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2024 / Monat Juni

Arbeitgeber in Internet bewerten

Unsachliche Posts sind kritisch

In dem Fall war ein Arbeitgeber im einstweiligen Rechtsschutzverfahren gegenüber einer Bewertungsplattform erfolgreich. „Moniert ein Unternehmen konkrete Punkte am Eintrag, muss das Bewertungsportal nachforschen.„ Das Portal müsse prüfen, so das Gericht, ob die bewertende Person Arbeitnehmer oder Bewerber bei dem Unternehmen gewesen ist. Im Zweifel muss das Bewertungsportal dem Arbeitgeber die Namen der Ersteller der Bewertungen mitteilen. „Nur so kann dieser prüfen, ob diese aktuell oder vormals dort Mitarbeiter sind oder waren.“

Auch der Umstand, dass Verfasser negativer Bewertungen fürchten müssen, nach ihrer Kenntlichmachung Repressalien des Arbeitgebers ausgesetzt zu sein, rechtfertigt laut Gericht keine andere Sicht. Ein Arbeitgeber, der im Internet öffentliche Kritik hinnehmen muss, müsse die Möglichkeit einer Nachprüfung erhalten, da er sich nur so in der Sache positionieren könne.

Darf der BR nach Schwangerschaften fragen?

Ja, aber nur mit Datenschutzkonzept

Die Besonderheit besteht natürlich darin, dass sich das Auskunftsverlangen auf besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art. 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) bezieht. Das BAG bejahte im Ergebnis den Informationsanspruch des Betriebsrats – allerdings erst, nachdem es die datenschutzrechtlichen Pflichten des Betriebsrats fortgeschrieben und das konkret vorliegende Datenschutzkonzept nach dieser Maßgabe beurteilt hatte. § 79a BetrVG stellt klar, dass der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten und umzusetzen hat. Wenn er dieser Pflicht nicht nachkommt, kann der Arbeitgeber die Erfüllung der Informationsansprüche verweigern – so das BAG im Zusammenhang mit dem Informationsanspruch des Betriebsrats über im Betrieb angezeigte Schwangerschaften (BAG 9. 4. 2019 – 1 ABR 51/17). Die Begründung: Der Arbeitgeber kann dem Betriebsrat aufgrund dessen Unabhängigkeit nicht vorschreiben, wie er den Datenschutz umzusetzen hat. Zugleich ist der Arbeitgeber aber als Verantwortlicher verpflichtet, angemessene und spezifische Maßnahmen zum Schutz personenbezogener Daten sicherzustellen.Wenn der Betriebsrat also Informationsansprüche geltend macht, die sich auf sensible personenbezogene Daten beziehen, muss er darlegen, dass er solche Schutzmaßnahmen umsetzt, andernfalls steht ihm die begehrte Auskunft nicht zu.

ChatGPT vor dem Arbeitsgericht

kein Anspruch auf Einstweilige Verfügung

In dem Fall erlaubte der Arbeitgeber seinen Beschäftigten explizit die Nutzung von ChatGPT im Arbeitsalltag, verbunden mit „Guidelines“ zur Nutzung generativer künstlicher Intelligenz. Dabei führte er die KI-Tools nicht selbst ein, sondern erlaubte den Beschäftigten ChatGPT für die Arbeit über private Accounts oder den Webbrowser auszuprobieren. Der KBR erfuhr davon und ging im Eilverfahren gegen den Arbeitgeber vor, um die Nutzung von ChatGPT und anderen KI-Tools bis zum Abschluss einer Rahmen-Konzernbetriebsvereinbarung über KI zu untersagen.

Aus seiner Sicht hätte er bei der Einführung von ChatGPT als Arbeitsmittel für die Beschäftigten zwingend miteinbezogen werden müssen. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass diverse Mitbestimmungsrechte verletzt wurden. Zum einen sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wonach er bei der Einführung und Anwendung technischer Systeme miteinbezogen werden muss. Ebenso das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wonach er bei Fragen der Ordnung des Betriebs mitzubestimmen hat. Auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sei verletzt, da die Einführung von ChatGPT potenziell Mitarbeitende gesundheitlich belasten könne.

Das Arbeitsgericht stellte aber darauf ab, dass der Arbeitgeber die KI-Tools nicht eingeführt und auf den eigenen Systemen installiert habe. Zwar stelle der Browser, über den die Beschäftigten Zugang zu den Tools bekommen, eine technische Einrichtung dar, die auch eine Kontrollmöglichkeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG biete. Hierzu habe der Arbeitgeber jedoch bereits eine Betriebsvereinbarung getroffen. Zudem erhalte er keine Informationen zu der Verwendung von ChatGPT, da diese über die privaten Accounts der Beschäftigten laufe(Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 16. Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24)

Anmerkung: Der Arbeitgeber hatte prozesstaktisch behauptet, die Nutzung von ChatGPT erfolge freiwillig und ausschließlich über den privaten Account. Leider folgte dem das Arbeitsgericht. Inzwischen wird im Betrieb weiter verhandelt.

Keine Änderung der Home-Office-Regeln ohne Mitbestimmung des Betriebsrats

Keine einseitige Anordnung von Präsenztagen.

Die Betriebsparten hatten im Juli 2016 eine Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit abgeschlossen. Diese ermöglichte auf freiwilliger Basis in Abstimmung mit dem Vorgesetzten ein Arbeiten außerhalb der Betriebsräume (Mobiles Arbeiten) Der deutlich überwiegende Teil der Arbeitszeit sollte am regelmäßigen Arbeitsplatz geleistet werden.

Während der Corona-Pandemie hatte die Arbeitgeberin den Mitarbeitern sodann die Möglichkeit eingeräumt, dass diese neben der Arbeit vor Ort nach Abstimmung mit der Führungskraft auch mobil arbeiten können und Ihnen, als sich die Pandemie verschärfte, empfohlen zu Hause zu arbeiten.

Nach Ende der Corona-Pandemie teilte die Arbeitgeberin das Auslaufen der bisherigen Regelung zum 31.03.2023 mit. Nachdem eine Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat über ein „Ende der Freiwilligkeit“ und der Umsetzung des „Return to Office“ der Gruppe ohne Ergebnis verlaufen war, hatte die Arbeitgeberin einseitig die Betriebsvereinbarung „konkretisiert“. Es wurden vier Präsenztage pro Monat auf Basis eines Präsenzkatalogs angeordnet, sowie Präsenz bei Vorliegen bestimmter betrieblicher Gründe.

Der Betriebsrat war mit dem Vorgehen nicht einverstanden und hat geltend gemacht, dass bei der Änderung der während der Corona-Pandemie geschaffenen Regeln, die aus seiner Sicht einen Anspruch auf mobiles Arbeiten eingeschlossen haben, ein Mitbestimmungsrecht bestehe. Selbst wenn die Betriebsvereinbarung von 2016 noch gelten sollte, seien die getroffenen neuen Regelungen jedenfalls nicht von dieser gedeckt.

Das LAG hat durch eine Unterlassungsverfügung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Eilverfahren gesichert. Der Beschluss ist als Entscheidung im einstweiligen Rechtsschutz unanfechtbar und damit rechtskräftig.

Die Gründe:

Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der Anordnung zu Präsenzpflichten zu, die ohne seine Mitbestimmung getroffen wurde und die von der bestehenden Betriebsvereinbarung nicht gedeckt war. Bei der Wertung der im Gesetz vorgesehenen Rechte kann aus dem allgemeinen Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) als Nebenpflicht das Gebot abgeleitet werden, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung der erzwingbaren Mitbestimmung gem. § 87 BetrVG entgegensteht.

Maßnahmen in diesem Bereich soll der Arbeitgeber nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchführen können. Verstößt er hiergegen, entsteht eine betriebsverfassungswidrige Lage. Der Betriebsrat kann deshalb auch die Beseitigung der betriebsverfassungswidrigen Anweisung verlangen.

(LAG München v. 10.8.2023 – 8 TaBVGa 6/23)

Digitales Leserecht für den Betriebsrat

Recruiting per Laptop nachvollziehen

Im konkreten vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um die neu geschaffene Stelle eines Prozess- und Projektspezialisten. Dem Betriebsrat wurden die Stellenbeschreibung und die Protokolle der mit dem Bewerber geführten Gespräche ausgehändigt. Ferner wurde ergänzend über die voraussichtlichen Auswirkungen der geplanten Einstellung informiert.

Die Bewerbungsunterlagen standen nach einem in einer KBV vereinbarten Einsichtsrecht in den näher aufgeführten „Datenfelder“ des Programms „Recruiting“ zur Verfügung. Mithilfe der Laptops des Betriebsrates konnten jederzeit die im Programm hinterlegten Anschreiben und Lebensläufe sowie – sofern übermittelt – Zeugnisse und Zertifikate der insgesamt 33 externen Bewerber um die Stelle eines „Prozess- und Projektspezialisten Technik“ eingesehen werden.

Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) reichte dies aus, die Papierform sei entbehrlich. Den gesetzlichen Vorgaben genügt es, so das BAG, wenn der Arbeitgeber den Mitgliedern des Betriebsrats für die Dauer des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG ein auf die digital vorhandenen „Bewerbungsunterlagen“ aller Interessenten bezogenes Einsichts- und Leserecht gewährt. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Dezember 2023 – 1 ABR 28/22)

© 2017, Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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