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Schlagwort-Archiv: Betriebsrat

Initiativrecht nutzen

Diese drei Beispiele sollen aufzeigen, an welchen Stellen der Betriebsrat ansetzen kann, um die erforderlichen Sicherheitsmaßnahmen zu konkretisieren. Es handelt sich, wohl gemerkt, um ein Initiativrecht, dass der Betriebsrat selbst gegen den Willen des Arbeitgebers ausüben könnte, wenn dieser den Umfang seiner Verantwortung in diesen Zeiten nicht erkennen sollte.


Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz

Aus dem Bundesarbeitsministerium liegt ein Referentenentwurf vor, der Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz in Folge von Covid19 vorsieht.
Für bestimmte Berufe sollen Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz im Hinblick auf die maximale Arbeitszeit und die Ruhezeiten gemacht werden dürfen, wenn es nötig ist, um das Gemeinwesen in bestimmten Bereichen funktionstüchtig zu halten.

Es geht um Tätigkeiten, die zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind. Dies sind folgende Berufsgruppen:
a) Produktion und Handel von Waren des täglichen Bedarfs; der Produktion und dem Vertrieb von Medizinprodukten (incl. vor allem solcher Produkte, die der Bekämpfung der Pandemie dienen);
b) der medizinischen Behandlung;
c) von Not- und Rettungsdiensten;
d) der Aufrechterhaltung von Sicherheit und Ordnung;
e) der Krankenpflege in stationären und ambulanten Bereichen;
f) der Energie- und Wasserversorgung sowie der Abfall- und Abwasserentsorgung; g) der Landwirtschaft;
h) der Geld- und Wertpapiertransporte;
i) der Dateninfrastruktur und
j) der Tätigkeiten in Verkaufsstellen, die in den Ladenschlussgesetzen des Bundes bzw. in den Ladenschlussgesetzen der Länder beschrieben werden (z. B. Tankstellen).


Höchstarbeitszeit

Der Entwurf regelt in § 1 Absätzen 1 und 2 sowie 4 Abweichungen von der täglichen Höchstarbeitszeit. Diese kann auf bis zu zwölf Stunden täglich – und ggf. darüber hinaus verlängert werden, soweit entsprechende Arbeitszeitdispositionen nicht durch Einstellung oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden können. Ferner darf die wöchentlich zulässige Arbeitszeit nicht um mehr als 60 Stunden überschritten werden. Auch insoweit gilt die Einschränkung, dass eine Überschreitung möglich ist, soweit der Arbeitgeber entsprechende organisatorische Maßnahmen vorab getroffen hat.


Hygiene-Regelungen

Grundsätzlich ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung von Hygiene- und Reinigungsregelungen im Betrieb anerkannt (vgl. LAG Düsseldorf, Beschl. v. 09.01.2018). Im aktuellen Pandemie-Fall gilt dies erst recht und ist auf sämtliche Regelungen zum Gesundheitsschutz (§ 87 Nr. 7 BetrVG) zu erstrecken. Damit besteht auch ein Initiativrecht des BR, etwa regelmäßiges Desinfizieren von Griffen, Geländern, Teeküchen etc. durchzusetzen oder die räumliche Trennung der Anwesenden mit Abstandsgeboten.


Betriebsratssitzungen

Wir werden oft gefragt, wie der Betriebsrat, etwa bei (vorübergehender) Schließung des Betriebs, seine Arbeit durchführen soll. Natürlich muss die Betriebsrats-Arbeit weitergehen. Kann der Betrieb nicht betreten werden oder befinden sich Betriebtsrats-Mitglieder in Quarantäne, kann also tatsächlich keine Sitzung durchgeführt werden, muss ausnahmsweise auf Video- oder Telefonkonferenz zurückgegriffen werden. Es ist aber vorab mit dem Arbeitgeber zu klären, diese Beschlüsse durch ihn nicht anzufechten (notwendig: Regelungsabrede). Solche Beschlüsse sollten dann immer in einer späteren Präsenz-Sitzung bestätigt werden.


„Besondere Lage“

Da sich die Dauer und die Auswirkungen der aktuellen Krise nicht vorausahnen lassen, empfehlen wir Betriebsräten insbesondere, mit den Geschäftsführungen / Personalabteilungen einen laufenden Austausch über geplante Maßnahmen zu organisieren. Für Vieles wird auch der BR Verständnis aufbringen. Andererseits sollte nicht die Belegschaft zu stark „gebeutelt“ werden oder etwa allein die Krisenfolgen tragen.

Wir wünschen allen eine glückliche Hand und stehen für Fragen und Auskünfte, auch spontan, selbstverständlich weiter zur Verfügung.

Ihr Team von Gaidies Heggemann & Partner

Alte Entscheidungen zum „Betriebsrisiko“ (ein wenig auch zum Schmunzeln…)

  • Eine in einem Tanzlokal engagierte Tanzkapelle durfte 1934 wegen des Verbots öffentlicher „Lustbarkeiten“ (Staatstrauer nach Hindenburgs Tod) nicht auftreten. Sie behielt aber ihren Lohnanspruch. Dem Tanzlokal wohne also das besondere „betriebliche“ Risiko inne, solche Maßnahmen erdulden zu müssen, so das Reichsarbeitsgericht.
  • Das BAG (30.5.1962, AP BGB § 615 Betriebsrisiko) hat ähnliches bei einer Landestrauer wegen eines Brandunglücks in Nürnberg im Jahr 1963 entschieden.
  • Gleiches gilt bei einem Flugverbot aufgrund einer Aschewolke oder einem auf einen einzelnen Betrieb bezogenen Verbots wegen Smogalarms.
  • Wird der Betrieb aufgrund bankaufsichtsrechtlicher Maßnahmen vorüber gehend eingestellt, so trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und muss den Lohn weiterzahlen (LSG Hessen v. 20.8.2010).


Schulungsanspruch durch Einstweilige Verfügung durchsetzen Neue Sichtweise auch durch LAG Frankfurt

„Auch der Anspruch des Betriebsrats auf Freistellung von den Schulungs-, Unterbringungs-, Verpflegungs- und Reisekosten anlässlich einer Betriebsratsschulung kann im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens geltend gemacht werden (Änderung der bisherigen Rechtsprechung)“. Wenn eine Teilnahme an einer Betriebsratsschulung erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG ist, dann kann sowohl die Teilnahme hieran, als auch die Freistellung von den hierfür anfallenden Schulungs-, Unterkunfts- und Reisekosten im Wege der Einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, so das LAG Frankfurt vom 14.02.2019.
In dem Fall bestand Streit hinsichtlich der Teilnahme von zwei Mitgliedern eines fünfköpfigen Filial-Betriebsrats an der Betriebsratsschulung „Handlungsfelder und Beteiligungsrechte für die betriebliche Interessenvertretung angesichts von Digitalisierung und Entwicklung des stationären Einzelhandels“ sowie der Freistellung von den damit verbundenen Kosten.

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BR-Beteiligung im BEM-Verfahren ist zwingend

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen

In dem Fall stritt eine Flugbegleiterin über ihre Flugdiensttauglichkeit. Mit deren Verlust würde das Arbeitsverhältnis automatisch (gemäß Tarifvertrag) enden. Dies gilt nicht, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, wozu die Klägerin bereit war. Es hatte zwar, nach sechswöchiger Krankheit, ein Gespräch mit ihr stattgefunden, aber ohne Beteiligung des zuständigen Personalrates und ohne Belehrung, dass es sich evtl. um ein BEM-Gespräch gehandelt hätte. Das ArbG entschied zu Gunsten der Klägerin und wies darauf hin, bei einem Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffe den AG eine gesteigerte Darlegungslast im Hinblick auf das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Genau diese hätten in einem ordnungsgemäßen BEM-Verfahren ermittelt werden können.


„Einstellungen“ in einer Matrixorganisation

BR-Zuständigkeit auch bei ‚fremd‘-geführten Arbeitnehmern

Die Mitbestimmungsfragen hierzu stecken quasi noch in den Kinderschuhen, interessant ist hingegen, dass selbst das BAG jetzt eine erweiterte Zuständigkeit des BR anerkannt hat. In dem beinah klassischen Fall ging es um die Einstellung einer Führungskraft, des Herrn T, in der Zentrale Z mit Führungsverantwortung für insgesamt rd. 50 Arbeitnehmer am Standort R. In beiden Betriebsstätten sind BR gewählt. In der Zentrale war der Arbeitsplatz zuvor ausgeschrieben worden, in der Betriebsstätte R nicht. Beide BR wurden zur Einstellung nach § 99 BetrVG angehört, was vom BAG als sachlich richtig hervorgehoben wurde. Der BR in R widersprach der Einstellung wegen fehlender Ausschreibung. Letztlich stimmte aber das BAG der Einstellung zu, weil es nur eine Ausschreibung in der Zentrale für erforderlich hielt. (BAG vom 12.06.2019, 1 ABR 5/18)

Die Entscheidung hat grundsätzliche Bedeutung, weil ausdrücklich die Zuständigkeit beider BR festgestellt wurde. Es kam hier nur darauf an, dass Herr T die Abteilung in R „führt“, also eine Bindung der dortigen Arbeitnehmer an Weisungen einer „Führungskraft“, unabhängig wie viel Zeit dies in Anspruch nimmt.


Betriebsratvergütung: Freischicht plus Freizeitausgleich für Betriebsratssitzung

Das „Freizeitopfer“ von BR-Mitgliedern soll entschädigt werden

In dem jetzt entschiedenen (typischen) Fall ging es um ein BR-Mitglied, der in vollkontinuierlicher Wechselschicht (Frühschicht-Spätschicht-Nachtschicht-Freiwoche) beschäftigt ist. Bisher hatte der AG ihn am letzten Tag der Nachtschicht für acht Stunden bezahlt von der Arbeitsleistung freistellte, wenn am ersten Tag der Freiwoche eine BR-Sitzung stattfand.

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BR-Vergütung: Freischicht plus Freizeitausgleich für BR-Sitzung

Das „Freizeitopfer“ von BR-Mitgliedern soll entschädigt werden
Die Frage stellt sich immer wieder: Kann ein BR-Mitglied bei Ausfall einer Schicht (wegen einer BR-Sitzung) neben der Bezahlung der Freischicht auch die Bezahlung für die BR-Sitzung verlangen. Das BAG meint jetzt: ja. Das persönliche „Freizeitopfer“ muss entschädigt werden.

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„Einstellungen“ in einer Matrix-Sturkur

Betriebsräte sehen sich zunehmend einer Unternehmensstruktur gegenübergestellt, die hinsichtlich der Vorgesetztenfunktionen nicht an den betrieblichen Grenzen halt macht. Vorgesetzte/Führungskräfte für die betrieblichen Arbeitnehmer können ebenso in einem anderen Betrieb oder Unternehmen, sogar im Ausland angesiedelt sein. Die Mitbestimmungsfragen hierzu stecken quasi noch in den Kinderschuhen, interessant ist hingegen, dass selbst das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt eine erweiterte Zuständigkeit des Betriebsrates anerkannt hat.

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BR-Beteiligung beim BEM ist zwingend

„Der Arbeitgeber ist bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zur Hinzuziehung des Betriebsrates verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist“, diesen Rechtssatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 17.04.2019 (7 AZR 292/17) aufgestellt.

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Einigungsstelle zuständig für Reisezeit

Wie sich die neue Rechtsprechung des BAG zur Anrechnung von Reisezeiten umsetzt, wird aktuell in vielen Betrieben lebhaft diskutiert und verhandelt. Können Betriebsräte die Umsetzung mit Hilfe einer Einigungsstelle befördern? Dazu gibt es die interessante Entscheidung des LAG Düsseldorf bereits aus dem Jahr 2017.

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Dienstwagen mitbestimmungspflichtig

Häufig werden wir von Betriebsräten gefragt, ob bei der Stellung von Dienstwagen eigentlich ein Mitbestimmungsrecht besteht. Die Antwort lautet ja, aber.  In einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 07. Feb. 2014 (Az. 13 TaBV 86/13) wurde die Mitbestimmungspflicht  bestätigt, wenn eine Privatnutzung eingeräumt wird. Allerdings hat das BAG bislang noch nicht entschieden, ob und wenn ja, in welchem Umfang Dienstwagenregelungen mitbestimmungspflichtig sind. Die Entscheidung aus Hamm enthält eine einfache Begründung:

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Betriebsrat kann schriftliche Auskunft über Sonderzahlungen verlangen

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber Auskunft über Sonderzahlungen verlangen, die an Beschäftigte geleistet werden, die keine leitenden Angestellten sind. Datenschutzregeln stehen dem nicht entgegen. .
In dem konkreten Fall, entschieden vom Landesarbeitsgericht Hessen (vom 10.12.2018; Aktenzeichen 16 TaBV 130/18) wollte der Betriebsrat schriftlich Auskunft darüber, welchen Arbeitnehmern in welcher Höhe auf welcher Grundlage und nach welchen Kriterien Zulagen, Prämien, Gratifikationen, Provisionen oder sonstige Sonderzahlungen ab 1.9.2016 gezahlt wurden. Sein Begehren stützt er auf § 80 Abs. 2 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

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20.000 € Entschädigung gegen Arbeitgeber wegen fingierter Kündigungsgründe

Methode Naujoks“ vor Gericht gescheitert

Die Klägerin war stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei ihrer ehemaligen Arbeitgeberin. Ein im Verfahren vor dem Arbeitsgericht als Zeuge vernommener Detektiv war bei der Beklagten als Lockspitzel eingeschleust worden, um die Betriebsratsmitglieder in Verruf zu bringen und bestenfalls Kündigungsgründe zu provozieren. Er bestätigte den Vorwurf, man habe der Klägerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können.

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Sozialplanabfindung während Elternzeit auf Vollzeitbasis

EuGH schützt Teilzeitkräfte

Die Berechnung der einem Arbeitnehmer in Elternurlaub zu zahlenden Entschädigungen für die Entlassung und die Wiedereingliederung muss auf der Grundlage des Vollzeitentgelts erfolgen. Eine nationale Regelung, die hiergegen verstößt, führt zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Der Sachverhalt:

Die Klägerin war unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Zum Zeitpunkt einer Massenentlastung, die auch die Klägerin betraf, befand sich diese im Erziehungsurlaub in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit. Sie erklärte sich mit einem neunmonatigen Wiedereingliederungsurlaub einverstanden. Kurze Zeit später verzichtete sie auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit und verließ das Unternehmen endgültig.

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Betriebsrat hat Anspruch auf Gehaltslisten mit Namen

Keine Änderung durch neue Datenschutzregelungen

Der Betriebsausschuss (oder in kleineren Betrieben BR-Vorsitz und Stellvertreter) hat das Recht, die Bruttogehaltslisten der Mitarbeiter einzusehen. So steht es in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Doch wie weit dieses Recht reicht, gibt immer wieder Anlass zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten.

Das war der Fall

Der Betriebsrat verlangt Einsicht in die Bruttogehaltslisten mit Nennung von Name und Vorname. Er ist der Meinung, nur so könne er seinem Überwachungsauftrag gem. § 80 BetrVG gerecht werden. Er könne sonst nicht prüfen, ob der Arbeitgeber bei der Auszahlung der Gehälter richtig vorgegangen sei und beispielsweise den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet habe. So sei eine Prüfung der Zulagen und Sonderzahlungen für Sonderdienste wie Rufbereitschaft oder ähnliche bei rein anonymisierten Listen nicht möglich.

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