In dem Fall war vom Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätze verweigert worden ist. Die Absicht der Arbeitgeberin bestand darin, auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit jeweils befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern zu besetzen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu diesen Einstellungen, so dass der Arbeitgeber die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung begehrt hat.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg habe der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert. Auch wenn das Gesetz eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht (mehr) regele und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt sei, dürfe der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen. Dass die Beschäftigung des jeweiligen Leiharbeitnehmers vorübergehend erfolgen solle, sei dabei unerheblich. Daher hat das Landesarbeits-gericht den Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen.

In gleicher Weise hatte sich auch schon das Landesarbeitsgericht Niedersachsen geäußert. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts steht noch aus.

Der Fall: Die Kündigung war dem Ersatzmitglied nicht bereits am Freitag, den 15. April 2011 (nachmittags per Boten in den Briefkasten), sondern erst am nächsten Tag (Blick in den Briefkasten am 16. April) “zugegangen”. An diesem Tag war aber der Schutz des § 103 BetrVG bereits ausgelöst, weil es sich um einen Tag mit regelmäßiger Arbeitszeit (Druckerei) handelte und ein BR-Mitglied, der nicht zur Arbeit eingeteilt gewesen war, seinen bewilligten Urlaub tatsächlich bereits am 16. April 2011 angetreten hatte, also verhindert war, Betriebsratstätigkeiten zu verrichten.

Das BAG stellt nun fest, ein Vertretungsfall sei während des Erholungsurlaubs eines Betriebsratsmitglieds jedenfalls dann gegeben, wenn dieser nicht zuvor seine
Bereitschaft angezeigt hat, trotz des Urlaubs für Betriebsratstätigkeiten zur Verfügung zu stehen. Weiter stellt das Gericht fest, für die Frage, ob Sonderkündigungsschutz nach § 103 Abs. 1 BetrVG besteht, ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen, nicht auf das Datum der Anhörung des BR und nicht auf das Absenden des Kündigungsschreibens. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. September 2012 – Aktenz.: 2 AZR 955/11).

Der international tätige Paketlogistiker UPS will am Standort Ditzingen Arbeitnehmer nur in einer von drei Schichten in Teilzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 17 Stunden beschäftigen und lehnt Arbeitszeiterhöhungen auf 34 Stunden pro Woche in zwei Schichten grundsätzlich ab. Der Betriebsrat verweigerte daher in mehr als hundert Fällen seine Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätze mit 17 Wochenstunden, weil er dar-in eine Benachteiligung der aufstockungswilligen Arbeitnehmer sah. Gemäß § 99 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg muss die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt sein. Eine Einschränkung der Flexibilisierung des Personaleinsatzes mit Mehrarbeit durch Doppelschichtarbeitsplätze sei nicht erkennbar. Ein erhöhter Organisationsaufwand in Vertretungsfällen wie Urlaub und Krankheit sei hinzunehmen. Höhere Krankenstände und eine größere Zahl von Betriebsunfällen in den Doppelschichten seien nicht zwingend auf die höhere Arbeitszeit zurückzuführen.
UPS unterlaufe daher mit seinem Konzept, nur Arbeitnehmer in Teilzeit zu beschäftigen, den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Gemäß § 9 TzBfG hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes grundsätzlich einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates sei daher begründet.

Die seit Jahren einschlägig geführten Auseinandersetzungen der Betriebsparteien und auch hier wieder zu Tage tretenden Differenzen in der praktischen Bewältigung der täglichen Arbeitszeit lassen es geboten erscheinen, die Betriebsparteien darauf hinzuweisen, dass nur eine vertrauensvolle Zusammenarbeit geeignet sein dürfte, immer wieder auftretende Konflikte im Einzelfall gemeinsam zu lösen. Dazu dürfte auch gehören, dass H&M stärker als bisher in der Filialleitung darauf achtet, auch Einzelmaßnahmen unverzüglich und in Beachtung der getroffenen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat zu beraten und die Zustimmung dazu einzuholen. Ebenfalls dürfte dazu gehören, dass dem Betriebsrat bewusst wird, keine zweite Filialleitung darzustellen und insbesondere zu berücksichtigen, dass kurzfristige Änderungen der Personaleinsatzplanung aufgrund der Filialgröße, der Schichtzeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der ständig eintretenden Änderungen im Betriebsablauf eine Ausübung des Mitbestimmungsrechts verlangen, die an diesen Besonderheiten der Praxis orientiert ist, ohne dem Arbeitgeber zu unterstellen, es werde bewusst und gewollt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt. Für eine solche Unterstellung gibt es bislang keinerlei Hinweise.” LAG Berlin Brandenburg vom 06.02.2013 – 19 Ta 2124/12

Natürlich muss die endgültige Regelung noch in einer Einigungsstelle getroffen werden. Ob auch andere Fragen, z.B. der ‚Kleiderordnung‘ noch geregelt werden (die Mitarbeiter müssen auch im Winter Flip-Flops tragen, um das Marken-Image zu pflegen), ist nicht bekannt.