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2019 Ausgabe 7 / Monat Dezember

Skurrile Fälle im Arbeitsrecht 2019

Die Terrassentür der Betriebskantine und die Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Öffnungszeiten einer Terrassentür der Betriebskantine während der Betriebszeiten unterliegen der Mitbestimmung des BR.

In dem vom ALG Düsseldorf entschiedenen Fall betreibt der AG u.a. ein Theater. In dessen Erdgeschoss befindet sich eine Betriebskantine, die von den Arbeitnehmern, nicht aber vom Publikum, genutzt werden kann. Von der Kantine führt eine Tür auf eine ca. 50 bis 70 qm große Außenterrasse. Auf dieser hatte der AG seit mehreren Jahren von April bis Oktober Tische und Stühle aufgestellt. In der Vergangenheit war die Terrasse vom angrenzenden Stadtpark aus für jedermann zugänglich. Nachdem im November 2017 40 Studenten vom Stadtpark in die Kantine und von dort in die sonstigen Räume des Theaters gelangt waren, forderte der BR den Arbeitgeber auf dafür zu sorgen, dass solche Vorfälle künftig nicht mehr vorkommen. In der Folgezeit wurde die Terrassentür auf Veranlassung des technischen Leiters des Arbeitgebers abgeschlossen. Dem widersprach der BR und reklamierte ein Mitbestimmungsrecht. Am 29.03.2018 ließ der Arbeitgeber die Terrassentür wieder öffnen, nachdem die Zugangsmöglichkeit vom Stadtpark durch eine nur von innen zu öffnender Tür nicht mehr gegeben war.

Der BR hat verlangt, dem Arbeitgeber aufzugeben, das Abschließen der Terrassentür zur Kantine ohne seine Zustimmung zu unterlassen. Dieser Antrag hatte vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf anders als zuvor vor dem Arbeitsgericht Essen keinen Erfolg.

Festlegung der Öffnungszeiten

Allerdings geht das LAG Düsseldorf ebenso wie das ArbG davon aus, dass die Terrasse Teil der Sozialeinrichtung Kantine ist. Bei der Festlegung der Öffnungszeiten einer Sozialeinrichtung und damit auch der Terrasse besteht ein Mitbestimmungsrecht des BR aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Der Unterlassungsantrag konnte aber betreffend die Zeiten außerhalb von im Wesentlichen 1,5 Stunden nach Vorstellungsende bis 09.00 Uhr morgens, d.h. nachts, keinen Erfolg haben. Die Betriebsparteien hatten sich für diese Zeiten inzwischen geeinigt, dass die Terrassentür abgeschlossen bleibt. Unabhängig davon konnte der Unterlassungsanspruch nur eine mitbestimmungswidrige Einschränkung der bisherigen Terrassennutzungszeit sichern. Diese war im Winter anders als im Sommer. Die Terrassentür war im Winter geschlossen und wurde je nach Wetterlage geöffnet. Nur darauf hätte der Unterlassungsanspruch derzeit gerichtet sein können. Dies ließ indes nicht mit der für einen gerichtlichen Beschluss hinreichenden Klarheit abgrenzen.

Vorsicht bei Globalanträgen

Der Unterlassungsantrag war als Globalantrag deshalb derzeit unbegründet. Das LAG hat im Termin auf die genannten Aspekte hingewiesen und einen Vergleichsvorschlag unterbreitet, der die Öffnungszeiten der Terrasse außerhalb der vereinbarten Nachtschließungszeiten vorsah, vorausgesetzt, in der Kantine war ein Bediensteter anwesend. Nachdem dieser Vergleich nicht zustande kam, hat das LAG entschieden und den Unterlassungsantrag aus den oben genannten Gründen zurückgewiesen. (LAG Düsseldorf, 12 TaBV 37/18)

30 Jahre nach der Wende – „Mobbing“ wegen ostdeutscher Herkunft?

Die Herabwürdigung eines Arbeitnehmers wegen seiner ostdeutschen Herkunft stellt keine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung dar.

Dies entschied jetzt das ArbG Berlin auf die Klage eines Arbeitnehmers, der von einem Zeitungsverlag als stellvertretender Ressortleiter beschäftigt wurde. Er hat den AG auf Entschädigung, Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch genommen, weil er von zwei vorgesetzten Arbeitnehmern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden sei. Das ArbG Berlin wies die Klage ab. Dem Arbeitnehmer stehe eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu, weil eine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft oder Weltanschauung nicht erfolgt sei. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.

Einen Schadensersatzanspruch wegen einer Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung hat das ArbG abgelehnt, weil der Arbeitnehmer den AG nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten und die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens – es waren ca. 800.000,00 € im Streit – aufmerksam gemacht hatte. Das Mitverschulden des Arbeitnehmers an dem – einmal angenommenen – Schaden wiege derart schwer, dass eine Ersatzpflicht des AG entfalle. (ArbG Berlin vom 15.08.2019, 44 Ca 8580/18)


Verbot Benachteiligung von Teilzeitkräften (Altersfreizeit)

Anspruch ab 57. Lebensjahr

Dies ist der Fall. Nach dem Manteltarifvertrag der Chemischen Industrie haben Vollzeitbeschäftigte, deren wöchentliche Arbeitszeit 37, 5 Stunden beträgt, Anspruch auf eine zweieinhalbstündige Altersfreizeit je Woche, wenn sie das 57. Lebensjahr vollendet haben. Es besteht nicht nur ein Freistellungsanspruch, sondern auch der Anspruch auf Gehaltszahlung für die ausgefallene Zeit. Teilzeitkräften wird eine solche Leistung nicht gewährt, auch nicht anteilig.

Das BAG sieht hierin eine unzulässige Benachteiligung von Teilzeitkräften, auch wenn Tarifvertragsparteien an sich darin frei sind, den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Wenn allerdings eine Tarifnorm gegen das gesetzliche Verbot verstößt (§ 4 TzBfG), ist sie nichtig. Das BAG hält hier den Tarifparteien vor, zu Unrecht die Teilzeitkräfte von der Vergünstigung ausgenommen zu haben. „Die Gewährung bezahlter Altersfreizeit dient der Entlastung älterer Arbeitnehmer durch eine Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit. Ausgegangen wird von einer mit zunehmendem Alter sinkenden Belastbarkeit und infolgedessen von einem gesteigerten Erholungsbedürfnis der Arbeitnehmer die das 57. Lebensjahr vollendet haben.“ Diese Vergünstigung ist auch Teilzeitkräften zu gewähren. (BAG vom 23.07.2019, 9 AZR 372/18)


„Personalplanung“ (§ 92 BetrVG) ist weit auszulegen

BAG stellt Grundsätze klar

… in quantitativer und qualitativer Hinsicht und dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, also auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität im weitesten Sinn, bezieht, und betrifft daher Kategorien wie die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Im allgemeinen Sinn meint „Planung“ den Prozess des Festlegens von Zielen und des Formulierens von Methoden, Strategien und Vorgehensweisen, um diese zu erreichen. Das BAG verweist auch auf die Gesetzesbegründung: Nach dem Willen des Gesetzgebers soll sichergestellt werden, dass „der BR bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden“. Die Mitwirkung soll „bei den allgemeinen personellen Grundsatzentscheidungen, die die Grundlagen für personelle Einzelentscheidungen bilden, eingeräumt“ werden, weil „hiervon … eine bessere Objektivierung und bessere Durchschaubarkeit sowohl der allgemeinen Personalwirtschaft als auch der personellen Einzelentscheidungen erwartet werden“ kann. (Bundestag-Drucksache, VI/1786 S. 50)

Vorschlagsrecht

Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der BR dem AG Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen. Hierzu gehören auch solche zur Änderung einer bestehenden und vom AG praktizierten Personalplanung.

Der Fall:

In einem Unternehmen der Automobilindustrie mit ca. 14.000 Arbeitnehmern in der Zentrale (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg), wollte der BR Auskunft über die tarifliche Eingruppierung sämtlicher Arbeitnehmer, da die Entgelte als „Steuerungsgrößen“ für sog. Musterbetriebe angewandt wurden und sich daraus die künftige Personalbemessung ergibt. Das lehnte das BAG allerdings mit der Begründung ab, der BR habe keinen Anspruch, neben dem AG eine „originäre“ Personalplanung durchzuführen – (BAG vom 12.03.2019, 1 ABR 43/17). Was bleibt sind die Grundsätze zur Beteiligung bei der Personalplanung, die viel weitergehend sind, als sie in der Praxis tatsächlich stattfinden.


BR-Beteiligung im BEM-Verfahren ist zwingend

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen

In dem Fall stritt eine Flugbegleiterin über ihre Flugdiensttauglichkeit. Mit deren Verlust würde das Arbeitsverhältnis automatisch (gemäß Tarifvertrag) enden. Dies gilt nicht, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, wozu die Klägerin bereit war. Es hatte zwar, nach sechswöchiger Krankheit, ein Gespräch mit ihr stattgefunden, aber ohne Beteiligung des zuständigen Personalrates und ohne Belehrung, dass es sich evtl. um ein BEM-Gespräch gehandelt hätte. Das ArbG entschied zu Gunsten der Klägerin und wies darauf hin, bei einem Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffe den AG eine gesteigerte Darlegungslast im Hinblick auf das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Genau diese hätten in einem ordnungsgemäßen BEM-Verfahren ermittelt werden können.


„Einstellungen“ in einer Matrixorganisation

BR-Zuständigkeit auch bei ‚fremd‘-geführten Arbeitnehmern

Die Mitbestimmungsfragen hierzu stecken quasi noch in den Kinderschuhen, interessant ist hingegen, dass selbst das BAG jetzt eine erweiterte Zuständigkeit des BR anerkannt hat. In dem beinah klassischen Fall ging es um die Einstellung einer Führungskraft, des Herrn T, in der Zentrale Z mit Führungsverantwortung für insgesamt rd. 50 Arbeitnehmer am Standort R. In beiden Betriebsstätten sind BR gewählt. In der Zentrale war der Arbeitsplatz zuvor ausgeschrieben worden, in der Betriebsstätte R nicht. Beide BR wurden zur Einstellung nach § 99 BetrVG angehört, was vom BAG als sachlich richtig hervorgehoben wurde. Der BR in R widersprach der Einstellung wegen fehlender Ausschreibung. Letztlich stimmte aber das BAG der Einstellung zu, weil es nur eine Ausschreibung in der Zentrale für erforderlich hielt. (BAG vom 12.06.2019, 1 ABR 5/18)

Die Entscheidung hat grundsätzliche Bedeutung, weil ausdrücklich die Zuständigkeit beider BR festgestellt wurde. Es kam hier nur darauf an, dass Herr T die Abteilung in R „führt“, also eine Bindung der dortigen Arbeitnehmer an Weisungen einer „Führungskraft“, unabhängig wie viel Zeit dies in Anspruch nimmt.


Betriebsratvergütung: Freischicht plus Freizeitausgleich für Betriebsratssitzung

Das „Freizeitopfer“ von BR-Mitgliedern soll entschädigt werden

In dem jetzt entschiedenen (typischen) Fall ging es um ein BR-Mitglied, der in vollkontinuierlicher Wechselschicht (Frühschicht-Spätschicht-Nachtschicht-Freiwoche) beschäftigt ist. Bisher hatte der AG ihn am letzten Tag der Nachtschicht für acht Stunden bezahlt von der Arbeitsleistung freistellte, wenn am ersten Tag der Freiwoche eine BR-Sitzung stattfand.

Am 23.07.2015 nahm er in der Zeit von circa 8.30 Uhr bis circa 15.40 Uhr an einer BR-Sitzung teil und war für die vorausgehende Nachtschicht für acht Stunden bezahlt von der Arbeitsleistung freigestellt worden. Nun weigerte sich der AG, ihm für die Dauer der geleisteten BR-Arbeit darüber hinaus Freizeitausgleich zu gewähren. Der AG meinte, dem BR-Mitglied sei infolge der früheren Freistellung (durch Ausfall der Nachtschicht) gar keine zeitliche Mehrbelastung entstanden. Schließlich führe eine kumulative Zu-erkennung von Ansprüchen aus § 37 Abs. 2 BetrVG (also die vorherige Freistellung) und § 37 Abs. 3 BetrVG (also der hier streitgegenständliche nachträgliche Freistellungsanspruch) zu einer unzulässigen Begünstigung als BR-Mitglied. Das ArbG und das LAG Düsseldorf haben die Klage abgewiesen.

BAG „dreht“ die Entscheidung

Das BAG hat die Entscheidung komplett umgedreht und der Klage stattgegeben, so dass der AG dem Arbeitszeitkonto des BR-Mitglieds die begehrten rund sieben Stunden gutzuschreiben hat. Damit wurde die bisherige Rechtsprechung aufgegeben.
Die Gründe des BAG: „Grundsätzlich muss geleistete Arbeit in das Zeitkonto eingestellt werden.“ Nach (neuer) Ansicht des BAG liegt BR-Tätigkeit nicht nur dann „außerhalb der Arbeitszeit“ i.S.v. § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wenn sie zusätzlich geleistet wird. Vielmehr komme es nunmehr ausschließlich darauf an, ob die BR-Tätigkeit aus betriebsbedingten Gründen zu einer Zeit zu leisten sei, zu der das BR-Mitglied sonst keine Arbeitsleistungen zu erbringen hätte. Zu diesem Verständnis kommt das BAG durch die Auslegung von § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

Wochenarbeitszeit kann überschritten werden

Bereits aus dem Wortlaut („außerhalb“) ergebe sich, dass es lediglich auf die zeitliche Lage der BR-Tätigkeit ankomme, nicht aber darauf, ob der vertraglich geschuldete Umfang der Arbeitszeit überschritten und die BR-Tätigkeit daher zusätzlich geleistet werde. Diese Sichtweise entspreche auch dem Sinn und Zweck der Regelung. Während § 37 Abs. 2 BetrVG das BR-Mitglied vor einer Minderung seines Arbeitsentgelts wegen Arbeitsversäumnis infolge notwendiger BR-Arbeit schütze, solle der Ausgleichsanspruch nach § 37 Abs. 3 BetrVG verhindern, dass BR-Mitglieder durch einen Verlust persönlicher Freizeit benachteiligt werden, wenn sie ihre BR-Tätigkeit aus betriebsbedingten Gründen nicht während ihrer Arbeitszeit ausführen könnten.

Schutz der persönlichen Freizeit

Das BAG bringt dies wie folgt auf den Punkt: „Es handelt sich im Ergebnis um ein zeitlich verschobenes Arbeitsentgelt für eine sonst in der persönlichen Arbeitszeit anfallende BR-Tätigkeit, die nur infolge eines dem AG zuzurechnenden Umstands in die Freizeit verlegt wird.“ Eine unzulässige Begünstigung eines BR-Mitgliedes sah das BAG jedenfalls nicht. (BAG vom 15.05.2019, 7 AZR 397/17)



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