In dem Betrieb der Schuhherstellung war bis Ende 2012 den beschäftigten Frauen bei gleicher Arbeit ein niedrigerer Stundenlohn als den Männern und weniger Anwesenheitsprämie, Weihnachts- und Urlaubsgeld gezahlt worden. Der Arbeitgeber berief sich (ernsthaft) darauf, diese Unterschiede seien hinlänglich bekannt gewesen und offen kommuniziert worden. Von der Ungleichbehandlung wusste die Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung im September 2012. Mit Schreiben vom 9.11.2012 machte sie Ansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend. Die Beklagte wies die Forderungen zusätzlich mit der Begründung zurück, dass die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht gewahrt sei. Das Gericht stellte auf die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung ab und verurteilte die Firma zur Nachzahlung. Der Erfüllungsanspruch war auch nicht ‚untergegangen‘, weil dieser – anders als Schadenersatzansprüche – nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegt. Daneben besteht ein Entschädigungsanspruch (hier: i.H.v. 6.000 Euro für jede betroffene Frau). „Es vermag die Beklagte auch nicht zu entlasten, dass die Entgeltdiskriminierung angeblich offen kommuniziert worden ist. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung war eklatant rechtswidrig. Dass diese Ungleichbehandlung offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht“, so das Gericht. (LAG Rheinland-Pfalz 13.5.2015, 5 Sa 436/13)

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