„Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen“, so das BAG, muss er im Verfahren um ein krankheitsbedingte Kündigung nachweisen, dass auch keine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Ebenso muss der Arbeitgeber darlegen,“ dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.“
In dem konkreten Fall lagen über viele Jahre immer wieder Ausfallzeiten vor (59, 135, 69, 74 und zuletzt 2011 117 Tage wegen eines Hüftleidens). Ein BEM hatte der Arbeitgeber nicht durchgeführt.
Das BAG führt aus: „Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener “Suchprozess”, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.“ Zu den Mindeststandards gehören, „die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden“ Selbst wenn die Ärzte keinen Zusammenhang zwischen den Fehlzeiten und den Belastungen am Arbeitsplatz festgestellt haben, war dennoch ein bEM durchzuführen, statt zu kündigen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13)
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Betriebsrat hat Anspruch auf Mobbing-Seminar
„Der Betriebsrat darf eine Schulung zum Thema Mobbing für erforderlich halten, wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann“, so entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) hinsichtlich der Seminarteilnahme eines stellvertretenden BR-Vorsitzenden in einem Betrieb mit rd. 600 Beschäftigten. In dem konkreten Fall war ein Mitarbeiter nach einer “ausgeheilten” Suchterkrankung wiederholt von einem anderen Mitarbeiter angerempelt, abschätzig behandelt (“wir kennen ja dein Problemchen”) und gegenüber anderen Mitarbeitern verunglimpft worden.
Betriebsrente – Bezug der gesetzlichen Rente erforderlich
Wann Betriebsrente gezahlt wird, bestimmt sich danach, dass auch die gesetzliche Rentenzahlung einsetzt. Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut in einem Fall festgestellt, bei dem sich die Klägerin darauf berufen hatte, dass nach der Versorgungsregelung (AVH) bei weiblichen Mitarbeitern Versorgungsbezüge nach Vollendung des 60. Lebensjahres bezogen werden konnten. Aufgrund der geänderten Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung konnte sie jedoch gesetzliche Rente frühestens mit Vollendung des 63 Lebensjahres beziehen. Dies sei, so das BAG, auch wesentliche Voraussetzung für den möglichen Bezug einer Betriebsrente. Auch sei die Regelung in der Versorgungsordnung nicht als “feste”, sondern als “flexible” Altersgrenze zu verstehen.
BAG vom 13.01.2015 – 3 AZR 894/12