unterschiedliche Urteile zum „Annahmeverzug“
Eine im Rahmen der Bekämpfung einer Pandemie – wie derjenigen der Corona-Pandemie – hoheitlich angeordnete (vorübergehende) Betriebsschließung gehört nicht zu dem vom Arbeitgeber nach § 615 Satz 3 BGB zu tragenden Betriebsrisiko. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 366/21). In diesen Fällen ging es aber um die behördliche Verfügung, alle Kultur- und Spielstätten schließen zu müssen.
… vor Gericht muss alles bewiesen werden
In dem Fall eines vom Rechtsschutzbüro des DGB vertretene Hochspannungsmonteur hatte der Arbeitgeber ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt. An diesem traten 2021 zwei Schäden auf. Wegen eines vermeintlichen Verkehrsunfalls ermittelte die Staatsanwaltschaft gegen den Mann, stellte das Verfahren jedoch ein, weil die Ermittlungen genügenden Anlass zur weiteren Strafverfolgung nicht ergaben.
Der Beschäftigte verursachte später jedoch bei einem Ausweichmanöver an dem reparierten Fahrzeug einen weiteren Schaden. Er hatte einen Begrenzungspfosten übersehen. Die neuerliche Reparatur verursachte erhebliche Kosten, die er mit seiner Firmenkreditkarte beglich.
GBR zuständig bei unternehmensweiter Nutzung
Immer wieder gibt es Streit um die Fragen, ob für IT-Fragen der GBR bzw. KBR originär zuständig ist oder noch Regelungsbedarf für die örtlichen Betriebsräte besteht. Das BAG hat jetzt in einem Verfahren darauf abgestellt, wo und von wem tatsächlich die Kontrolle von Leistung und Verhalten erfolgen kann – konkret durch den Systemadministrator. Das BAG hebt hervor, dass bei der Einführung und Anwendung die zur Überwachung geeigneten technischen Einrichtungen (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) eine „einheitliche untrennbare betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit“ bilden. Sind also mehrere Betriebe betroffen, erfordert dies eine unternehmensweite Regelung. Wird dann die Administration zentral durchgeführt, verwirklicht sich auch zentral die mögliche Überwachungsfunktion. Für Regelungen durch einzelne Betriebsräte ist dann kein Raum mehr (BAG v. 08.03.2022)
Anmerkung: Nach der gesetzlichen Definition des Mitbestimmungsrechts (Leistungs- und Verhaltenskontrollen) kann natürlich auf zentrale Administratoren abgestellt werden. Ist damit allerdings ausgeschlossen, dass auch dezentral eine Überwachung erfolgen kann? Hier werden die Betriebsräte nachhaken müssen, um den gesamten Umfang der unterschiedlichen Berechtigungen zu erfassen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung
2022-09-26 – BAG zur Zeiterfassung
Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 26.09.2022 (teilweise als „Paukenschlag“ bezeichnet) ist die Pflicht für alle Arbeitgeber festgestellt worden, Arbeitszeiten erfassen zu müssen. Die Verpflichtung folgt aus dem Gesundheitsschutz. Wir stellen in unserem Webinar die Entwicklung hin zu dieser Entscheidung heraus und zeigen Betriebsräten auf, wie jetzt zu verfahren ist.
Fachanwälte für Arbeitsrecht Ronald Billepp und Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Wer eine Betriebsrente vorzeitig in Anspruch nimmt, muss nicht mit einer doppelten Kürzung rechnen. Eine solche könnte sich daraus ergeben, den Anspruch zeitanteilig zu kürzen (Verhältnis der fiktiven zur tatsächlichen Betriebszugehörigkeit) und anschließend z.B. um 0,5 % pro Monat zu reduzieren. Das Bundesarbeitsgericht verweist immer wieder auf das Verbot dieser doppelten Kürzung (außer dies wäre in einem Tarifvertrag vorgesehen).
Nur Kürzung nach Anteil der Beschäftigungszeit
Wenn Mitarbeiter vor Eintritt des Versorgungsfalls mit unverfallbarer Anwartschaft ausscheidet, wird im Versorgungsfall nur derjenige Teil der Rente als Versorgungsleistung gezahlt wird, der dem Verhältnis der Dauer der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres entspricht (wenn das 65. Lebensjahr als Anspruch vereinbart ist). Die Berechnung hat dann wie folgt zu erfolgen: In einem ersten Schritt ist damit die fiktive Vollrente des Arbeitnehmers zu ermitteln. Diese fiktive Vollrente ist im Verhältnis von tatsächlich erbrachter Dienstzeit zu erreichbarer Dienstzeit zu kürzen. Die danach ermittelte monatliche Altersrente ist für jeden Monat des vorzeitigen Rentenbezugs nach den Bestimmungen der Versorgungsordnung (im entschiedenen Fall: um 0, 5 vH ihres Werts, höchstens jedoch um zwölf vH) zu kürzen. Das bedeutet, es muss immer zunächst die hypothetische Vollrente ermittelt werden (die mit 65 zu erreichen wäre) und erst dann setzen die Kürzungen ein. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. Dezember 2021 – 3 AZR 123/21)
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Betriebsratsmitglieder (nicht nur neu Gewählte) haben Anspruch auf Schulungen, wenn das Gremium es so entscheidet. Grundkenntnisse im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht sind immer erforderlich, auch im Bereich Arbeitsschutzrecht. Gesetzliche Grundlage ist der § 37 Abs. 6 BetrVG.
Worauf ist zu achten?
Gesetzlich geregelt
Bei den zusätzlich zu den Mitgliedern der Interessenvertretungen als Beistand auswählbaren »Vertrauenspersonen« kann es sich um Belegschaftsangehörige (z. B. erfahrene Kollegen) oder um besonders geschätzte Mitglieder der Interessenvertretungen handeln.
Als Vertrauensperson können auch externe Personen wie Therapeuten, Familienangehörige, Lebenspartner, Gewerkschaftssekretäre und Fachanwälte benannt werden. Der zuständige Bundestagsausschuss hat dies in seiner Beschlussempfehlung unterstrichen:
»Dabei kann es sich um eine Person aus dem Betrieb oder um eine Person außerhalb des Betriebes handeln.«
Als persönlicher Beistand kann die vom BEM betroffene Person, wenn sie schwerbehindert ist, z. B. auch einen Experten oder eine Expertin des Integrationsfachdiensts hinzuziehen; deren Aufgabe ist es nach § 193 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX, schwerbehinderte Menschen zu beraten und zu unterstützen. Für Frauen kommt die Hinzuziehung der Gleichstellungsbeauftragten in Betracht, die für die Dienststelle nach dem Bundesgleichstellungsgesetz oder nach vergleichbaren Landesgesetzen bestellt wurde.
Das Adverb »zusätzlich« in der Neuregelung bedeutet: Die neue Beistandsregelung verdrängt nicht die »zuständige Interessenvertretung«, die beim BEM immer zu beteiligen ist, »bei schwerbehinderten Menschen außerdem … (die) Schwerbehindertenvertretung« (genannt im § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX); die Regelung gewährt den betroffenen Personen ein ergänzendes Auswahlrecht.
Als Vertrauensperson kommt auch »ein Mitglied der Interessenvertretung« infrage. Der Bundestagsausschuss stellt dazu klar:
»Die Entscheidung, ob und gegebenenfalls wer hinzugezogen wird, liegt allein bei den BEM-Berechtigten.« (Bundestags-Drucksache 19/28834, S. 57).
Die Neuregelung knüpft an das Recht an, dass Beschäftigte für bestimmte persönliche Angelegenheiten (vgl. § 82 Abs. 2 Satz 2, § 83 Abs.1 Satz 2 und § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) ein von ihnen gewähltes Betriebsratsmitglied hinzuziehen können. Das war von der Sache her auch beim BEM geboten, geht es dabei doch um eine wichtige persönliche Angelegenheit von großer Tragweite. Oft genug ist eine krankheitsbedingte Kündigung abzuwenden oder die adäquate Weiterbeschäftigung steht auf dem Spiel.
Hinweispflicht des Arbeitgebers für ein ordnungsgemäßes BEM
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Beschäftigten über die Möglichkeit zu unterrichten, dass sie zusätzlich zu den von Amts wegen zu beteiligenden Stellen auch eine Person ihres Vertrauens hinzuziehen dürfen. Diese Pflicht ist für so wichtig gehalten worden, dass der Ausschuss sie in seiner Beschlussempfehlung klargestellt hat: »Die Arbeitgeber informieren die Beschäftigten über die Möglichkeit, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen.« Wird diese Hinweispflicht verletzt, so führt der Arbeitgeber das BEM nicht ordnungsgemäß durch.
Klagt die vom BEM betroffene Person gegen eine personenbedingte Kündigung, führt dieses Versäumnis zu einer Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Dies führt im Regelfall für den Arbeitgeber zum Prozessverlust, weil er nicht ausschließen kann, dass bei einem ordnungsgemäßen BEM die Fortsetzung der Beschäftigung möglich gewesen wäre. Auch deshalb ist die Neuregelung von großer Relevanz.
Unterschied zwischen 12,- und 17,- Euro/Std.
In dem Fall vor dem Landesarbeitsgericht München war der als „geringfügig“ tätige Rettungsassistent keinen festen Schichtplan zugeordnet und konnte sich selbst für Einsätze anmelden. Er hatte auch die Möglichkeit, etwaige Einsatzanfragen auch abzulehnen.
Die in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer hingegen arbeiteten in einem Schichtplan. Sie konnten sich die Termine nicht selbst aussuchen und ihre Dienste
War die generelle Briefwahl zulässig?
In dem Fall entschieden beide Gerichte (ArbG und LAG) unterschiedlich. In einem medizinischen Gesundheitszentrum (ohne Kurzarbeit) sollte die Wahl „aufgrund der unabwägbaren Corona-Situation“ ausschließlich im Wege der Briefwahl erfolgen. Der Wahlvorstand kam dann allerdings mit den Fristen durcheinander.
„Bei ausschließlicher Briefwahl müssen mindestens sechs Wochen zwischen Aushang des Wahlausschreibens und Abgabefrist für die Briefwahlunterlagen liegen“, so das LAG. Konkret erfolgte der Aushang des Wahlausschreibens am 10.07.2020, also einem Freitag. Als Frist bis zur Abgabe der Briefwahlunterlagen war Freitag, der 21.08.2020, angeführt. Dieser Zeitpunkt tritt bei allgemeiner Briefwahl an die Stelle des Wahltages, so das Gericht. Die Briefwahlunterlagen können bis zum Ende der Wahlzeit beim Wahlvorstand eingereicht werden. Da für die Fristberechnung der Wahlordnung nach § 41 das Fristenregime der §§ 187 ff. BGB gilt, ist der 10.07.2020 für die Berechnung nicht mitzuzählen (§ 187 Abs. 1 BGB), weil es sich beim Aushang um ein „Ereignis“ im Sinne des § 187 Abs. 1 BGB handelt. Die in § 3 Abs. 1 WO vorgeschriebene sechswöchige Mindestfrist begann also am 11.07.2020 und endete am 21.08.2020, 24.00 Uhr. Die im Wahlausschreiben angegebene Abgabefrist für die Briefwahlstimmen endete aber bereits am 21.08.2020, 11.00 Uhr. Dieser Zeitpunkt liegt offensichtlich innerhalb der Arbeitszeit der Mehrheit der wahlberechtigten Arbeitnehmer. Allerdings ist damit die gesetzlich vorgeschriebene Mindestfrist nicht eingehalten. (Landesarbeitsgericht v.07.03.2022 – 1 TaBV 23/21) Wahrscheinlich wird der Fall auch noch vom Bundesarbeitsgericht geprüft werden.
Neuregelungen im Nachweisgesetz ab 01. Aug. 2022
Bedeutung für die Betriebsratsarbeit hat die Neufassung des NachwG schon. Bestehende Muster-Arbeitsverträge müssen ggf. angepasst werden. Hier hat der BR Anspruch auf Aushändigung. Das Gesetz gilt ebenso für Aushilfen und Abrufarbeit.
Unklar ist noch, ob wegen der Pausen und Ruhezeiten nur schlicht auf das Arbeitszeitgesetz verwiesen werden kann. „Feste“ Pausenzeiten sind nicht mehr die Regel. In einer Betriebsvereinbarung kann aber z.B. ein übliches Pausenfenster vereinbart sein.
Wie Überschüsse (oder auch Unterdeckungen) einer Pensionskasse aufzuteilen sind, war Gegenstand einer Klage vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Kurz gesagt: Eine Verteilung von Überschüssen erfolgt nicht als individuelle Zuordnung.
Die Arbeitsgerichte haben sich dem Thema der Matrixstrukturen angenommen und hierzu u.a. auch für internationale Konzern grundsätzlich entschieden (siehe BAG v. 26.05.2021 – 7 ABR 17/20 – unser Beitrag unten). Aber ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Kiel zeigt: Es kommt auf die Details an. In dem Fall ging es um Software-Entwickler, die am Standort arbeiteten, allerdings keinen direkten Arbeitsvertrag mit dem dortigen Arbeitgeber hatten. Geführt wurden die Entwickler (angestellt über eine Drittfirma) von einem Manager, der
Für die Monate Juni, Juli und August 2022 wird aus Vereinfachungsgründen nicht beanstandet, wenn Zuschüsse des Arbeitgebers die Aufwendungen des Arbeitnehmers für Tickets für öffentliche Verkehrsmittel im Kalendermonat übersteigen, soweit die Zuschüsse die Aufwendungen bezogen auf das Kalenderjahr 2022 insgesamt nicht übersteigen (Jahresbetrachtung).
Allerdings: Werden bezogen auf das Kalenderjahr 2022 insgesamt höhere Zuschüsse gezahlt als der Arbeitnehmer Aufwendungen hatte, ist der Differenzbetrag als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu behandeln.
Das LAG Rheinland-Pfalz stellt klar
Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).
Bundesarbeitsgericht verteilt Beweislast neu
Seine Arbeitszeit erfasst er mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.
Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben.
Es hat gemeint, durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.
Das sah das BAG anders…
…und meinte, die Rechtsprechung des EuGH beschränke sich darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie sollten indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finden. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gemacht, überhaupt stimmt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21)
Übersetzt heißt das: Selbst die Daten aus dem Zeiterfassungssystem sind nicht ausreichend. Der Kläger hätte Buch führen müssen darüber, warum er wegen bestimmter Aufträge keine Pausen hat nehmen können.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
In zwei Urteilen vom 30.1.2020 hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass für die Bewertung des Schutzes in der Gesetzlichen Unfallversicherung im Fall der Wegeunfälle von einem sog. dritten Ort keine einschränkenden Kriterien mehr gelten. Ein dritter Ort liegt dann vor, wenn der Arbeitsweg nicht von der Wohnung aus angetreten wird, sondern von einem anderen Ort, oder wenn der Arbeitsweg nicht an der Wohnung, sondern an einem anderen Ort endet. Erfasst sind z.B. die Wohnung von Freunden, Partnern oder Verwandten. (BSG v. 30.1.2020 – B 2 U 2/18 R)
Wer Pausen „durcharbeitet“ muss damit rechnen, diese Zeit nicht bezahlt zu bekommen. In einem Fall, den jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, nützten selbst die Stundenaufzeichnungen des Klägers nicht, seine Bezahlung durchzusetzen. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der
Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).