Nachdem der Europäische Gerichtshof das ungenügende Datenschutzniveau bei Übermittlung von personenbezogenen(Mitarbeiter)-Daten in die USA gerügt hat, musste statt des „Safe Harbor“-Abkommens eine Neuregelung gefunden werden. Aus deutscher Sicht war dies schon deshalb erforderlich, weil § 4b des Datenschutzgesetzes (BDSG) ausdrücklich die Datenübermittlung untersagt, wenn im Zielland kein angemessenes Datenschutzniveau gewährleistet ist.
2016 Ausgabe 4 / Monat August
Mitbestimmung bei „Sauberkeit am Arbeitsplatz“ – wichtige Abgrenzung durch das Arbeitsgericht
Eine zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung und Verhalten) besteht nach Auffassung des Arbeitsgerichts Würzburg bei der Anordnung, dass 1. persönliche Gegenstände nicht mehr als 10% der Schreibtischflächen einnehmen dürfen, 2. Arbeitsplätze der Kollegen nicht mitbenutzt werden dürfen, 3. alle unnötigen Gegenstände von den Schrankoberseiten entfernt und gegebenenfalls archiviert werden sollen und 4. der Anordnung, wie persönlich mitgebrachte Pflanzen zu behandeln sind.
Keine „vorläufige“ Amtsenthebung eines BR-Mitgliedes – Rechtskräftige Entscheidung muss abgewartet werden
„Ein Betriebsratsmitglied ist erst aus dem Amt ausgeschlossen, wenn seine Amtsenthebung aufgrund einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung feststeht. Die vorläufige Amtsenthebung eines Betriebsratsmitglieds im Wege einer einstweiligen Verfügung ist daher grundsätzlich ausgeschlossen“, so das LAG Nürnberg. Die gilt selbst, wenn ein ‚grober Verstoß‘ gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vorliegt.
Betriebsrat – Schulung für das 3. Ersatzmitglied – Erforderlich bei häufiger Heranziehung
„Auch die Teilnahme des 3. Ersatzmitglieds einer Liste des Betriebsrats an einer Grundlagenschulung im Betriebsverfassungsrecht kann im Einzelfall erforderlich sein. Ob dies der Fall ist, richtet sich nach den Umständen zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats über die Entsendung. Maßgebliche Bedeutung kommt insoweit den Heranziehungszahlen des 3. Ersatzmitglieds derselben Liste in der Vergangenheit zu“, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.
Die unvollendete Zielvereinbarung – LAG Nürnberg erkennt Schadenersatz
Eine Zielvereinbarung muss bekanntlich – so der Name – „vereinbart“ werden. Was aber, wenn sich Verhandlungen darüber hinausziehen oder schlicht keine Einigung erzielt wird? Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu beschäftigen.
Diskriminierung – Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – € 6.000 Nachzahlung erstritten
Entlohnt ein Arbeitgeber Frauen schlechter als Männer, muss er die anfallende Lohndifferenz und eine Entschädigung zahlen, wenn seine Mitarbeiterinnen dagegen klagen. Das geht aus einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz hervor.
Die Mitarbeiterin einer Schuhfabrik verdiente – wie ein Teil ihrer Kolleginnen auch – weniger als ihre männlichen Kollegen. Nachdem sie von der Ungleichbehandlung wusste, verlangte sie vom Arbeitgeber den Differenzbetrag von rund 11.000 Euro sowie eine weitere Entschädigung von 6.000 Euro nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Gericht stellt Ungleichbehandlung fest
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz gab der Frau Recht. Die niedrigere Entlohnung beruhe allein auf dem Geschlecht und stelle daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar. Art, Schwere und Dauer dieser Benachteiligung gebieten die Festsetzung eines fühlbaren Entschädigungsbetrages, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare, heißt es im Urteil. Das Gericht war davon überzeugt, dass der Arbeitgeber die Frauen vorsätzlich benachteiligt hatte. Diese Benachteiligung war in keiner Weise durch Sachgründe gedeckt.
Ansprüche sind nicht verfallen
Wichtig: das LAG hat sich mit der Frist aus § 15 Abs. 4 AGG befasst. Der Arbeitgeber war der Meinung, dass die Ansprüche verfallen seien. Nach der Vorschrift muss ein Schadensersatzanspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Klägerin verlangt die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen. Sie mache jedoch hier keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG geltend, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen. Dieser Anspruch sei nicht verfallen, weil er nicht unter die Norm falle. (LAG Mainz, 28.10.2015 — 4 Sa 12/14)