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BAG: Tariflicher Mehrurlaub verfällt nicht automatisch

Auf Betreiben des EuGH hat das BAG in einem Grundsatzurteil geklärt, dass der gesetzliche Urlaub erst nach Warnhinweis durch den Arbeitgeber verfallen kann. Doch was heißt das für den tariflichen Mehrurlaub?

Das war der Fall
Eine Reinigungskraft ist bei einer Gebäudereinigung nach dem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung (RTV) angestellt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt die Reinigungskraft vom Arbeitgeber die Auszahlung von 13 Tagen Resturlaub zu je 61,80 € brutto. Den Urlaub habe sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen können. Der Arbeitgeber habe es unterlassen, sie aufzufordern, den Resturlaub zu nehmen und sie auf den Verfall der Urlaubstage hinzuweisen.
Der Arbeitgeber verweist auf einen im Betrieb aushängenden Jahresplaner, damit die Mitarbeiter ihren Urlaub beantragen und miteinander abstimmen könnten. Aus dieser Praxis ergebe sich die Aufforderung, den Urlaub zu nehmen. Jedenfalls – so der Arbeitgeber – sei der tarifliche Mehrurlaub erloschen.

Das sagt das Gericht
Das BAG gibt der Arbeitnehmerin Recht. Auch der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub erlischt erst dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
– förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen
– Ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt

Laut BAG ist davon auszugehen, dass im Grundsatz für den gesetzlichen Urlaub und den tariflichen Mehrurlaub dieselben Regeln gelten (»Gleichlauf«). Für den Willen der Vertragsparteien, den Verfall des Urlaubs abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.

Das muss der Betriebs- oder Personalrat wissen
Die Urlaubsrechtsprechung ist zuletzt schwer durcheinander gewirbelt worden. Vieles hat sich zu Gunsten der Arbeitnehmer gewendet. In diese Richtung geht auch das neue BAG-Urteil, das die Mitwirkungspflichten der Arbeitgeber weiter verschärft. Die weitreichende Hinweispflicht gilt nunmehr auch für den tariflichen Mehrurlaub, was mehr als sinnvoll ist, da der Arbeitnehmer selbst kaum zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub unterscheiden wird. Für beide gilt also im Zweifel: Automatisch verfallen können Urlaubstage nicht mehr so leicht.
(BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19)

Regelmäßiger Einsatz von Leihkräften schließt betriebsbedingte Kündigung aus:
In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall wurde fünf von 106 Beschäftigten mit der Begründung gekündigt, die reduzierte Produktion führe zu einem Personalüberhang. Gleichzeit wurden sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) in dem Be-trieb eingesetzt. Das Gericht: „Die Kläger hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese sind als freie Arbeitsplätze anzusehen, weil die Leiharbeitnehmer nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt sind. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen, ist kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vorhanden.“
(LAG Köln v. 2.9.2020 – 5 Sa 295/20).


BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen

Praktische Umsetzung weiterhin unklar

In dem Ausgangsfall ging es bekanntlich um insg. 51 Urlaubstage, die wegen Ablauf der Befristung nicht mehr genommen werden konnten und ausgezahlt werden mussten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, der Arbeitnehmer hätte ausreichend Zeit gehabt, den Urlaub noch zu nehmen. Was hätte also der Arbeitgeber tun müssen?

Der EuGH dazu: Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“

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Urlaubsrecht – neue Rechtsprechung des EuGH

Nach neuester Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) kann der Anspruch auf Mindesturlaub (4 Wochen) nicht mehr verfallen. Der Arbeitgeber muss vielmehr ausdrücklich auf Resturlaubstage und den möglichen Verfall hinweisen. Diese Rechtsprechung ist inzwischen auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) übernommen worden.

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