räumlichkeiten (wie Kunden, Dienstleister) zur Verfügung gestellt.
  5. Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen!
    Waschgelegenheiten bzw. Desinfektionsspender werden vom Arbeitgeber bereitgestellt, um die erforderliche häufige Handhygiene am Ein-/Ausgang und in der Nähe der Arbeitsplätze zu ermöglichen. Kurze Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räumlichkeiten, Firmenfahrzeuge, Arbeitsmittel und sonstige Kontaktflächen verbessern den Infektionsschutz weiter. Auf die verbindliche Einhaltung einer „Nies-/Hustetikette“ bei der Arbeit wird besonders geachtet!
  6. Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen!
    Viele bangen um ihre Gesundheit. Arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt ermöglicht individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden. Wird dem Arbeitgeber bekannt, dass eine Person einer Risikogruppe angehört, ergreift er die erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmen.
  7. Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen!
    Um schnell auf erkannte Infektionen reagieren zu können, erarbeiten Arbeitgeber betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge und kooperieren mit den örtlichen Gesundheitsbehörden, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte werden angehalten, sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb zu wenden.
  8. Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz „Gesundheit geht vor!“
    Der Arbeitgeber unterstützt aktiv seine Beschäftigten. Führungskräfte stellen vor Ort klar, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle zusätzlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise werden verständlich erklärt und ggf. erprobt und eingeübt.

Wir helfen gerne im Fall des Konflikts und freuen uns über die Mitteilung von gelungenen Beispielen in den Betrieben.

Ihr Team von Gaidies Heggemann & Partner


Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz

Aus dem Bundesarbeitsministerium liegt ein Referentenentwurf vor, der Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz in Folge von Covid19 vorsieht.
Für bestimmte Berufe sollen Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz im Hinblick auf die maximale Arbeitszeit und die Ruhezeiten gemacht werden dürfen, wenn es nötig ist, um das Gemeinwesen in bestimmten Bereichen funktionstüchtig zu halten.

Es geht um Tätigkeiten, die zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind. Dies sind folgende Berufsgruppen:
a) Produktion und Handel von Waren des täglichen Bedarfs; der Produktion und dem Vertrieb von Medizinprodukten (incl. vor allem solcher Produkte, die der Bekämpfung der Pandemie dienen);
b) der medizinischen Behandlung;
c) von Not- und Rettungsdiensten;
d) der Aufrechterhaltung von Sicherheit und Ordnung;
e) der Krankenpflege in stationären und ambulanten Bereichen;
f) der Energie- und Wasserversorgung sowie der Abfall- und Abwasserentsorgung; g) der Landwirtschaft;
h) der Geld- und Wertpapiertransporte;
i) der Dateninfrastruktur und
j) der Tätigkeiten in Verkaufsstellen, die in den Ladenschlussgesetzen des Bundes bzw. in den Ladenschlussgesetzen der Länder beschrieben werden (z. B. Tankstellen).


Höchstarbeitszeit

Der Entwurf regelt in § 1 Absätzen 1 und 2 sowie 4 Abweichungen von der täglichen Höchstarbeitszeit. Diese kann auf bis zu zwölf Stunden täglich – und ggf. darüber hinaus verlängert werden, soweit entsprechende Arbeitszeitdispositionen nicht durch Einstellung oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden können. Ferner darf die wöchentlich zulässige Arbeitszeit nicht um mehr als 60 Stunden überschritten werden. Auch insoweit gilt die Einschränkung, dass eine Überschreitung möglich ist, soweit der Arbeitgeber entsprechende organisatorische Maßnahmen vorab getroffen hat.


Ruhezeiten

Nach § 2 der Verordnung darf die Ruhezeit im Rahmen der genannten Tätigkeiten um bis zu zwei Stunden verkürzt werden. Eine Mindestruhezeit von neun Stunden darf grundsätzlich nicht unterschritten werden. Der Ausgleichszeitraum beträgt regelmäßig vier Wochen. Der Ausgleich ist nach Möglichkeit durch freie Tage zu gewährleisten.


Sonn- und Feiertagsarbeit

An Sonn- und Feiertagen wird für die in § 1 Absatz 3 genannten Tätigkeiten das Sonn- und Feiertagsverbot gelockert. Innerhalb von acht Wochen ist ein Ersatzruhetag – spätestens bis zum 31. Juli 2020 – zu gewähren.
Im Übrigen bleibt § 14 des Arbeitszeitgesetzes unberührt.


Kündigung wegen Corona?

Viele Arbeitnehmer haben in der aktuellen Corona-Krise Angst um ihren Job. Es kann tatsächlich zu Kündigungen kommen, aber sind diese rechtens?
Eine fristlose Kündigung wäre auf jeden Fall unwirksam. Wer schon länger als ein halbes Jahr beschäftigt ist und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter arbeiten, genießt Kündigungsschutz. Und ein Grund, fristlos zu kündigen, ist die aktuelle Krise nicht, wenn nämlich keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Beschäftigten vorliegen.

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Hygiene-Regelungen

Grundsätzlich ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung von Hygiene- und Reinigungsregelungen im Betrieb anerkannt (vgl. LAG Düsseldorf, Beschl. v. 09.01.2018). Im aktuellen Pandemie-Fall gilt dies erst recht und ist auf sämtliche Regelungen zum Gesundheitsschutz (§ 87 Nr. 7 BetrVG) zu erstrecken. Damit besteht auch ein Initiativrecht des BR, etwa regelmäßiges Desinfizieren von Griffen, Geländern, Teeküchen etc. durchzusetzen oder die räumliche Trennung der Anwesenden mit Abstandsgeboten.


Home Office (Anordnung)

Egal, ob im Betrieb eine Home Office-Regelung besteht, in der aktuellen Situation sind Maßnahmen sinnvoll, möglichst viele Beschäftigte vor Ansteckungsgefahren zu bewahren. Wichtig aber: Niemand kann in das Home Office „gezwungen“ werden.

Wenn jetzt Pläne aufgestellt werden, etwa je die Hälfte der Belegschaft rotierend zu Hause arbeiten zu lassen, ist dies mitbestimmungspflichtig (Ordnungsverhalten, § 87 Abs. 1 Nr. 1 und ggf. Versetzung, § 99 BetrVG). Die Mitbestimmung kann sich etwa darauf beziehen, Eltern mit Kita- oder Schulkindern den Vorrang einzuräumen. Niemand kann schließlich absehen, wie lange etwa Schul- und Kita-Schließungen andauern werden.

Übrigens: Die Möglichkeit einzuräumen, im Home Office zu arbeiten, ist als „Schutzmaßnahme“ des Arbeitgebers nach § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zu werten. Der Arbeitgeber hat hierfür die Kosten zu tragen, also etwa für die notwendige technische Ausstattung zu sorgen.


Urlaub / Stundenabbau

Urlaub kann nur freiwillig genommen werden. Es bleibt Sache der Beschäftigten, wann sie die Zeit für ihren Erholungsurlaub wählen (§ 7 BUrlG). Urlaub kann, auch im Einzelfall, nicht angeordnet werden, solange der Betriebsrat diesem nicht zustimmt (§ 87 Nr. 5 BetrVG). „Freiwillig“ Urlaub zu nehmen, etwa als betroffene Eltern, ist natürlich möglich (evtl. noch den ‚alten‘ Urlaub aus 2019). Für Eltern, die mit Schul- oder Kitaschließungen belastet sind, gelten jedoch Sonderregelungen (siehe unten)

Ein Abbau von Plusstunden unterliegt weiterhin den betrieblichen Regelungen (Arbeitszeitsouveränität). Auch hier kann es ohne Zustimmung des Betriebsrates keinen „Zwang“ zum Stundenabbau geben. Es ist klar abzugrenzen, ob die Arbeit ausfällt (dann ggf. Kurzarbeit) oder Beschäftigte „freiwillig“ ihr Arbeitszeitkonto in Anspruch nehmen. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber darf das Betriebsrisiko nicht durch Urlaubsgewährung auf die Arbeitnehmer abwälzen.


Betriebsschließung / Auftragsmangel

Denkbar ist, dass der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, den Betrieb zu schließen, ohne dass behördlich eine Quarantäne angeordnet worden ist, etwa weil Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber natürlich den Lohn oder das Gehalt fortzahlen, da er das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Denkbar ist allerdings, Kurzarbeit (ggf. auf „Null“) zu beantragen, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat. Betriebsräte können allerdings auch durchsetzen, zunächst auf „mildere Mittel“ zu setzen, etwa die Gewährung von Urlaub, Stundenabbau oder auch das Weiterarbeiten aus dem Home Office.

Wird der Betrieb geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebes ein Infektionsrisiko besteht, muss der Arbeitslohn an die Arbeitnehmer weitergezahlt werden. Eine solche Betriebsschließung ist z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) denkbar, mit der Folge einer Entschädigungszahlung für den Arbeitgeber. Achtung: Die Hamburger Allgemein Verfügung zur Schließung von Einzelhandelsgeschäften (außer Lebensmittel), Theatern, Wellnesscenter, Reisebusreisen etc. ist nicht auf §§ 16, 17 IfSG sondern auf § 28 IfSG gestützt: Daraus ergibt sich kein Entschädigungsanspruch und es bleibt nur, Kurzarbeit zu beantragen.



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