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2015 Ausgabe 4 / Monat August

Anspruch auf Ruhezeit vor Betriebsratssitzung – durch Verkürzung der Nachtschicht

Der Fall: Der Kläger arbeitet im Rahmen einer 35-Stunden-Woche als Anlagenbediener. Die Arbeit findet im Dreischichtbetrieb statt. Er ist Mitglied des elfköpfigen Betriebsrats, der im Betrieb seiner Arbeitgeberin besteht. Im Betrieb gilt ein Haustarifvertrag, der im Wesentlichen auf die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie NRW verweist. Der Kläger verlangte von seiner Arbeitgeberin, ihn vor einer Betriebsratssitzung mit einer Pausenzeit von 10 Stunden freizustellen und ihm gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG die Ausgleichszeit gutzuschreiben. Die Arbeitgeberin wollte dem Kläger nur acht Stunden zugestehen. Der Betriebsratskollege erhob Klage, er ist der Meinung, ihm müsse auch die Zeit der Vorbereitung auf die Sitzung gutgeschrieben werden.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschied, dass die Arbeitgeberin dem Kläger auf seinem individuellen Arbeitszeitkonto 4,5 Stunden gutzuschreiben hat. Gemäß § 5 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine elfstündige Ruhezeit zwischen zwei Schichten. Bei der Festlegung der Freistellungsansprüche und Ausgleichszeit im Sinne von § 37 Abs. 2 BetrVG sei zu prüfen, ob wegen einer bevorstehenden Betriebsratstätigkeit die Erbringung der Arbeitsleistung ganz oder teilweise unzumutbar ist.
Dabei sei der Schutzzweck des § 5 Abs. 1 ArbZG zu beachten, wonach die elfstündige ununterbrochene Ruhezeit der angemessenen Entspannung und Erholung sowie der Entfaltung der Persönlichkeit außerhalb des Berufslebens dient. Es sei daher nicht zu beanstanden, wenn der Kläger zur Gewährleistung der individuell für ihn notwendigen Zeiten der Entspannung und Erholung insgesamt 10 Stunden in Anspruch genommen hat, bevor er an einer Betriebsratssitzung teilnahm.
10 Stunden vor Sitzungsbeginn ist Arbeitsende
Das Gericht geht davon aus, dass die Sitzung und Betriebsratstätigkeit den Kläger hinsichtlich des Grades der Aufmerksamkeit und der geistigen Leistungsfähigkeit vergleichbar gefordert haben wie seine Tätigkeit als Anlagenbediener. Für den Kläger war es folglich im Sinne des § 37 Abs. 2 BetrVG erforderlich, bereits 10 Stunden vor Beginn der Sitzung die Arbeit zu beenden, um seine Amtsaufgaben, insbesondere die Sitzung von zweieinhalbstündigen Betriebsratssitzung teilzunehmen. Deshalb konnte die Nachtschicht bereits um 03.00 Uhr beendet werden. (Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig; LAG Hamm, Urteil vom 20.02.2015
Aktenzeichen 13 Sa 1386/14)


Betriebsratsarbeit ist (keine) Arbeitszeit – der Streit geht weiter ….

In dem Fall hatte eine Betriebsrätin zunächst ab 08:00 Uhr (bis ca. 15:00 Uhr) eine BR-Sitzung besucht und war für die anschließende Spätschicht bis 20:15 Uhr disponiert. Sie verließ allerdings um 17:36 Uhr ihren Arbeitsplatz, so dass die Schichtleiterin vermerkte: „kein Freizeitausgleich“. Im Beschlussverfahren beantragte der BR nun festzustellen, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von Betriebsratsmitgliedern und Ersatz-mitgliedern Arbeitsleistungen vor oder im Anschluss an ganz oder zum Teil außerhalb der disponierten Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzungen zu verlangen, wenn dadurch die 8- bzw. 10-Stunden-Grenze überschritten wird. Der Arbeitgeber meinte, der Betriebsrat habe es selbst in der Hand, die zeitliche Lage seiner Sitzung so zu verändern, dass die von ihm gerügte Überbeanspruchung der Betriebsratsmitglieder vermieden wird.
Das LAG lehnte den Antrag ab und verwies darauf, BR-Arbeit sei keine Arbeitszeit nach § 2 ArbZG. Anerkannt wurde allerdings eine vermittelnde Lösung (wie schon vom BAG im Jahr 1989). Danach hat ein BR-Mitglied Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG, wenn es unmöglich oder unzumutbar ist, die vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten. „Eine Unzumutbarkeit liegt“, so das LAG, „in der Regel dann vor, wenn bei Zusammenrechnung der für die Betriebsratstätigkeit aufgewendeten Zeiten mit den persönlichen Arbeitszeiten die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG überschritten werden würde.“ Allerdings wird auch darauf verwiesen, dass eine ‚geringfügige Überschreitung‘ möglich ist, wenn die Zeiten der Betriebsratstätigkeit „von geringer Intensität oder von erheblichen Beratungspausen unterbrochen sind oder wenn die im Anschluss noch zu erbringende betriebliche Tätigkeit aufgrund einer Notlage des Arbeitgebers (z.B. Personalengpass aufgrund eines unerwartet hohen Krankenstandes) noch dringend erforderlich ist“. (LAG Niedersachsen vom 20.04.2015; Rechtsbeschwerde zugelassen)
Anmerkung: Ohne dem konkrete (Global-)Antrag zu folgen bestätigt das Gericht damit die Notwendigkeit der Verkürzung der persönlichen Arbeitszeit, wenn BR-Arbeit anfällt.


Befragung sachkundiger Arbeitnehmer – ohne Anwesenheit des Arbeitgebers

In dem konkreten Fall wollte der Betriebsrat eines Krankenhauses einen externen EDV-Sachverständigen hinzuziehen, der Arbeitgeber benannte drauf hin vier „sachkundige Arbeitnehmer“, die vorher zu Rate zu ziehen waren. Bei deren Befragung durch den Betriebsrat wollte allerdings der Verwaltungsdirektor anwesend sein.
Wie das Bundesarbeitsgericht hervorhebt, dient die Einbeziehung von Auskunftspersonen nach § 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG der Wissensvermittlung durch betriebsangehörige Arbeitnehmer. Sie dient allerdings nicht der Begrenzung der von Arbeitgeber zu tragenden Kosten für die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.
Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, die Auskunftspersonen für die Befragung durch den Betriebsrat freizustellen. „Die Wahrnehmung der Aufgaben einer Auskunftsperson iSd. § 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG gehört“, so das BAG, „regelmäßig zu den Aufgaben, die der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer gegenüber kraft seines Direktionsrechts (§ 106 Satz 1 GewO) anordnen kann.“ Er kann dann allerdings auch den Gegenstand und Umfang der zu erteilenden Auskünfte bestimmen. Diese binden die Arbeitnehmer bei der Beantwortung der ihm vom Betriebsrat gestellten Fragen.
(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2015 – 1 ABR 25/13)


Betriebsrat hat Anspruch auf Mobbing-Seminar ….schon wenn sich Konflikte abzeichnen

In dem konkreten Fall war ein Mitarbeiter nach einer “ausgeheilten” Suchterkrankung wiederholt von einem anderen Mitarbeiter angerempelt, abschätzig behandelt (“wir kennen ja dein Problemchen”) und gegenüber anderen Mitarbeitern verunglimpft worden.
Herausgestellt wurde vom BAG, dass „schon die Darlegung von Konflikten“ ausreichend ist, “die als Vorstufen eines etwaigen Mobbingverhaltens anzusehen sind“ und so einen Schulungsbedürfnis begründen. So kann auch der Betriebsrat aufgrund ihm bekanntgewordener Konflikte initiativ werden wollen, um etwa durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung der Entstehung von Mobbing oder weiteren Mobbingfällen entgegenzuwirken. Insgesamt wurde anerkannt, dass ein Betriebsrat „für die Wahrnehmung seiner Aufgaben bei konkreten Konfliktlagen nicht nur rechtliche, sondern auch soziale und psychologische Problemstellungen beurteilen muss“. Dies selbst dann, wenn im Betrieb bereits eine Suchtberatung vorhanden ist.
(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12)


Regelkonformes BEM auch bei häufigen Kurzerkrankungen erforderlich

„Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen“, so das BAG, muss er im Verfahren um ein krankheitsbedingte Kündigung nachweisen, dass auch keine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Ebenso muss der Arbeitgeber darlegen,“ dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.“
In dem konkreten Fall lagen über viele Jahre immer wieder Ausfallzeiten vor (59, 135, 69, 74 und zuletzt 2011 117 Tage wegen eines Hüftleidens). Ein BEM hatte der Arbeitgeber nicht durchgeführt.
Das BAG führt aus: „Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener “Suchprozess”, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.“ Zu den Mindeststandards gehören, „die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden“ Selbst wenn die Ärzte keinen Zusammenhang zwischen den Fehlzeiten und den Belastungen am Arbeitsplatz festgestellt haben, war dennoch ein bEM durchzuführen, statt zu kündigen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13)


Mitarbeiterfotos im Netz – BAG verlangt schriftliche Einwilligung

Nachdem des BAG aber insoweit die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses betont, dürften die Auswirkungen auf das Arbeitrecht beschränkt bleiben. Das BAG führt in seinem Urteil dazu folgendes aus: „Wegen der Bedeutung des Rechts der Arbeitnehmer, auch im Arbeitsverhältnis ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben zu dürfen, führt eine solche Abwägung im Ergebnis dazu, dass auch und gerade im Arbeitsverhältnis die Einwilligung der Arbeitnehmer der Schriftform bedarf. Nur dadurch kann verdeutlicht werden, dass die Einwilligung der Arbeitnehmer zur Veröffentlichung ihrer Bildnisse unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt und dass die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben dürfen. Auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer sich grundsätzlich „frei entscheiden“, wie sie ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben wollen.“ (Urteil vom 11.12.2014, Az.: 8 AZR 1010/13).



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