Der Sachverhalt:
Der Kläger des Verfahrens ist Verkaufsberater bei British Gas in Großbritannien. Sein monatliches Arbeitsentgelt setzt sich aus einem Grundgehalt und Provisionen für die jeweils getätigten Verkäufe zusammen, wobei die Provisionen durchschnittlich rund 60 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen.
Die Beklagte zahlte dem Kläger ein Urlaubsentgelt nach Maßgabe des Grundgehalts und der in den Wochen vor dem Urlaub verdienten Provisionen. Nach dem Urlaub bekam der Kläger nur sein Grundgehalt ausgezahlt, da er während des Urlaubs keine Verkaufsabschlüsse tätigen und damit auch keine Provisionen verdienen konnte.
Mit seiner Klage wehrte sich der Kläger gegen die urlaubsbedingten Einbußen bei seinem Arbeitsentgelt. Das mit der Klage befasste britische Gericht legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob Provisionen beim Urlaubsentgelt zu berücksichtigen sind und wie der geschuldete Betrag ggf. zu berechnen ist.
Der EuGH bejahte den ersten Teil der Vorlagefrage und gab Hinweise für die richtige Berechnung des Urlaubsentgelts.

Die Gründe:
Bezieht ein Arbeitnehmer – wie hier – eine Provision, die sich nach getätigten Verkäufen bemisst, so ist diese in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen. Der finanzielle Nachteil darf auch nicht hinausgeschoben werden, indem der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub nur das Grundgehalt bezieht, weil er während des Urlaubs keine Verkäufe tätigen und damit auch keine Provision verdienen konnte.
Dass solche Provisionen anzurechnen sind, ergibt sich aus dem Zweck der Arbeitszeit-Richtlinie (RL 2003/88/EG). Mit dem hier manifestierten Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr soll die Erholung der Arbeitnehmer sichergestellt werden. Dieser Zweck kann nur erreicht werden, wenn das während des Urlaubs gezahlte Gehalt mit dem in Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Denn finanzielle Einbußen während des Urlaubs können dazu führen, dass Arbeitnehmer auf den Urlaub verzichten.
Für die Berechnung des Urlaubsentgelts kann auf einen Mittelwert aus einem nach dem nationalen Recht als repräsentativ geltenden Referenzzeitraum abgestellt werden.

Der Hintergrund:
In Deutschland existiert mit § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bereits eine den Vorgaben des EuGH entsprechende gesetzliche Regelung. Hiernach bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bedeutung hat die EuGH-Entscheidung aus deutscher Sicht daher vor allem für hiesige Unternehmen mit Tochtergesellschaften in solchen EU-Ländern, in denen Provisionen gezahlt werden. (Quelle: EuGH Pressemitteilung  Nr. 76/14 vom 22.5.2014 Aktenzeichen: C-539/12)

Gegenstand der Ermittlungen war der Verdacht auf illegale Schein-Werkverträge in Logistikhallen der SB-Warenhauskette. Konkret ging es laut Staatsanwaltschaft um Lagerarbeiter, die über sogenannte Werkverträge in 19 Netto-Warenverteilzentren zwischen 2007 und 2013 eingesetzt wurden. „Netto konnte auf die Arbeitnehmer der Subunternehmen den gleichen Einfluss ausüben wie auf ihre eigenen Beschäftigten“, so die Ankläger. Diese Praxis verstoße gegen die Vorgaben für Werkverträge. Wie das Handelsblatt berichtet, haben sich nunmehr Netto Marken-Discount und die Staatsanwaltschaft Regensburg auf die Einstellung des Verfahrens gegen Zahlungen in Millionenhöhe geeinigt. Dem Bericht zufolge hat Netto 4,4 Millionen Euro an die Staatskasse überwiesen. Diese Summe soll das Unternehmen Schätzungen der Staatsanwaltschaft zufolge durch illegale Werkverträge im Vergleich zu den höheren Tariflöhnen unzulässig gespart haben. Auch der Sozialversicherung soll durch die Scheinwerkverträge ein Schaden entstanden sein. Diesen Schaden in Höhe von 3,1 Millionen Euro hat Netto

Bestehen mehrere Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit kraft Direktionsrecht zugewiesen werden dürften, sind aber alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt, so müsste der Arbeitgeber die Prognose darlegen, dass sich an dieser Besetzungssituation bis zur Rückkehr der Arbeitnehmerin in Elternzeit etwas ändern wird.  Anderenfalls wäre die unbefristete Besetzung der Stelle, die vormals die Arbeitnehmerin in Elternzeit innehatte, für diese ein unmittelbarer Nachteil iS. v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.

Besorgnis ist ausreichend

Das Gericht weiter:
Es muss, wie schon dem Wortlaut des Gesetzes zu entnehmen ist, lediglich die Besorgnis eines Nachteils vorliegen. Das Zustimmungsverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebes eintreten. Diese Besorgnis muss durch Tatsachen begründet sein. Eine auf bloßen Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus. Der Betriebsrat muss Tatsachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen. Ein Hinweis auf künftig zu erwartende Ereignisse reicht nicht aus, wohl aber bereits vorhandene Absichten und Planungen. Zu diesen Tatsachen zählt dann allerdings, dass der (bisherige) Arbeitsplatz unbefristet besetzt werden soll und damit die Aussichten für eine Rückkehr der Elternzeiter versperrt sein würde.

Mit dieser Begründung hat das Sozialgericht Heilbronn die Berufsgenossenschaft dazu verpflichtet, den nächtlichen Sturz eines Betriebsrats auf einer Tagung als Arbeitsunfall anzuerkennen. Der 58jährige Kläger K ist Betriebsrat bei einem internationalen Konzern mit Sitz in der Region Stuttgart. Im April 2010 fand in einem Hotel in Bad Kissingen eine dreitägige Betriebsräteversammlung statt. Diese dauerte am ersten Abend bis gegen 19:30h. Mit einem Blutalkoholspiegel von 1,99 Promille stürzte K in der Nacht gegen 1:00h im Treppenhaus des Tagungshotels, wo er mit Kopf- und Lungenverletzungen bewusstlos aufgefunden und gegen 4:00h in die Notaufnahme gebracht wurde. Anschließend war er längere Zeit arbeitsunfähig. Noch heute leidet er unter Schmerzen und Konzentrationsstörungen. Gegenüber seiner Berufsgenossenschaft (BG) gab K an, sich nicht mehr an den Unfallhergang erinnern zu können. Es sei auf der Tagung üblich, auch beim abendlichen geselligen Zusammensein unter Kollegen über betriebliche Belange zu sprechen. Die BG lehnte die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall ab: So habe sich K zum Unfallzeitpunkt in alkoholisiertem Zustand befunden und nicht bewiesen, dass er dabei einer betrieblichen Tätigkeit nachgegangen sei. Hiergegen richtet sich die eingereichte Klage.

In seiner Urteilsbegründung hat das Sozialgericht Heilbronn ausgeführt, dass K beim geselligen Beisammensein auch Dienstliches besprochen habe. Im Übrigen habe sich der Arbeitsunfall auf dem Rückweg zum Hotelzimmer ereignet. Dieser “Arbeitsweg” sei hier selbst dann unfallversichert, wenn K im Hotel nach “Ende des offiziellen Teils” nur private Gespräche geführt hätte. Denn bei beruflichen Tagungen sei regelmäßig eine klare Trennung zwischen privaten und betrieblichen Belangen nicht möglich. Der Versicherungsschutz sei auch nicht durch den Alkoholkonsum entfallen. So gebe es bei Fußgängern (anders als bei Autofahrern) keine feste Promillegrenze, ab der von einer absoluten Verkehrsuntüchtigkeit auszugehen sei. Die Ermittlungen der BG hätten hier aber keinen Anhaltspunkt für konkrete alkoholbedingte Ausfallerscheinungen gezeigt (wie z.B. ein schwankender, torkelnder Schritt). Demnach sei nicht nachgewiesen, dass der Unfall auf der – dem K nicht vertrauten – Hoteltreppe wesentlich auf die Alkoholisierung zurückzuführen ist. (Sozialgericht Heilbronn, Urteil vom 28. Mai 2014 – S 6 U 1404/13)

Mindestlohn pro Zeitstunde

Festgesetzt ist ab dem 1.1.2015 ein Mindestlohnanspruch von 8,50 € pro Zeitstunde, der sich direkt aus dem Gesetz ergibt. Anspruch darauf haben Beschäftigte, die in Deutschland arbeiten, auch wenn ihr Arbeitgeber im Ausland sitzt. Anspruch auf den Mindestlohn haben auch MinijobberInnen, RentnerInnen, Taxifahrer, wenn sie in einem Arbeitsverhältnis tätig sind. Ehrenamtlich Tätige sind keine Arbeitnehmer, sie bekommen kein Arbeitsentgelt und schulden keine Leistung.Keine Unterschreitung Der Mindestlohn darf nicht unterschritten werden; Ausnahmen gelten nur für Tarifverträge nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), die alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer binden, die in der jeweiligen Branche in Deutschland tätig sind. Diese Ausnahme ist nur für eine Übergangsfrist bis zum 31.12.2017 vorgesehen, wobei im Jahr 2017 in jedem Fall 8,50€ pro Stunde zu zahlen ist. Zudem gibt es eine Ausnahme für Zeitungszusteller.

Auszahlung des Mindestlohnes

Der Mindestlohn ist pro Zeitstunde zu zahlen; Stücklohn muss entsprechend umgerechnet werden. Kost und Logis können angerechnet werden, eine Verordnung folgt. Der Mindestlohn wird spätestens zum Ende des folgenden Kalendermonats fällig. Regelungen zu Arbeitszeitkonten müssen inhaltlich bestimmte Anforderungen erfüllen, denn sie dürfen nicht zur Umgehung der Bezahlung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden dienen. Ein solches Arbeitszeitkonto muss vorsehen, dass unabhängig von der tatsächlich geleitsteten Arbeitszeit das vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitsentgelt monatlich gezahlt wird (verstetigtes Entgelt), das Arbeitszeitkonto schriftlich vereinbart ist und die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit um nicht mehr als 50 Prozent an Stunden durch tatsächlich geleistete weitere Arbeitsstunden überschritten werden, die dem Guthabenkonto gutgeschrieben werden. Es kann zwar mehr gearbeitet werden, diese Beträge sind dann aber bereits spätestens am Ende des Kalendermonats fällig, müssen also ausbezahlt und können nicht auf das Guthabenkonto verbucht werden. Das soll bekannt gewordenen Praktiken entgegen treten, bei denen durch kleine Teilzeitkonten bei einer wesentlich längeren tatsächlichen Arbeitszeit ein erhebliches Guthabenkonto angehäuft wird, das nicht mehr bei der Beschäftigung im Inland ausgeglichen wird.

Durchsetzung des Anspruchs

Nach dem Gesetz kann der Anspruch innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist bis zum Ende des Kalenderjahres geltend gemacht werden; Ausschluss- und Verfallfristen gelten insoweit nicht. Vorgesehen ist zudem die Einrichtung einer Informations- und Beratungsstelle, an die sich jedermann wenden kann, auch um Verstöße zu melden. Dies ist auch jetzt schon bei der Hotline der Finanzkontrolle Schwarzarbeit möglich, bei der man sich aber namentlich und mit Adresse melden muss, damit die gemeldeten Verstöße auch verfolgt werden.
Das Gesetz sieht ferner die Anwendung der Generalunternehmerhaftung für den Beschäftigten bei einem Nachunternehmer oder weiteren Nachunternehmern in einer Kette vor. Nichtgezahlte Mindestlohnansprüche können dann auch gegen diese Unternehmer gerichtet werden, sofern für sie der Auftrag, für den gearbeitet wurde, erbracht wurde.

Ausnahmen Praktika und Jugendliche

Allerdings gibt es einige Ausnahmen auch für Praktika, die studien- oder ausbildungsbegleitend vorgeschrieben sind oder für 3 Monate zur Orientierung für die Wahl einer Ausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums geleistet werden. Jugendliche unter 18 Jahren sind ausgenommen, damit sie nicht von einer Berufsausbildung abgehalten werden.