Das Bundesarbeitsministerium hat die Regelungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeit über den 30.06.2023 verlängert. Weiterhin gilt, Kurzarbeit liegt bereits bei 10% Arbeitsausfall vor. Immer wieder treten Irritationen darüber auf, ob bestehende Arbeitszeitkonten vorher abgebaut werden müssen. Die Antwort lautet: nein. Wenn im Betrieb Regelungen für variable
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Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?
Arbeitsgericht Berlin weist Kündigungen zurück
Das Arbeitsgericht Berlin weist vor allem darauf hin, dass gerade die Durchführung von Kurzarbeit gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf spricht.
Kurzfristiger Arbeitsrückgang vs dauerhafter Auftragsrückgang
Ein Arbeitgeber muss nach zutreffender Ansicht des Arbeitsgerichts auch in Zeiten der Pandemie anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung (dann wäre wohl Kurzarbeit das richtige Mittel) vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang und gesunkener Personalbedarf zu erwarten ist. Wenn in einem Betrieb bereits Kurzarbeit geleistet wird, spricht dies aus Sicht des Gerichts erstmal gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Die Einführung von Kurzarbeit schließt den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen zwar nicht automatisch aus. Allerdings muss der Arbeitgeber erklären, welche dauerhaften Ursachen neben die vorübergehenden Auswirkungen der Pandemie treten, und warum keine milderen Mittel zum Personalabbau vorhanden sind. An dieser Stelle muss der Vortrag des Arbeitgebers genau zwischen den einzelnen Ursachen unterscheiden.
Keine pauschale Begründung für Kündigung möglich
Auch die pauschale Erklärung, es habe auf Grund von Corona einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders reagieren können, als zahlreiche Kündigungen auszusprechen, ist keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. November 2020, Aktenzeichen 38 Ca 4569/20)
Kein Urlaub bei Kurzarbeit „Null“?
LAG Düsseldorf prescht vor
In dem Fall ging es um eine in Teilzeit beschäftigte Verkaufshilfe, die während der Coronapandemie von April bis Dezember immer wieder und den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 in „Kurzarbeit Null“ war. Der Arbeitgeber war der Ansicht, in den Monaten der „Kurzarbeit Null“ sei die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet gewesen zu arbeiten, daher habe sie auch keine Urlaubsansprüche erworben.
Die Betroffene argumentierte, man könne Kurzarbeit Null nicht mit Freizeit gleichsetzen, sie hätte auch Meldepflichten zu erfüllen und zudem könne der Arbeitgeber die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, sodass es Arbeitnehmern nicht möglich sei, die freie Zeit zu verplanen.
Das Urteil
Das LAG gab dem Arbeitgeber recht. Das Gericht begründete dies damit, dass es der Zweck des Erholungsurlaubs sei, dass der Arbeitnehmer sich erholen muss. Dies setze eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Während der Kurzarbeit seien die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben, daher müssten Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Hier sei anerkannt, dass deren Erholungsurlaub anteilig zu kürzen ist. Außerdem bezog sich das Gericht auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das ebenso argumentiert hatte.
Betriebsvereinbarung geht vor
Wir haben in unserer Beratung immer auf diesen wichtigen Punkt hingewiesen und wissen, dass die meisten Betriebsräte bei der Kurzarbeit-BV hierauf geachtet haben. In einer BV konnte vereinbart werden, dass keine Urlaubs-Kürzung erfolgt, auch nicht bei Kurzarbeit Null.
Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?
Arbeitsgericht Berlin weist Kündigungen zurück.
Allein der Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie reicht nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist.
Betriebsratsmitglieder in Kurzarbeit – Stundengutschrift und Freizeitausgleich
Welche Regeln gelten für BR-Mitglieder in Kurzarbeit, wenn Betriebsratsarbeit anfällt? Der Gesetzgeber geht bei der Betriebsratstätigkeit von einem Ehrenamt aus, dass unentgeltlich zu führen ist (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat aber Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist (§ 37 Abs. 2 BetrVG).
Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeit während der Kurzarbeit
Gerade in Zeiten der Kurzarbeit steigen zugleich die Anforderungen an den Betriebsrat. Häufig werden hier zusätzliche Aufgaben auf die Betriebsratsmitglieder zukommen, selbst wenn sich diese persönlich gerade in Kurzarbeit befinden.
Betriebsschließung / Auftragsmangel
Denkbar ist, dass der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, den Betrieb zu schließen, ohne dass behördlich eine Quarantäne angeordnet worden ist, etwa weil Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber natürlich den Lohn oder das Gehalt fortzahlen, da er das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Denkbar ist allerdings, Kurzarbeit (ggf. auf „Null“) zu beantragen, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat. Betriebsräte können allerdings auch durchsetzen, zunächst auf „mildere Mittel“ zu setzen, etwa die Gewährung von Urlaub, Stundenabbau oder auch das Weiterarbeiten aus dem Home Office.
Wird der Betrieb geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebes ein Infektionsrisiko besteht, muss der Arbeitslohn an die Arbeitnehmer weitergezahlt werden. Eine solche Betriebsschließung ist z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) denkbar, mit der Folge einer Entschädigungszahlung für den Arbeitgeber. Achtung: Die Hamburger Allgemein Verfügung zur Schließung von Einzelhandelsgeschäften (außer Lebensmittel), Theatern, Wellnesscenter, Reisebusreisen etc. ist nicht auf §§ 16, 17 IfSG sondern auf § 28 IfSG gestützt: Daraus ergibt sich kein Entschädigungsanspruch und es bleibt nur, Kurzarbeit zu beantragen.
Kurzarbeit
Die Bundesagentur für Arbeit hat die Folgen der Ausbreitung des Corona-Virus als „unabwendbares Ereignis“ (im Sine § 96 SGB II) anerkannt. Es kann Kurzarbeit angemeldet werden, ohne dass weitere wirtschaftliche / strukturelle Gründe vorliegen müssen. Dies sogar rückwirkend ab 01.03.2020. Ein Ausfall von 10 % (bisher: 1/3) der Arbeit ist ausreichend. (www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/mit-kurzarbeit-gemeinsam-beschaeftigung-sichern.html)
Alle Betriebe, die Auftragsschwankungen befürchten müssen, sollten Kurzarbeit anmelden. Kurzarbeit ist – wie im Jahr 2009 – quasi als „konjunkturpolitisches Mittel“ anzusehen, den Unternehmen über die Krise zu helfen („Verschnaufpause dank Kurzarbeit“, IAB-Bericht 14/2009). Betriebsräte haben ein Initiativrecht zur Einführung von Kurzarbeit, u.a. um Entlassungen zu vermeiden.
Müssen Stundenkonten abgebaut und muss erst einmal Urlaub genommen werden?
Meistens nein. Urlaub darf nicht angeordnet werden (siehe oben), was auch die Arbeitsagentur nicht verlangen kann, insbesondere dann nicht, wenn der Jahresurlaub schon geplant ist. (Stichwort: „Sozialrecht verdrängt nicht das Arbeitsrecht“; Bieback in: Gagel, SGB III-Kommentar). Nur alter Urlaub ist zu nehmen. Wenn Stundenkonten regelmäßig einen Plussaldo aufweisen, zeigt dies den dauerhaften Arbeitsbedarf. Es gibt also sog. „privilegierte Arbeitszeitguthaben“ (z.B. Gleitzeitguthaben oder Guthaben, die länger als ein Jahr bestehen oder für eine Frühpensionierung), die nicht eingesetzt werden müssen (§ 96 Abs. 4 SGB III). Es müssen auch keine „Minus-Stunden“ aufgebaut werden.
Kann der Arbeitgeber insbesondere bei Lieferengpässen Kurzarbeit anordnen?
Der Arbeitgeber kann bei einem „vorübergehendem Arbeitsmangel“ aufgrund von Lieferengpässen die Gewährung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Zur Anordnung bedarf es einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, die insbesondere Regelungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes und gerechte Regelungen zur Verteilung der Unterkapazitäten auf die Arbeitnehmer und Abteilungen enthalten sollte.