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NewsLetter BETRIEBSRAT

Home Office (Anordnung)

Sonder-Newsletter zum Corona-Virus

Egal, ob im Betrieb eine Home Office-Regelung besteht, in der aktuellen Situation sind Maßnahmen sinnvoll, möglichst viele Beschäftigte vor Ansteckungsgefahren zu bewahren. Wichtig aber: Niemand kann in das Home Office „gezwungen“ werden.

Wenn jetzt Pläne aufgestellt werden, etwa je die Hälfte der Belegschaft rotierend zu Hause arbeiten zu lassen, ist dies mitbestimmungspflichtig (Ordnungsverhalten, § 87 Abs. 1 Nr. 1 und ggf. Versetzung, § 99 BetrVG). Die Mitbestimmung kann sich etwa darauf beziehen, Eltern mit Kita- oder Schulkindern den Vorrang einzuräumen. Niemand kann schließlich absehen, wie lange etwa Schul- und Kita-Schließungen andauern werden.

Übrigens: Die Möglichkeit einzuräumen, im Home Office zu arbeiten, ist als „Schutzmaßnahme“ des Arbeitgebers nach § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zu werten. Der Arbeitgeber hat hierfür die Kosten zu tragen, also etwa für die notwendige technische Ausstattung zu sorgen.

Urlaub / Stundenabbau

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Urlaub kann nur freiwillig genommen werden. Es bleibt Sache der Beschäftigten, wann sie die Zeit für ihren Erholungsurlaub wählen (§ 7 BUrlG). Urlaub kann, auch im Einzelfall, nicht angeordnet werden, solange der Betriebsrat diesem nicht zustimmt (§ 87 Nr. 5 BetrVG). „Freiwillig“ Urlaub zu nehmen, etwa als betroffene Eltern, ist natürlich möglich (evtl. noch den ‚alten‘ Urlaub aus 2019). Für Eltern, die mit Schul- oder Kitaschließungen belastet sind, gelten jedoch Sonderregelungen (siehe unten)

Ein Abbau von Plusstunden unterliegt weiterhin den betrieblichen Regelungen (Arbeitszeitsouveränität). Auch hier kann es ohne Zustimmung des Betriebsrates keinen „Zwang“ zum Stundenabbau geben. Es ist klar abzugrenzen, ob die Arbeit ausfällt (dann ggf. Kurzarbeit) oder Beschäftigte „freiwillig“ ihr Arbeitszeitkonto in Anspruch nehmen. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber darf das Betriebsrisiko nicht durch Urlaubsgewährung auf die Arbeitnehmer abwälzen.

Betriebsschließung / Auftragsmangel

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Denkbar ist, dass der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, den Betrieb zu schließen, ohne dass behördlich eine Quarantäne angeordnet worden ist, etwa weil Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber natürlich den Lohn oder das Gehalt fortzahlen, da er das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Denkbar ist allerdings, Kurzarbeit (ggf. auf „Null“) zu beantragen, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat. Betriebsräte können allerdings auch durchsetzen, zunächst auf „mildere Mittel“ zu setzen, etwa die Gewährung von Urlaub, Stundenabbau oder auch das Weiterarbeiten aus dem Home Office.

Wird der Betrieb geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebes ein Infektionsrisiko besteht, muss der Arbeitslohn an die Arbeitnehmer weitergezahlt werden. Eine solche Betriebsschließung ist z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) denkbar, mit der Folge einer Entschädigungszahlung für den Arbeitgeber. Achtung: Die Hamburger Allgemein Verfügung zur Schließung von Einzelhandelsgeschäften (außer Lebensmittel), Theatern, Wellnesscenter, Reisebusreisen etc. ist nicht auf §§ 16, 17 IfSG sondern auf § 28 IfSG gestützt: Daraus ergibt sich kein Entschädigungsanspruch und es bleibt nur, Kurzarbeit zu beantragen.

Schul-/Kita-Schließung

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Ein besonderer Paragraf (§ 616 BGB) sichert den Beschäftigten die Lohn- und Gehaltsfortzahlung, wenn aus persönlichen Gründen für eine „verhältnismäßig kurze Zeit“ die Arbeitsleistung ohne Verschulden nicht erbracht werden kann. Persönliche Gründe sind die Aufsichtspflicht für die Kinder, Verschulden liegt nicht vor, wenn Behörden die Schließungen anordnen.

Der Streit geht also eher darum, für welche Zeiträume dies gelten kann. Kommentare sprechen von dem Verhältnis der gesamten bisherigen Betriebszugehörigkeit zur Anzahl der Ausfall-Tage. Damit ließen sich auch längere Zeiträume, etwa eine bis zwei Wochen begründen. (Hinweis: die Bundesregierung mahnt hier zurecht ‚flexible Lösungen‘ der Arbeitgeber an.)

Ist aber der im gemeinsamen Haushalt lebende Ehepartner oder Lebensgefährte nicht berufstätig, muss er die Betreuung übernehmen und ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 616 BGB scheidet aus. Sind beide Eltern berufstätig, haben sie ein Wahlrecht, wer von ihnen beiden die Betreuung übernimmt. Der Arbeitgeber desjenigen Elternteils, der sich für die Betreuung entscheidet, hat dann „Pech“, der andere „Glück“. Ein Lastenausgleich findet nicht statt (BAG, Urt. v. 20.6.1979).

Es kann Arbeitsverträge geben, in denen dieser Anspruch aus § 616 BGB ausdrücklich ausgeschlossen ist. Nach den Grundsätzen von Treu und Glauben kann ein solcher Ausschluss in besonderen Fällen (Pandemie, behördlich angeordnete Schließungen) aber nicht gelten.

Kurzarbeit

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Die Bundesagentur für Arbeit hat die Folgen der Ausbreitung des Corona-Virus als „unabwendbares Ereignis“ (im Sine § 96 SGB II) anerkannt. Es kann Kurzarbeit angemeldet werden, ohne dass weitere wirtschaftliche / strukturelle Gründe vorliegen müssen. Dies sogar rückwirkend ab 01.03.2020. Ein Ausfall von 10 % (bisher: 1/3) der Arbeit ist ausreichend. (www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/mit-kurzarbeit-gemeinsam-beschaeftigung-sichern.html)

Alle Betriebe, die Auftragsschwankungen befürchten müssen, sollten Kurzarbeit anmelden. Kurzarbeit ist – wie im Jahr 2009 – quasi als „konjunkturpolitisches Mittel“ anzusehen, den Unternehmen über die Krise zu helfen („Verschnaufpause dank Kurzarbeit“, IAB-Bericht 14/2009). Betriebsräte haben ein Initiativrecht zur Einführung von Kurzarbeit, u.a. um Entlassungen zu vermeiden.

Müssen Stundenkonten abgebaut und muss erst einmal Urlaub genommen werden?

Meistens nein. Urlaub darf nicht angeordnet werden (siehe oben), was auch die Arbeitsagentur nicht verlangen kann, insbesondere dann nicht, wenn der Jahresurlaub schon geplant ist. (Stichwort: „Sozialrecht verdrängt nicht das Arbeitsrecht“; Bieback in: Gagel, SGB III-Kommentar). Nur alter Urlaub ist zu nehmen. Wenn Stundenkonten regelmäßig einen Plussaldo aufweisen, zeigt dies den dauerhaften Arbeitsbedarf. Es gibt also sog. „privilegierte Arbeitszeitguthaben“ (z.B. Gleitzeitguthaben oder Guthaben, die länger als ein Jahr bestehen oder für eine Frühpensionierung), die nicht eingesetzt werden müssen (§ 96 Abs. 4 SGB III). Es müssen auch keine „Minus-Stunden“ aufgebaut werden.

Betriebsratssitzungen

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Wir werden oft gefragt, wie der Betriebsrat, etwa bei (vorübergehender) Schließung des Betriebs, seine Arbeit durchführen soll. Natürlich muss die Betriebsrats-Arbeit weitergehen. Kann der Betrieb nicht betreten werden oder befinden sich Betriebtsrats-Mitglieder in Quarantäne, kann also tatsächlich keine Sitzung durchgeführt werden, muss ausnahmsweise auf Video- oder Telefonkonferenz zurückgegriffen werden. Es ist aber vorab mit dem Arbeitgeber zu klären, diese Beschlüsse durch ihn nicht anzufechten (notwendig: Regelungsabrede). Solche Beschlüsse sollten dann immer in einer späteren Präsenz-Sitzung bestätigt werden.

Aktuelle Wahlverfahren

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Teilweise laufen aktuell Wahlverfahren. Ein Beschluss, „Briefwahl für alle“ ist unzulässig. Es muss immer ein Wahllokal zur persönlichen Stimmabgabe geben. Jeder WV kann natürlich z.B. durch tägliche Mails die Belegschaft auffordern, die Briefwahlunterlagen anzufordern. Lässt sich – im Einzelfall – eine ordnungsgemäße Wahl nicht mehr gewährleisten, sollte der Wahlvorstand die Wahl abbrechen (möglichst natürlich nach Abstimmung mit den Listenvertretern).

„Besondere Lage“

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Da sich die Dauer und die Auswirkungen der aktuellen Krise nicht vorausahnen lassen, empfehlen wir Betriebsräten insbesondere, mit den Geschäftsführungen / Personalabteilungen einen laufenden Austausch über geplante Maßnahmen zu organisieren. Für Vieles wird auch der BR Verständnis aufbringen. Andererseits sollte nicht die Belegschaft zu stark „gebeutelt“ werden oder etwa allein die Krisenfolgen tragen.

Wir wünschen allen eine glückliche Hand und stehen für Fragen und Auskünfte, auch spontan, selbstverständlich weiter zur Verfügung.

Ihr Team von Gaidies Heggemann & Partner

Alte Entscheidungen zum „Betriebsrisiko“ (ein wenig auch zum Schmunzeln…)

  • Eine in einem Tanzlokal engagierte Tanzkapelle durfte 1934 wegen des Verbots öffentlicher „Lustbarkeiten“ (Staatstrauer nach Hindenburgs Tod) nicht auftreten. Sie behielt aber ihren Lohnanspruch. Dem Tanzlokal wohne also das besondere „betriebliche“ Risiko inne, solche Maßnahmen erdulden zu müssen, so das Reichsarbeitsgericht.
  • Das BAG (30.5.1962, AP BGB § 615 Betriebsrisiko) hat ähnliches bei einer Landestrauer wegen eines Brandunglücks in Nürnberg im Jahr 1963 entschieden.
  • Gleiches gilt bei einem Flugverbot aufgrund einer Aschewolke oder einem auf einen einzelnen Betrieb bezogenen Verbots wegen Smogalarms.
  • Wird der Betrieb aufgrund bankaufsichtsrechtlicher Maßnahmen vorüber gehend eingestellt, so trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und muss den Lohn weiterzahlen (LSG Hessen v. 20.8.2010).

Welche Schutzmaßnahmen muss/kann der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern ergreifen?

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Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet, geeignete Schutzvorkehrungen im Betrieb zu treffen (§§ 618, 241 Abs. 2 BGB, 3 ArbSchG). Dies betrifft z.B. das Zurverfügungstellen von Desinfektion an Toiletten und Eingängen sowie der Aufklärung zu Hand- und Nies/Husthygiene. Weitere mögliche Schutzmaßnahmen sind insbesondere: Atemschutzmasken, das Isolieren von Rückkehrern aus Risikogebieten, kleinere Arbeitsgruppen, weniger Agilität, eine aktive Informationspolitik, die Abstimmung eines Notfallprotokolls/Pandemieplans und der Verzicht auf AU-Bescheinigung bei Grippesymptomen. Die Frage welche Schutzvorkehrungen der Arbeitgeber treffen muss, bemisst sich nach der konkreten Gefährdungslage im jeweiligen Betrieb.

Die mittels des Direktionsrechtes angeordneten Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers sollten ohne vorherige rechtliche Prüfung befolgt werden, sofern die Weisung nicht offensichtlich rechtswidrig sind (§ 106 GewO, §15 ArbSchG). Denn das Risiko, dass eine Anweisung doch wirksam gewesen ist und somit gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wurde, trägt der Arbeitnehmer.

Darf ich zu Hause bleiben, wenn die Kita oder Schule meines Kindes geschlossen ist?

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Arbeitnehmern mit Kindern, die eine notwendige Betreuung der mit ihnen in einem Haushalt lebenden Kinder nicht gewährleisten können, haben die Möglichkeit ihre Arbeitsleistung zu verweigern und für eine nicht unverhältnismäßige Zeit unter Fortzahlung ihres Gehaltes Zuhause zu bleiben; die Rechtsprechung reicht hier von einigen Tagen bis zu einer Woche (§ 616 BGB). Voraussetzung ist aber stets, dass eine Betreuung durch Ehegatten, Lebenspartner oder Verwandte nicht möglich ist.

Darf der Arbeitgeber mobile Arbeit anordnen oder mich ins Home-Office schicken?

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Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig aufgrund des Weisungsrechtes mobile Arbeit oder Arbeit im Home-Office anordnen. Ebenfalls besteht keine Treuepflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit in den eigenen vier Wänden. Das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können trägt der Arbeitgeber, der insoweit auf eine bezahlte Freistellung oder ein Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen ist. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeit außerhalb des Betriebs vertraglich vereinbart ist.

Kann der Arbeitgeber insbesondere bei Lieferengpässen Kurzarbeit anordnen?

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Der Arbeitgeber kann bei einem „vorübergehendem Arbeitsmangel“ aufgrund von Lieferengpässen die Gewährung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Zur Anordnung bedarf es einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, die insbesondere Regelungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes und gerechte Regelungen zur Verteilung der Unterkapazitäten auf die Arbeitnehmer und Abteilungen enthalten sollte.

Dienstfahrrad darf nicht zur Leasingfalle werden

2020 Ausgabe 1 / Monat Februar

Bestimmte Vereinbarungen sind unwirksam

In dem Fall erhielt eine Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber zwei Dienstfahrräder (für sich und ihren Ehegatten) für 36 Monate zur Nutzung. Als Gegenleistung verzichtete sie auf einen Teil ihres Lohns in Höhe der Leasingraten.

 

Zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmerin und Leasinggeber bestand ein dreiseitiger Vertrag. Nach dessen Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) war der Arbeitgeber berechtigt, bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder für Zeiträume ohne Lohnbezug das Dienstrad zurückzufordern. Macht der Arbeitgeber davon keinen Gebrauch, war die Arbeitnehmerin verpflichtet, für die Dauer der Unterbrechung der Gehaltszahlung die Leasingraten zu übernehmen.

Die Arbeitnehmerin erkrankte für längere Zeit. Nach Ablauf der 6-Wochen-Lohnfortzahlung im Krankheitsfall konnte der Arbeitgeber keinen Lohn mehr einbehalten, weil die Arbeitnehmerin Krankengeld erhielt. Daher forderte der Arbeitgeber sie auf, die Leasingraten zu übernehmen. Als sie sich weigerte, erhob der Arbeitgeber Klage auf Zahlung der Leasingraten.

Das sagt das Gericht
Das ArbG Osnabrück wies die Klage ab. Nach rechtlicher Einschätzung der Richter stellt die Vertragsklausel eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin dar (§ 307 BGB). Sie fanden es mit dem Grundgedanken des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) vereinbar, dass der Arbeitgeber das Dienstrad nach Ablauf des 6-Wochen-Lohnfortzahlungszeitraumes von der erkrankten Arbeitnehmerin zurückfordern darf. Das Dienstrad ist Teil des (Sach-)Bezuges.

Daher muss die Arbeitnehmerin bei Krankheit aber gerade nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber darüber hinaus auch die Leasingkosten und damit sein Unternehmerrisiko auf sie abwälzt. Fazit: Verlangt der Arbeitgeber das Fahrrad nicht heraus, hat er nicht automatisch einen Anspruch auf Zahlung der Leasingkosten durch die Arbeitnehmerin. Dies hielten die Richter für unangemessen.

Praxishinweise Mitbestimmung:
Stellt der Arbeitgeber im Rahmen eines Leasingvertrags Sachbezüge, wie ein Dienstfahrrad zur Verfügung, stellt dies eine Entgeltumwandlung dar. Im vorliegenden Fall war dies nicht relevant, aber in der Praxis wichtig ist die Mitbestimmung des Betriebsrates an der Gestaltung solcher Vereinbarungen. Bei Entgeltumwandlungen zur Altersvorsorge sind die Rechte des Betriebsrats eingeschränkt (§ 1 a Betriebsrentengesetz – BetrAVG). Besteht kein Tarifvertrag oder enthält dieser eine Öffnungsklausel, sind Betriebsvereinbarungen im Rahmen der Entgeltumwandlung/Dienstfahrrad möglich, die den Arbeitgeber z.B. zu einer Angebotsverpflichtung zwingen können.

(Quelle: DGB-Rechtschutz)

Unwirksame Versetzung und Schadenersatz

2020 Ausgabe 1 / Monat Februar

Fahrtkosten müssen vollständig ausgeglichen werden

Der Kläger hat die beklagte Arbeitgeberin u.a. auf Ersatz der Fahrtkosten für die Monate Juni bis September 2016 verklagt. Er hat die Auffassung vertreten, er könne entsprechend den steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld i.H.v. € 00,30 beanspruchen. Das LAG war der Auffassung, Reisekosten müssten nur nach der Trennungsgeldverordnung (TGV – gilt für Soldaten) erstattet werden, für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen.

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Die „Zuvorbeschäftigung“ und der Ferienjob

2020 Ausgabe 1 / Monat Februar

Wie lang muss die Vorbeschäftigung zurückliegen?

In dem jetzt vom BAG entschiedenen Fall ging es um einen länger zurückliegenden Ferienjob. Der Kläger war bei der Beklagten bereits in der Zeit vom 26.07.2004 bis zum 04.09.2004 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt gewesen. Jetzt bei einer erneuten Einstellung, ab 01.09.2013, ging es darum, ob eine erneute Befristung zulässig war. Das BAG entschied, der lange zurückliegende – kurze – Ferienjob sei keine „Zuvorbeschäftigung“ im Sinne des Verbots einer Neubefristung. In der Begründung heißt es: Eine Nebenbeschäftigung während der Schul-, Studien- oder Ausbildungszeit sei unschädlich, denn eine solche Beschäftigung ist nicht selten von vornherein nur auf vorübergehende, häufig kurze Zeit und nicht auf eine längerfristige Sicherung des Lebensunterhalts angelegt. (BAG, 02.06.2019, 7 AZR 429/17)

© 2017, Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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