Den in einer Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan für 76 Beschäftigte focht die Arbeitgeberin an. Die Einigungsstelle hatte Abfindungen nach der Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6 festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht meinte hierzu: Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst der Beschäftigten von rund 1.750,00 Euro würden die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten jedenfalls nicht überkompensiert. Da außerdem zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro vorhanden war, lag jedenlfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor.

Trotz Verlust weitere Belastungen hinzunehmen

Grundsätzlich führt das BAG zur Sozialplanpflicht aus: “Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, bestimmt sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig.” Im Ergebnis konnte die Arbeitgeberin also nicht von der Sozialplanpflicht befreien. Auf die Finanzkraft oder Eintrittspflicht der Muttergesellschaft kam es deshalb überhaupt nicht mehr an.

Es ist nicht zu beanstanden, wenn ein neues BR-Mitglied eine Maßnahme auswählt, in der der Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Einheiten vermittelt wird. Unproblematisch ist dies auch dann, wenn hierfür geringfügig höhere Kosten anfallen, als bei einem anderen Anbieter. Mit dieser Entscheidung wird die Linie des Bundesarbeitsgericht fortgesetzt, das auch von einem eigenen Beurteilungsspielraum ausgeht.

(Landesarbeitsgericht Frankfurt, Beschluss v. 14.05.2012 – 16 Ta BV 226/11)

eigenständige Auswahlentscheidung

In einer von uns erstrittenen Entscheidung hat das Arbeitsgericht Hamburg (Beschl. v. 10.10.2012 – 3 BV 5/12) jetzt gleichfalls auf die eigenständige Auswahlentscheidung des Betriebsrats verwiesen. Hierzu gehört eine Erforderlichkeitsprüfung des Betriebsrates, auch bezogen auf Zeit und Ort der Schulungsveranstaltung. Wenn der Betriebsrat dann die verschiedenen Abwesenheits- und Urlaubszeiten anderer Mitarbeiter der Abteilung berücksichtigt, kann nicht auf eine andere (örtlich näher gelegene) Seminarveranstaltung verwiesen werden.

(Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss v. 10.10.2012 – 3 BV 5/12)

Auf einer Betriebsratssitzung im Mai 2011 wurde der Antragsteller mit der qualifizierten Mehrheit von 3/4 der Stimmen als freigestelltes Betriebsratsmitglied abberufen. Der Antragssteller sieht sich dadurch in seinen Rechten verletzt. Für die Abberufung lägen keine Gründe vor, ihm seien auch keine angegeben worden. Der Beschluss sei willkürlich und verletze ihn in seinen Rechten als Angehöriger einer Minderheitenliste. Das LAG wies die Beschwerde des Betriebsratsmitglieds als unbegründet zurück. Der Arbeitnehmer war nicht in seinen Rechten als Mitglied des Betriebsrats verletzt, auch nicht als Angehöriger einer Minderheitenliste. Die Abberufung eines Betriebsratsmitglieds aus der Freistellung ist nach allgemeiner Auffassung jederzeit möglich.

in geheimer Abstimmung

Die Abberufung habe nach dem Gesetz auch in geheimer Abstimmung zu erfolgen. Damit aber sei ausgeschlossen, dass die einzelnen Mitglieder die Gründe für ihre Abstimmung offen legen müssten. Die Forderung, dass spezifische Gründe angegeben werden müssten, sei daher praktisch nicht umsetzbar. Eine gerichtliche Überprüfung dieser Gründe wäre zudem ein unzulässiger Eingriff in die geschützte Selbstorganisation des Betriebsrats. (LAG Hamburg, Beschluss vom 07.08.2012,

Aktenzeichen 2 TaBV 2/12)

<p class=„western“ align=„JUSTIFY“>Über eine Probezeitkündigung hatte das Arbeitsgericht Saarlouis zu entscheiden. In dem Fall hatte eine Mitarbeiterin das absolute Rauchverbot im Betrieb akzeptiert. Allerdings rauchte sie am ersten Arbeitstag vor Arbeitsbeginn noch eine Zigarette.</p>
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<p class=„western“ align=„JUSTIFY“>Weil sie „gravierend“ nach Rauch roch, beschwerten sich die Kollegen und der Arbeitgeber kündigte nach 2 Stunden Arbeit. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin und bekam vor dem Arbeitsgericht Saarlouis recht. Die Kündigung sei treuewidrig und damit unwirksam, so das Gericht. Auch in der Probezeit seien die allgemeinen Persönlichkeitsrechte und die Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.</p>