Um Beschlüsse des Betriebsrates per Video- oder Telefonkonferenz zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber eine (vorübergehende) Regelung mit § 129 BetrVG geschaffen (die Zustimmung im Bundesrat steht für den 15. Mai 2020 an). Die Regelungen im Einzelnen:
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Abfindung für Betriebsratsmitglieder
Ob (erhöhte) Abfindungen für Betriebsratsmitglieder unzulässig sein können, beschäftigt nicht nur die Arbeitsgerichte. Teilweise erfolgt die Auseinandersetzung auch vor den Strafgerichten wegen unzulässiger Begünstigung (§ 119 BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt
Richtige Anhörung zur Kündigung
Welche Daten einem Betriebsrat bei der Anhörung zu einer Kündigung vorzulegen sind und welche Fakten mitgeteilt werden müssen, ist immer wieder Streitpunkt in Kündigungsschutzverfahren. Es geht um die „richtige“ Anhörung, denn eine fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung insgesamt unwirksam. In einer weiteren Entscheidung vom 05.12.2019 (veröffentlicht im April 2020) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Problematik befasst.
Mitbestimmungspflicht
Ausgangspunkt des Mitbestimmungsrechts ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, der den Betriebsräten ein Mitbestimmungs- und vor allem Initiativrecht bei Regelungen über den betrieblichen Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften gibt. Das Mitbestimmungsrecht setzt das Bestehen einer entsprechenden Rechtsnorm voraus, die dem Arbeitgeber einen Handlungsspielraum belässt. Bleibt ihm nach dieser Rechtsnorm die Entscheidung darüber, auf welche Art und Weise er seiner Handlungspflicht genügt, löst das das Mitbestimmungsrecht aus. Dementsprechend bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf die Ausfüllung des Handlungsspielraums (BAG 08.06.2004 – 1 ABR 4/03 – NZA 05, 227). Soweit der rechtliche Teil.
Rahmenregelungen ausfüllen
Ob diese Arbeitsschutzstandards „gesetzliche Vorschriften“ darstellen, kann dahinstehen, denn § 3 Abs. 1 ArbSchG stellt jedenfalls den erforderlichen Rahmen dar. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Solche Maßnahmen ergeben sich in Anlehnung an die veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards. Sie bieten vielfältige Möglichkeiten für betriebliche Regelungen. Das soll an einigen Beispielen dargestellt werden, muss sich aber natürlich nicht darin erschöpfen.
Praktische Beispiele
a) So findet sich z.B. unter den besonderen technischen Maßnahmen als Ziff. 1 die Arbeitsplatzgestaltung. Hier werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat fragen müssen, ob genügend Abstand der einzelnen Arbeitsplätze vorhanden ist und falls nein ob technische Maßnahmen, z.B. transparente Abtrennungen bei Publikumsverkehr, abwechselnde Besetzung von betrieblichen Arbeitsplätzen im Wechsel zu Homeoffice möglich sind.
b) Ziff. 2 sieht etwa das regelmäßige Reinigen von Türklinken und Handläufen vor. In welchem Intervall eine solche Reinigung erfolgt, wird von den betrieblichen Gegebenheiten abhängen, die Häufigkeit einer solchen Reinigung ist als Frage des betrieblichen Gesundheitsschutzes dem Mitbestimmungsrecht unterworfen.
c) Schließlich enthält die Ziff. 13 Handlungsanweisungen für Verdachtsfälle, was wiederum ausfüllungsbedürftig ist. Wo und wie häufig kann die kontaktlose Fiebermessung im Betrieb erfolgen? Was sind die Inhalte des betrieblichen Pandemieplans?
Initiativrecht nutzen
Diese drei Beispiele sollen aufzeigen, an welchen Stellen der Betriebsrat ansetzen kann, um die erforderlichen Sicherheitsmaßnahmen zu konkretisieren. Es handelt sich, wohl gemerkt, um ein Initiativrecht, dass der Betriebsrat selbst gegen den Willen des Arbeitgebers ausüben könnte, wenn dieser den Umfang seiner Verantwortung in diesen Zeiten nicht erkennen sollte.
Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz
Aus dem Bundesarbeitsministerium liegt ein Referentenentwurf vor, der Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz in Folge von Covid19 vorsieht.
Für bestimmte Berufe sollen Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz im Hinblick auf die maximale Arbeitszeit und die Ruhezeiten gemacht werden dürfen, wenn es nötig ist, um das Gemeinwesen in bestimmten Bereichen funktionstüchtig zu halten.
Es geht um Tätigkeiten, die zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind. Dies sind folgende Berufsgruppen:
a) Produktion und Handel von Waren des täglichen Bedarfs; der Produktion und dem Vertrieb von Medizinprodukten (incl. vor allem solcher Produkte, die der Bekämpfung der Pandemie dienen);
b) der medizinischen Behandlung;
c) von Not- und Rettungsdiensten;
d) der Aufrechterhaltung von Sicherheit und Ordnung;
e) der Krankenpflege in stationären und ambulanten Bereichen;
f) der Energie- und Wasserversorgung sowie der Abfall- und Abwasserentsorgung; g) der Landwirtschaft;
h) der Geld- und Wertpapiertransporte;
i) der Dateninfrastruktur und
j) der Tätigkeiten in Verkaufsstellen, die in den Ladenschlussgesetzen des Bundes bzw. in den Ladenschlussgesetzen der Länder beschrieben werden (z. B. Tankstellen).
Höchstarbeitszeit
Der Entwurf regelt in § 1 Absätzen 1 und 2 sowie 4 Abweichungen von der täglichen Höchstarbeitszeit. Diese kann auf bis zu zwölf Stunden täglich – und ggf. darüber hinaus verlängert werden, soweit entsprechende Arbeitszeitdispositionen nicht durch Einstellung oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden können. Ferner darf die wöchentlich zulässige Arbeitszeit nicht um mehr als 60 Stunden überschritten werden. Auch insoweit gilt die Einschränkung, dass eine Überschreitung möglich ist, soweit der Arbeitgeber entsprechende organisatorische Maßnahmen vorab getroffen hat.
Hygiene-Regelungen
Grundsätzlich ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung von Hygiene- und Reinigungsregelungen im Betrieb anerkannt (vgl. LAG Düsseldorf, Beschl. v. 09.01.2018). Im aktuellen Pandemie-Fall gilt dies erst recht und ist auf sämtliche Regelungen zum Gesundheitsschutz (§ 87 Nr. 7 BetrVG) zu erstrecken. Damit besteht auch ein Initiativrecht des BR, etwa regelmäßiges Desinfizieren von Griffen, Geländern, Teeküchen etc. durchzusetzen oder die räumliche Trennung der Anwesenden mit Abstandsgeboten.
Betriebsratssitzungen
Wir werden oft gefragt, wie der Betriebsrat, etwa bei (vorübergehender) Schließung des Betriebs, seine Arbeit durchführen soll. Natürlich muss die Betriebsrats-Arbeit weitergehen. Kann der Betrieb nicht betreten werden oder befinden sich Betriebtsrats-Mitglieder in Quarantäne, kann also tatsächlich keine Sitzung durchgeführt werden, muss ausnahmsweise auf Video- oder Telefonkonferenz zurückgegriffen werden. Es ist aber vorab mit dem Arbeitgeber zu klären, diese Beschlüsse durch ihn nicht anzufechten (notwendig: Regelungsabrede). Solche Beschlüsse sollten dann immer in einer späteren Präsenz-Sitzung bestätigt werden.
„Besondere Lage“
Da sich die Dauer und die Auswirkungen der aktuellen Krise nicht vorausahnen lassen, empfehlen wir Betriebsräten insbesondere, mit den Geschäftsführungen / Personalabteilungen einen laufenden Austausch über geplante Maßnahmen zu organisieren. Für Vieles wird auch der BR Verständnis aufbringen. Andererseits sollte nicht die Belegschaft zu stark „gebeutelt“ werden oder etwa allein die Krisenfolgen tragen.
Wir wünschen allen eine glückliche Hand und stehen für Fragen und Auskünfte, auch spontan, selbstverständlich weiter zur Verfügung.
Ihr Team von Gaidies Heggemann & Partner
Alte Entscheidungen zum „Betriebsrisiko“ (ein wenig auch zum Schmunzeln…)
- Eine in einem Tanzlokal engagierte Tanzkapelle durfte 1934 wegen des Verbots öffentlicher „Lustbarkeiten“ (Staatstrauer nach Hindenburgs Tod) nicht auftreten. Sie behielt aber ihren Lohnanspruch. Dem Tanzlokal wohne also das besondere „betriebliche“ Risiko inne, solche Maßnahmen erdulden zu müssen, so das Reichsarbeitsgericht.
- Das BAG (30.5.1962, AP BGB § 615 Betriebsrisiko) hat ähnliches bei einer Landestrauer wegen eines Brandunglücks in Nürnberg im Jahr 1963 entschieden.
- Gleiches gilt bei einem Flugverbot aufgrund einer Aschewolke oder einem auf einen einzelnen Betrieb bezogenen Verbots wegen Smogalarms.
- Wird der Betrieb aufgrund bankaufsichtsrechtlicher Maßnahmen vorüber gehend eingestellt, so trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und muss den Lohn weiterzahlen (LSG Hessen v. 20.8.2010).
Hat der Betriebsrat bei Schutzmaßnahmen und Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus mitzubestimmen?
Verbindliche Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus können verschiedene Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates betreffen:
Regeln zum kollektiven sozialen Verhalten der Arbeitnehmer unterliegen
Schulungsanspruch durch Einstweilige Verfügung durchsetzen Neue Sichtweise auch durch LAG Frankfurt
„Auch der Anspruch des Betriebsrats auf Freistellung von den Schulungs-, Unterbringungs-, Verpflegungs- und Reisekosten anlässlich einer Betriebsratsschulung kann im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens geltend gemacht werden (Änderung der bisherigen Rechtsprechung)“. Wenn eine Teilnahme an einer Betriebsratsschulung erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG ist, dann kann sowohl die Teilnahme hieran, als auch die Freistellung von den hierfür anfallenden Schulungs-, Unterkunfts- und Reisekosten im Wege der Einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, so das LAG Frankfurt vom 14.02.2019.
In dem Fall bestand Streit hinsichtlich der Teilnahme von zwei Mitgliedern eines fünfköpfigen Filial-Betriebsrats an der Betriebsratsschulung „Handlungsfelder und Beteiligungsrechte für die betriebliche Interessenvertretung angesichts von Digitalisierung und Entwicklung des stationären Einzelhandels“ sowie der Freistellung von den damit verbundenen Kosten.
BR-Beteiligung im BEM-Verfahren ist zwingend
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen
In dem Fall stritt eine Flugbegleiterin über ihre Flugdiensttauglichkeit. Mit deren Verlust würde das Arbeitsverhältnis automatisch (gemäß Tarifvertrag) enden. Dies gilt nicht, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, wozu die Klägerin bereit war. Es hatte zwar, nach sechswöchiger Krankheit, ein Gespräch mit ihr stattgefunden, aber ohne Beteiligung des zuständigen Personalrates und ohne Belehrung, dass es sich evtl. um ein BEM-Gespräch gehandelt hätte. Das ArbG entschied zu Gunsten der Klägerin und wies darauf hin, bei einem Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffe den AG eine gesteigerte Darlegungslast im Hinblick auf das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Genau diese hätten in einem ordnungsgemäßen BEM-Verfahren ermittelt werden können.
„Einstellungen“ in einer Matrixorganisation
BR-Zuständigkeit auch bei ‚fremd‘-geführten Arbeitnehmern
Die Mitbestimmungsfragen hierzu stecken quasi noch in den Kinderschuhen, interessant ist hingegen, dass selbst das BAG jetzt eine erweiterte Zuständigkeit des BR anerkannt hat. In dem beinah klassischen Fall ging es um die Einstellung einer Führungskraft, des Herrn T, in der Zentrale Z mit Führungsverantwortung für insgesamt rd. 50 Arbeitnehmer am Standort R. In beiden Betriebsstätten sind BR gewählt. In der Zentrale war der Arbeitsplatz zuvor ausgeschrieben worden, in der Betriebsstätte R nicht. Beide BR wurden zur Einstellung nach § 99 BetrVG angehört, was vom BAG als sachlich richtig hervorgehoben wurde. Der BR in R widersprach der Einstellung wegen fehlender Ausschreibung. Letztlich stimmte aber das BAG der Einstellung zu, weil es nur eine Ausschreibung in der Zentrale für erforderlich hielt. (BAG vom 12.06.2019, 1 ABR 5/18)
Die Entscheidung hat grundsätzliche Bedeutung, weil ausdrücklich die Zuständigkeit beider BR festgestellt wurde. Es kam hier nur darauf an, dass Herr T die Abteilung in R „führt“, also eine Bindung der dortigen Arbeitnehmer an Weisungen einer „Führungskraft“, unabhängig wie viel Zeit dies in Anspruch nimmt.
Betriebsratvergütung: Freischicht plus Freizeitausgleich für Betriebsratssitzung
Das „Freizeitopfer“ von BR-Mitgliedern soll entschädigt werden
In dem jetzt entschiedenen (typischen) Fall ging es um ein BR-Mitglied, der in vollkontinuierlicher Wechselschicht (Frühschicht-Spätschicht-Nachtschicht-Freiwoche) beschäftigt ist. Bisher hatte der AG ihn am letzten Tag der Nachtschicht für acht Stunden bezahlt von der Arbeitsleistung freistellte, wenn am ersten Tag der Freiwoche eine BR-Sitzung stattfand.
BR-Vergütung: Freischicht plus Freizeitausgleich für BR-Sitzung
Das „Freizeitopfer“ von BR-Mitgliedern soll entschädigt werden
Die Frage stellt sich immer wieder: Kann ein BR-Mitglied bei Ausfall einer Schicht (wegen einer BR-Sitzung) neben der Bezahlung der Freischicht auch die Bezahlung für die BR-Sitzung verlangen. Das BAG meint jetzt: ja. Das persönliche „Freizeitopfer“ muss entschädigt werden.
„Einstellungen“ in einer Matrix-Sturkur
Betriebsräte sehen sich zunehmend einer Unternehmensstruktur gegenübergestellt, die hinsichtlich der Vorgesetztenfunktionen nicht an den betrieblichen Grenzen halt macht. Vorgesetzte/Führungskräfte für die betrieblichen Arbeitnehmer können ebenso in einem anderen Betrieb oder Unternehmen, sogar im Ausland angesiedelt sein. Die Mitbestimmungsfragen hierzu stecken quasi noch in den Kinderschuhen, interessant ist hingegen, dass selbst das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt eine erweiterte Zuständigkeit des Betriebsrates anerkannt hat.
BR-Beteiligung beim BEM ist zwingend
„Der Arbeitgeber ist bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zur Hinzuziehung des Betriebsrates verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist“, diesen Rechtssatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 17.04.2019 (7 AZR 292/17) aufgestellt.