Sachverständiger Rat nötig

Natürlich kann man durch geeignete technische Maßnahmen diese totale Kontrolle verhindern, dies bedarf aber sorgfältiger Vereinbarungen. Office 365 wird nicht mehr verkauft, sondern vermietet. Microsoft erhält regelmäßig Zahlungen für die Nutzung und muss seine Kunden nicht mehr mit immer neuen Versionen zum Neukauf bewegen. Deshalb wird es keine Versionen von Office 365 mehr geben. Stattdessen wird das System ständig weiterentwickelt und kontinuierlich erweitert. Verbesserungen und Neuerungen erscheinen im Wochenrhythmus. Was anfangs mit wenigen Anwendungen rund um Word, Powerpoint und Excel begann, umfasst mittlerweile eine Vielzahl von Anwendungen, wie Personaleinsatzplanung, Workflow-Management und Compliance Management. Selbst der Datenschutz nach der EU Datenschutzgrundverordnung soll mit dem System gehandhabt werden.

Ständiger Änderungsprozess
Eine Betriebsvereinbarung muss zu diesem ständigen Änderungsprozess von Office 365 passen. Es reicht nicht mehr, eine feste Regelung zu treffen, die unverändert gilt, bis die nächste Version ins Haus steht. Mit der Nutzung von Office 365 stellen sich ständig neue mitbestimmungsrelevante Fragen, die geregelt werden müssen. Es gilt, genauso präzise wie praxistauglich zu regeln, wie dieser kontinuierliche Beteiligungsprozess durchzuführen ist.

Weil Office 365 zentral von Microsoft verteilt wird, stellen sich sehr viele Probleme in den einzelnen Betrieben sehr ähnlich dar, und die Fragen stellen sich zum gleichen Zeitpunkt. Daher können betriebsübergreifende Kooperationen oder die die Hinzuziehung von externen Experten den nicht unerheblichen Arbeitsaufwand für die Interessenvertretungen deutlich reduzieren. [Beitrag von Peter Ansorge (Universität Bremen) ansorge@akziv.com.] Auf Wunsch beraten wir zusammen mit Peter Ansorge Betriebsräte, wie bei geplanter Einführung von Office 365 vorzugehen ist.

Bundesverfassungsgericht stellt klar

Das sog. „Vorbeschäftigungsverbot“ geregelt in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist verfassungsgemäß, so das Bundesverfassungsgericht. Es kann – entgegen der Auffassung des BAG – nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt.
In dem Verfahren lagen zwei Klagen von Arbeitnehmern auf Entfristung ihrer Arbeitsverträge zugrunde. Die Kläger hatten gegenüber ihren jeweiligen Arbeitgebern geltend gemacht, dass die zuletzt vereinbarten sachgrundlosen Befristungen ihrer Arbeitsverhältnisse unwirksam seien, da sie gegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstießen. Schließlich seien sie zuvor bereits jeweils bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) sah die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch das BAG als mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht vereinbar an.

Berufsfreiheit beeinträchtigt
Das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtigt die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Das BVerfG wies darauf hin, dass dem Arbeitgeber Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wozu auch die vom Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubte, mit Sachgrund befristete Beschäftigung gehört. In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen ist dies grundsätzlich zumutbar.

Ausnahmen nur bei Nebenbeschäftigung und Werkstudenten
Das Gericht wies allerdings auch auf Fälle hin, in denen die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa das geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

Ins Stammbuch geschrieben wurde dem BAG, mit der richterlichen Rechtsfortbildung den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen zu dürfen und durch ein eigenes Regelungsmodell zu ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber nämlich klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.
(BVerfG 6.6.2018, 1 BvR 1375/14)

Autohaus verliert Prozess auf Schadenersatz
In dem Fall verlangte das Autohaus von einem Verkäufer Schadenersatz, weil er entgegen bestehender Anweisungen ein Auto an einen Käufer herausgegeben hatte, das noch nicht vollständig bezahlt war. Der Kunde hatte zwar bereits eine Anzahlung geleistet, drängte dann aber auf Überlassung des PKW „für das kommende Wochenende“ und sagte zu, das Fahrzeug am Montag zurückzubringen. Das Fahrzeug kam nicht zurück, das Autohaus erstattete Strafanzeige, der Kunde wurde in Italien festgenommen und das Auto beschlagnahmt. Da die italienischen Behörden das Auto aber an den Kunden zurückgaben, musste eine Detektei mit der Suche beauftragt werden.

Der Kunde und das Auto blieben allerdings verschwunden.
Schließlich reichte das Autohaus am 20. August 2015 Klage gegen den Kunden ein, die Klage konnte aber nicht zugestellt werden.

Das Autohaus forderte nun mit Schreiben vom 20.11.2015 den bei ihr beschäftigten Verkäufer auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Im Dezember erhob das Autohaus
Klage auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 29.191,61 Euro.
Das Bundesarbeitsgericht schmetterte den Anspruch auf Schadenersatz ab.
Begründung: Ansprüche sind aufgrund der dreimonatigen Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag verfallen.

Die Ausschlussfrist begann nämlich spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich das Autohaus entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben vom 20. November 2015, sofern dieses überhaupt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung erfüllt, die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat.
(Bundesarbeitsgericht Urteil vom 7. Juni 2018 – 8 AZR 96/17)

… nur bei besonderen Ausnahmen

Hintergrund der Entscheidung war ein Streit aufgrund der Neu-Organisation des Bereitschaftsdienstes im Gesundheitsamt des Landkreises Greiz. In Zeiten des Bereitschaftsdienstes an Wochenenden und Feiertagen etc. sollten Mitarbeiter auf dem Diensthandy und zusätzlich über Ihre privaten Festnetz- und Mobilfunknummer erreichbar sein. Sowohl die dienstliche als auch die privaten Rufnummern wurden an die Rettungsleitstelle weitergegeben. Dies ging einigen Beschäftigten zu weit und sie verweigerten die Bekanntgabe der privaten Mobilfunknummer.

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Facharzttermin geht vor

In dem Fall ging es um die Auslegung einer Tarifregelung (MTV Groß- und Außenhandel Niedersachsen), nach der bei „unverschuldeter Arbeitsversäumnis das Entgelt nur für die unumgänglich notwendige Abwesenheit, höchstens jedoch bis zur Dauer von 4 Stunden, fortgezahlt wird“. Der Kläger hatte für 1,5 Stunden einen Facharzttermin bei einem Orthopäden wahrgenommen. Unstreitig ist, dass er keinen Arzttermin außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit erhalten konnte. Für die Zeit vor und nach dem Termin stellte er einen Antrag auf Freizeitausgleich. Die Firma stellte ihm die gesamte Tagesarbeitszeit als Minus in sein Arbeitszeitkonto. Mit seiner Klage wollte der Kläger die 1,5 Stunden gutgeschrieben bekommen.

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