In vielen Betrieben sind mittlerweile Matrixstrukturen eingesetzt. Dies führt häufig dazu, dass Mitarbeiter neue Vorgesetzte erhalten, die nicht im gleichen Unternehmen tätig sind, sondern nur Führungsaufgaben wahrnehmen, teilweise sogar aus dem Ausland heraus. Für den Betriebsrat stellt sich die Frage, ob er beteiligt werden muss.
Im Einzelfall kann der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 2 BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen.
Ob BR- und vor allem GBR/KBR-Sitzungen per Videokonferenz durchgeführt werden können, ist ein immer wieder auftretendes Thema. Das deutsche BetrVG lässt dies wegen der Präsenzpflicht nicht zu (§ 33 „Beschlussfassung der anwesenden Mitglieder“). Laut Weißbuch der Bundesregierung könnte sich das ändern.
Im Einzelfall kann der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 2 BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen. Das kommt etwa dann in Betracht, wenn ein Betrieb mehrere Außenstellen hat und viele Nacht- und Schichtdienstarbeiter beschäftigt. Dies entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen.
Erst die „Nein“-Stimmen auszählen und dann die „Ja“-Stimmen nicht. Ob das so geht brachte ein BR-Mitglied vor das Bundesarbeitsgericht. Das BAG prüfte auch, ob ein einzelnes Mitglied gegen das Gremium klagen kann.
Die Helios Kliniken müssen 88.000 Euro Strafe zahlen, weil sie Mitarbeitern im Emil von Behring Krankenhaus in Berlin Zehlendorf Pausen nicht gewährt haben. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin kürzlich entschieden. Geklagt hatte der Betriebsrat des Klinikums.
Nicht nur Arbeitgeber können eine Kündigung veranlassen, auch der Betriebsrat darf diese bei wiederholt gesetzeswidrigem Verhalten einfordern. Eine entsprechende Entscheidung des Arbeitsgerichts ist für den Arbeitgeber bindend, eine ordentliche Kündigung rechtmäßig, urteilte am 28.03.2017, das Bundesarbeitsgericht (BAG)
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts können freigestellte BR-Mitglieder keine zuschlagspflichtigen Überstunden leisten. Vielmehr sei Grundlage des „Ehrenamtes“, Arbeitszeiten auch außerhalb der persönlichen Arbeitszeit zu leisten. Selbst eine bestehende Betriebsvereinbarung ändert daran nichts.
In einem Betrieb hat der örtliche Betriebsrat Anspruch auf Übermittlung einer Kopie des Verzeichnisses, welche Schwerbehinderten und Gleichgestellte beschäftigt werden.
Wie das LAG Berlin jetzt entschieden hat, kann die Notwendigkeit zur Freistellung für die Arbeit im Konzernbetriebsrat bestehen. In diesem Fall ist der örtliche Betriebsrat berechtigt, weitere Freistellungen ggf. auch über die Mindeststaffel des § 38 BetrVG zu beschließen. (LAG Berlin-Brandenburg v. 02.12.2016 – 9 TaBV 577/16)
Ein immer wieder kehrender Streit dreht sich um die Frage, ob Betriebsratsarbeit als Arbeitszeit zu werten ist und hierfür die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes greifen. Das BAG erkennt jetzt den Anspruch auf 11-stündige Ruhezeit vor der BR-Sitzung ausdrücklich an.
Wenn der Arbeitgeber auf seinen Besucherseiten die Veröffentlichung von Besucher-Beiträgen (Postings) ermöglicht, die sich auf das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten beziehen, ist diese Funktion mitbestimmungspflichtig. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der heutigen Sitzung (13.12.2016) ausdrücklich festgestellt. Im Streitfall ging es um einen Blutspendedienst.
Das BAG stellt fest: „Verlangt der Arbeitgeber von Arbeitnehmern unabhängig von einer Arbeitsleistung in einer bestimmten Form und innerhalb einer bestimmten Frist den Nachweis jeglicher Arbeitsunfähigkeit, betrifft dieses regelhafte Verlangen nach der Rechtsprechung des Senats grundsätzlich das betriebliche Ordnungsverhalten. Hierfür eröffnet § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG dem Arbeitgeber einen Regelungsspielraum. Diese Vorschrift billigt ihm die Befugnis zu, die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung abweichend von § 5 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 EFZG vor dem vierten Krankheitstag zu verlangen. An der Ausgestaltung des Regelungsspielraums zum „Ob“ und zum „Wie“ der Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 EFZG hat der Betriebsrat mitzubestimmen.“ (BAG v .23.8.2016, 1 ABR 43/14)
Entscheidend war im vorliegenden Fall, dass der Arbeitgeber eine Regel aufgestellt hatte. Sobald eine solche vorliegt, löst das die Mitbestimmung aus. Wird dies nur in Einzelfällen verlangt, besteht kein Mitbestimmungsrecht.
In Unternehmen ab 200 Mitarbeitern können Beschäftigte künftig erfahren, wie hoch der Verdienst vergleichbarer Kollegen ist. In Unternehmen, die an einen Tarifvertrag gebunden sind, hat der Betriebsrat ein Auskunftsrecht.
Derzeit liegen die Löhne von Frauen im Durchschnitt 21 Prozent unter jenen von Männern – so die Zahlen des Statistischen Bundesamts.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG muss für jeden Dienstplan eine Zustimmung des Betriebsrates durch Beschluss des Gremiums vorliegen. Eine Zustimmung tritt nicht dadurch ein, dass der Arbeitgeber unterstellt, nach Ablauf einer Frist sei die Zustimmung erteilt.
„Auch die Teilnahme des 3. Ersatzmitglieds einer Liste des Betriebsrats an einer Grundlagenschulung im Betriebsverfassungsrecht kann im Einzelfall erforderlich sein. Ob dies der Fall ist, richtet sich nach den Umständen zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats über die Entsendung. Maßgebliche Bedeutung kommt insoweit den Heranziehungszahlen des 3. Ersatzmitglieds derselben Liste in der Vergangenheit zu“, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Einrichtung eines eigenen externen Funktionspostfaches verlangen, von dem aus er einen regelmäßigen Newsletter verschickt. Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob die beanspruchte Kommunikationstechnik erforderlich i. S. v. § 40 Abs. 2 BetrVG ist, ein Beurteilungsspielraum zu.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen. Dieser Anspruch auf Sachausstattung besteht nach § 40 BetrVG. Eine besondere Erforderlichkeit oder konkret anstehende betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben muss der BR hierfür nicht nennen.
Arbeitgeber dürfen die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagen. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG zu.