Für Schwerbehinderte, die unmittelbar vor dem (möglichen) Rentenbezug stehen, darf die Abfindung nicht auf einen Pauschalbetrag reduziert werden. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 17.11.2015.
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Altersgrenze 65 ist „65 plus X“ – Altverträge werden „automatisch“ angepasst
Nicht nur in Arbeitsverträgen, auch in vielen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen heißt es: „Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird.“ Tatsächlich bedeutet dies heute, es gilt „65 plus X“.Die sog. „Regelaltersgrenze“ lag schon seit dem 1916 bei 65 Jahren. Ab 2012 wird diese Grenze bekanntlich kontinuierlich angehoben. Für Versicherte des Jahrgangs 1951 zum Beispiel liegt das Renteneintrittsalter jetzt bei 65 Jahren und 5 Monaten (siehe § 235 Abs. 2 SGB VI). Was ist aber, wenn in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen weiterhin das Alter „65″ genannt wird. Schon bei der Auslegung von Versorgungszusagen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2012 entschieden: Es war gemeinsamen Wille, auch das Gesetz zur Altersgrenzenanpassung anzuwenden, so wie eben früher auch das Regelalter von 65. (Hinweis: In der betrieblichen Altersversorgung kann allerdings vereinbart werden, beim Eintrittsalter 65 zu bleiben.) Aktuell hat sich das BAG jetzt eine Betriebsvereinbarung „Arbeits- und Sozialordnung“ vorgenommen und gleichfalls entschieden: „Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres endet, sind nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahingehend auszulegen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters erfolgen soll.“ (BAG, Urt. vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13)
Kein Abzug von Minusstunden bei Ausscheiden – Kläger gewinnt in beiden Instanzen
Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto dürfen nicht mit anderen Zahlungen verrechnet werden. Dies entschied das Landesarbeitsgericht in Kiel im Fall eines Krankenpflegers, der nach Krankheit aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. Der Arbeitgeber hatte Ansprüche aus Resturlaub und restlichen Lohnanspruch gekürzt um die angefallenen Minusstunden.Das Gericht: Zu einer Saldierung war der Arbeitgeber nicht berechtigt, weil keine entsprechende Vereinbarung vorlag. Nur wenn sich beide darüber einig sind, das monatliche Gehalt als Vorschuss für die Gegenleistung der Arbeit zu zahlen, kann aufgerechnet werden. Grundsätzlich stellt das Gericht klar: Eine Saldierung kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer über den Umfang der zu leistenden Arbeit frei entscheiden kann. Das war beim Kläger nicht der Fall, weil er in einem Dienstplan eingeteilt war und nach diesem Dienstplan arbeiten musste. Minusstunden waren deshalb durch fehlende Einsatzmöglichkeiten entstanden, so dass sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug befunden hat. Der Kläger gewann in beiden Instanzen. (LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 11.5.2015 – Aktenzeichen: 1 Sa 359 a/14)
Handy-Verbot am Arbeitsplatz mitbestimmungspflichtig
Arbeitgeber dürfen die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagen. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG zu. Ein solches generelles Handyverbot betrifft nicht das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Denn Arbeitnehmer können ihre Arbeitspflicht grundsätzlich auch dann uneingeschränkt erfüllen, wenn sie gelegentlich einen Blick auf ihr Handy werfen.
REFUGEES WELCOME – Spende an „Hamburg hilft“
Ein unabhängiger Beirat entscheidet über die Vergabe der Mittel, die zur zeitnahen Verwendung vergeben werden. Über die Vergabe wird nach einem unbürokratischen Antragsverfahren in der Regel binnen 14 Tagen entschieden. Es können sowohl Sach- als auch Honorarmittel ab 100 Euro bis in der Regel 1000 Euro beantragt werden. In besonders begründeten Einzelfällen behält der Beirat sich vor, höhere Beträge zu bewilligen. Spenden in den Fonds sind ausdrücklich erwünscht. Zuwendungsbescheinigungen werden ausgestellt.
Folgende Anliegen sind förderfähig:
- Aktivitäten zur Teilhabe am gesellschaftlichen, sozialen oder kulturellen Leben in Hamburg
- Aktivitäten zur Vernetzung und Einbindung von Flüchtlingen in ihrer Nachbarschaft
- Ehrenamtliche Begleitung von Flüchtlingen in der Wahrnehmung ihrer Rechte und Orientierungshilfen in Alltag
- Aktivitäten zur Bildung, rechtskonformen Beschäftigung oder Qualifizierung von Flüchtlingen
- Aktivitäten zur Qualifizierung der in der Flüchtlingsarbeit ehrenamtlich Tätigen, insbesondere mit Blick auf interkulturelle Kompetenzen
Beispiele:
- Moderation eines Workshops oder Runden Tisches
- HVV-Tickets für Ausflüge
- Unterrichtsmaterial für den Deutschunterricht
BürgerStiftung Hamburg
Bank: Haspa
IBAN: DE20 2005 0550 1011 2238 96
Verwendungszweck: Flüchtlingsfonds
Was darf der Betriebsausschuss? LAG Düsseldorf stellt klar
Antrag auf einstweilige Untersagung
Der Gesamtbetriebsrat stand diesen Maßnahmen kritisch gegenüber und machte mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geltend, besagte Maßnahmen würden seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG verletzen. Dabei verwies er auf zwei Beschlüsse seines Gesamtbetriebsausschusses zur Verfahrenseinleitung.
Das Arbeitsgericht Solingen wies den Antrag auf einstweilige Untersagung zurück. Auch das LAG Düsseldorf entschied zu Ungunsten des Betriebsrats.
Beschlussfassung durch das Gremium erforderlich
Die Beschlussfassung über die Einleitung eines Verfahrens dieser Art gegen den Arbeitgeber gehöre nämlich nicht zu den „laufenden Geschäften“ des (Gesamt)Betriebsrats. Der (Gesamt)Betriebsausschuss sei aber nur für solche zuständig, § 27 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.
Der Beschluss über die Verfahrenseinleitung in Mitbestimmungsangelegenheiten gehören zu den Aufgaben zur selbständigen Erledigung – und diese obliegen dem (Gesamt)Betriebsrat.
Grundsätzlich hätte der Gesamtbetriebsrat nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG die Entscheidung über die Einleitung des Verfahrens auf den Ausschuss übertragen können. Im konkret zu entscheidenden Fall sei das aber nicht geschehen.
Zum Hintergrund:
„Laufende Geschäfte“ meinen regelmäßig interne, verwaltungsmäßige, organisatorische und gegebenenfalls wiederkehrende Aufgaben des Betriebsrats, also etwa die Erledigung des Schriftverkehrs, Entgegennahme von Anträgen von Arbeitnehmern, die Einholung von Auskünften, die Vorbereitung von Betriebsratssitzungen usw. (BAG 15.08.2012 – 7 ABR 16/11, AP Nr. 10 zu § 27 BetrVG 1972, Rz. 19 m. w. N.).
Demgegenüber betreffen „Aufgaben zur selbständigen Erledigung“ regelmäßig Angelegenheiten, aus dem Rechte und Pflichten im Kreis des Betriebsrats bzw. Gesamtbetriebsrats im Verhältnis zur Belegschaft, vor allem aber zum Verhältnis zum Arbeitgeber, also die Beteiligungs- und Mitbestimmungsangelegenheiten im weitesten Sinne.
(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 05.08.2015 – Aktenzeichen: 4 TaBVGa 6/15)
BR-Mitglied hat Anspruch auf vollen Jahresbonus – BAG betont Lohnausfallprinzip
Verbot der Minderung von Arbeitseinkommen
Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts bedeutet, dass dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen ist, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte; zum Arbeitsentgelt gehören alle Vergütungsbestandteile.
Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen. Gegebenenfalls ist bei schwankenden Bezügen eine Schätzung vorzunehmen. Im Ergebnis des BAG ist der Zielerreichungsgrad zugrunde zu legen, den der Kläger hypothetisch im Jahr 2011 ohne die Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erreicht hätte.
(BAG, Urteil vom 29. 4. 2015 – 7 AZR 123/13)
Gesetzentwurf zur Änderung bei Leiharbeit und Werkverträgen
Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung sollen der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht bessergestellt werden als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Leiharbeitnehmer sollen grundsätzlich künftig nur noch bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher eingesetzt werden können und spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt werden. Der Referentenentwurf ist einsehbar unter: http://www.portal-sozialpolitik.de/uploads/sopo/pdf/2015/2015-11-16_Referententwurf_AUEG_Werkvertraege.pdf
Kündigung nach Sitzstreik im Chefbüro
Die Klägerin war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Sie war zuletzt Leiterin einer Abteilung mit 300 Mitarbeitern. Sie wurde nach Tarif bezahlt und war in die höchste Entgeltgruppe des Tarifvertrags eingruppiert. Nach längeren Verhandlungen über eine außertarifliche Vergütung mit dem Leiter der Niederlassung ihres Unternehmens wies dieser ihre Forderung erneut zurück und forderte sie anschließend auf, sein Büro zu verlassen. Die Klägerin weigerte sich und teilte ihrem Chef mit, sie werde erst dann gehen, wenn er ihre Forderung erfüllt habe. Auch ein Hinweis auf das Hausrecht und eine gesetzte Frist änderten daran nichts.
Sitzstreik im Chefbüro von mehrstündiger Dauer
Nachdem ihr Vorgesetzter sein Büro geräumt hatte, schlug sie auch Vermittlungsangebote von dritter Seite aus. Weder ihr Ehemann noch der Betriebsrat konnten sie zum Verlassen des Raumes bewegen. Die Klägerin verließ das Büro und den Betrieb erst knapp drei Stunden nach Beginn ihres Sitzstreiks in Polizeibegleitung. Am nächsten Tag versandte die Klägerin eine E-Mail. „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr“. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise mit ordentlicher Kündigungsfrist.
Ihre Kündigungsschutzklage hatte vor dem Landesarbeitsgericht nur hinsichtlich der fristlosen Kündigung Erfolg. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sei wirksam, befand das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein.
Nur die ordentliche Kündigung ist angemessen
Da sie leitende Angestellte sei und als Vorgesetzte eine. Zu Gunsten der Angestellten seien alle Umstände des Einzelfalls abzuwägen, zu denen auch ihre 22 Jahre dauernde beanstandungsfreie Tätigkeit im Unternehmen zählt. Daher hielt das LAG lediglich eine ordentliche und keine fristlose Kündigung für gerechtfertigt. (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6.5.2015, Aktenzeichen 3 Sa 354/14)
„Er ist und bleibt ein autistisches krankes Arschl…“
Ein Herzchirurg hatte wegen eines Personalengpasses im Mai 2014 mehrere SMS an eine medizinisch-technische Operationsassistentin geschickt, in der es um die Übernahme einer stundenweisen Rufbereitschaft ging. Als die Frau zurückschrieb, dass mit dem Chef alles besprochen sei, antwortete der Herzchirurg offenbar im Glauben an eine vertrauliche Kommunikation: „Dann ist ja gut. Heute Morgen hat er nichts davon gesagt. Er ist und bleibt ein autistisches krankes Arschl… . Liebe Grüße“.
Doch die Operationsassistentin informierte den Chefarzt über die SMS-Kommunikation und die darin enthaltene Beleidigung. Die Klinik kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2014. Die Autorität des Chefarztes sei „massiv untergraben“ worden. Zwischen Ober- und Chefarzt sei das Vertrauensverhältnis so stark belastet, dass „eine gewisse Gefährdung der Patienten“ bei Operationen gegeben sei. Der Kläger habe auch damit rechnen müssen, dass die Operationsassistentin – die frühere Lebensgefährtin des Herzchirurgen – die SMS an den Chefarzt weiterleitet.
Das LAG entschied, dass die Kündigung unwirksam sei und der Kläger Anspruch auf ein „qualifiziertes wohlwollendes Zwischenzeugnis“ habe.
Vertrauliche Kommunikation geschützt
Vertrauliche Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen unterfallen laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts „dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet“.
Arbeitnehmer dürften regelmäßig darauf vertrauen, dass ihre Äußerungen nicht nach außen getragen „und der Betriebsfrieden beziehungsweise das Vertrauensverhältnis nicht zerstört“ werde. Hebe der Gesprächspartner die Vertraulichkeit später auf, „geht dies rechtlich nicht zulasten des Arbeitnehmers“, urteilte das LAG. Nur weil die Operationsassistentin die Vertraulichkeit missachtet und „sich in einer für den Arbeitnehmer unerwarteten Weise indiskret verhalten“ habe, sei die Störung des Betriebsfriedens eingetreten. Doch selbst wenn man eine Pflichtverletzung des Klägers annehmen würde, hätte es im vorliegenden Fall nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auch an einer Abmahnung gefehlt, so die Mainzer Richter.
Das Ende einer Liebschaft im Arbeitsverhältnis
Das Gericht erkannte diese Krise und meinte: „Aufmerksamkeit kann die Angelegenheit nur dann erreichen, wenn sich deren Erscheinungsformen oder Krisenszenarien auf die von den Akteuren geschuldete Arbeitserbringung nachteilig durchschlägt oder gesetzliche Schutzpflichten des Arbeitgebers aktualisiert.“ Also kein Kündigungsgrund.
Übliche zwischenmenschliche Verbindungen
Das Gericht wurde aber auch grundsätzlicher: „Angesichts der Tatsache, dass zumindest der vollschichtig Berufstätige „seinen Vorgesetzten und Kollegen in der Regel mehr Zeit“ widmet, als „dem Partner, der Familie und den Freunden zusammen“, bleibt es nicht aus, dass aus betrieblicher Kooperation (auch) in der modernen Arbeitswelt nicht zuletzt zwischenmenschliche Verbindungen erwachsen, die bei entsprechendem Verlauf in Partnerschaften, Lebensgemeinschaften oder auch Eheschließungen münden können. Anders als nach mittlerweile weitgehend überwundenen Anschauungen des vorigen und vorvorigen Jahrhunderts werden derartige Verbindungen unter dem Firmament der heutigen Grundrechtsordnung regelmäßig nicht mehr mit sittlich oder patriarchalisch inspiriertem Argwohn bedacht. Mit vollem Recht werden heute vielmehr auch Liebschaften am Arbeitsplatz in Rechtsprechung und Schrifttum im Allgemeinen dem selbstbestimmten Bereich privater Lebensgestaltung zugeordnet (salopp: „Privatsache“).“ (ArbG Berlin 27.02.2015 28 Ca 16939/14)
„Kollegenschwein“ und fristlose Kündigung
In einem Wiedereingliederungsgespräch gab der Kläger (GdB 30) an, dass er seinen Vorgesetzten, den Teamleiter nicht akzeptiere und nannte ihn ein „Kollegenschwein“. Nachdem der Kläger sich mit dem Betriebsratsmitglied R beraten hatte, stimmte er aber der Beschäftigung im bisherigen Team zu. Die Firma kündigte ihm aber wegen grober Beleidigung. Allerdings wäre, so das LAG Köln, eine Abmahnung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine geeignete und angemessene Reaktion der Beklagten gewesen wäre.
Steuerbares Verhalten Da es sich bei der Beleidigung um ein steuerbares Verhalten handelt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das zukünftige Verhalten des Klägers durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass eine Verhaltensänderung – z. B. mangels Einsichtsfähigkeit – nicht zu erwarten war. Es handelte es sich um einen einmaligen Vorfall – auch wenn ggfs. zweimal geäußert – im Rahmen einer aus Sicht des Klägers wegen des Versetzungsbegehrens aufgrund der bisherigen Arbeitsbedingungen angespannten Gesprächssituation. Hinreichende Anhaltspunkte für eine Wiederholungsgefahr bestehen nicht.
KEIN SICHERER HAFEN – Safe Harbour-Abkommen mit den USA unwirksam – Entscheidung Europäischer Gerichtshof vom 06.10.2015 und Aufgabe von Betriebsräten –
Die Kommission hatte zunächst erklärt, dass sie dafür zuständig ist, festzustellen, ob ein Drittland ein angemessenes Datenschutzniveau gewährleistet. In diesem Fall können personenbezogene Daten aus den Mitgliedstaaten übermittelt werden, ohne dass zusätzliche Garantien erforderlich sind. Das angemessene Schutzniveau für die Übermittlung
KEIN SICHERER HAFEN – Safe Harbour-Abkommen mit den USA unwirksam – Entscheidung Europäischer Gerichtshof vom 06.10.2015 und Aufgabe von Betriebsräten –
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass Transfers personenbezogener Daten in die USA nicht mehr auf Grundlage der sog. „Safe Harbour”-Grundätze erfolgen dürfen (EuGH vom 06.10.2015 – C-362/14), da die pauschale Freigabe der EU-Kommission mit Entscheidung 2000/520 nicht wirksam ist. Die EU-Kommission hatte dagegen das Abkommen mit den USA als „angemessenes Schutzniveau“ betrachtet.
Personalabbau kein ‚Geschäftsgeheimnis‘ – LAG gibt Betriebsrat recht
Es seien ‚Unruhe und Befürchtungen‘ im Unternehmen bereits präsent, meinte der Arbeitgeber. Tage später veröffentlichte der SPIEGEL einen Artikel: „Astra Zeneca verpasst Betriebsrat Maulkorb“. Der Betriebsrat beantragte schließlich beim Arbeitsgericht Elmshorn die Feststellung, dass ein Personalabbau kein Geschäftsgeheimnis ist. Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Beschluss v. 20.05.2015) gaben dem BR Recht. In der Begründung führt das LAG aus: „Verhandlungen über einen Interessenausgleich und diesen zugrundeliegenden Planungen zur Personalreduzierung können nicht per se wirksam zu einem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis nach § 79 BetrVG erklärt werden.“ Das Gericht weiter: „Es muss ein sachliches und objektiv berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung vorliegen. Fehlt es an objektiven Merkmalen, greift die besondere Schweigepflicht nicht ein.“ Zusammenfassend stellt das LAG fest: „Ein Betriebsrat muss nicht vom Beginn der Unterrichtung im Sinne des § 111 BetrVG bis zum Ende der Interessenausgleichsverhandlungen schweigen. Zu den Aufgaben des Betriebsrates gehört es, im Rahmen seiner Zuständigkeit die Belegschaft umfassend und grundlegend zu informieren.“ (LAG Schleswig-Holstein v. 20.05.2015 – 3 TaBV 35/14)
Befragung zur Mitarbeiterzufriedenheit mitbestimmungspflichtig – ArbG Hamburg erlässt Einstweilige Verfügung
Das Arbeitsgericht stellte auf das „unauflösbare Gesamtwerkt“ zwischen Gesundheitsschutz und Mitarbeiterzufriedenheit ab, die eine solche Befragung darstellt. Der Arbeitgeber, das Universitätsklinikum Eppendorf in Hamburg, wollte die Mitarbeiter nach ihrer Arbeitsumgebung und den Arbeitsbedingungen, nach Vorgesetzten, Leitung, Mitarbeitervertretung und Kollegen befragen, nach der Organisation, zum Zeitmanagement und der EDV, zu Einarbeitung, Aus-, Fort- und Weiterbildung. Ferner wurde in dem vorgesehenen Fragebogen nach der Behandlung und Pflege der Patienten und nach der allgemeinen Arbeitszufriedenheit gefragt. Die Mitarbeiter konnten zudem Angaben zu ihrer Person und Änderungsvorschläge machen. Die Mitarbeiter wurden auch danach befragt, was ihnen im Universitätsklinikum und an ihrem Arbeitsplatz besonders gut gefalle. Das Klinikum hatte als Ziele der Befragung mitgeteilt: Es wolle einerseits klären, ob frühere Maßnahmen zu Veränderungen bei der Arbeitszufriedenheit geführt haben. Darüber hinaus solle Handlungsbedarf unter anderem für das betriebliche Gesundheitsmanagement identifiziert werden.
Der Betriebsrat lehnte die Durchführung dieser Befragung ab und beantragte – erfolgreich – ein Einstweiliges Verfügungsverfahren wegen Missachtung verschiedener Mitbestimmungsrechte: Personalfragebogen i.S.v. § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, Befragung als Gefährdungsbeurteilung i.S.v. § 5 ArbSchG, für die nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht besteht. Das Arbeitsgericht folgte dem Betriebsrat: „Die Mitarbeiterbefragung ist als ‚eigenständige Maßnahme zum Gesundheitsschutz mit kollektivem Bezug‘ zu sehen, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist.“ Diese Mitbestimmung setzt nicht erst dann ein, wenn der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführt, so das Gericht.. Die Mitbestimmung greift stattdessen auch schon bei sonstigen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes. Das Mitbestimmungsrecht ist auch dann nicht ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber einen Dritten mit der Mitarbeiterbefragung beauftragt.
Leiharbeitnehmer bei Anzahl von Freistellungen mitzählen – Die Rechtsprechung schreitet voran
Noch in seiner Entscheidung vom 22.10.2003 (7 ABR 3/2003) hatte es das BAG abgelehnt, die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer bei der Berücksichtigung der für die Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke überhaupt mitzuzählen. Das galt auch für die Feststellung der maßgeblichen Betriebsgröße (§ 9 Satz 1 BetrVG). Leiharbeitnehmer wählten, aber sie zählten nicht.
Nachdem der 7. Senat des BAG die zum betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff entwickelte sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“ für die Fälle des drittbezogenen Personaleinsatzes aufgegeben hat, hatte er in seinem Beschluss vom 13.3.2011 (7 ABR 69/11) Leiharbeitnehmer im Rahmen von § 9 Satz 1 BetrVG, also bei der Ermittlung der für die Betriebsratsgröße maßgeblichen Arbeitnehmerzahl berücksichtigt und mitgezählt.
Mit der Entscheidung des LAG BaWü ist ein weiterer Schritt der kollektivrechtlichen Gleichstellung von Leiharbeitnehmern erfolgt.
Nachzahlung und Entschädigung bei offensichtlicher Lohn-Diskriminierung – Entschädigung von € 6.000
In dem Betrieb der Schuhherstellung war bis Ende 2012 den beschäftigten Frauen bei gleicher Arbeit ein niedrigerer Stundenlohn als den Männern und weniger Anwesenheitsprämie, Weihnachts- und Urlaubsgeld gezahlt worden. Der Arbeitgeber berief sich (ernsthaft) darauf, diese Unterschiede seien hinlänglich bekannt gewesen und offen kommuniziert worden. Von der Ungleichbehandlung wusste die Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung im September 2012. Mit Schreiben vom 9.11.2012 machte sie Ansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend. Die Beklagte wies die Forderungen zusätzlich mit der Begründung zurück, dass die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht gewahrt sei. Das Gericht stellte auf die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung ab und verurteilte die Firma zur Nachzahlung. Der Erfüllungsanspruch war auch nicht ‚untergegangen‘, weil dieser – anders als Schadenersatzansprüche – nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegt. Daneben besteht ein Entschädigungsanspruch (hier: i.H.v. 6.000 Euro für jede betroffene Frau). „Es vermag die Beklagte auch nicht zu entlasten, dass die Entgeltdiskriminierung angeblich offen kommuniziert worden ist. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung war eklatant rechtswidrig. Dass diese Ungleichbehandlung offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht“, so das Gericht. (LAG Rheinland-Pfalz 13.5.2015, 5 Sa 436/13)
Kann der Arbeitgeber Wahl des Verkehrsmittels anordnen?
„Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers ermächtigt diesen regelmäßig nicht dazu, dem Arbeitnehmer Vorschriften darüber zu machen, mit welchem Verkehrsmittel (Privatfahrzeug, Bahn oder Bus) dieser die ihm zugewiesene Arbeitsstätte von seinem häuslichen Lebensmittelpunkt (hier: von Berlin nach Dresden) aus zu erreichen habe. Die Weigerung des Arbeitnehmers, anstelle seines Privatfahrzeugs das vom Arbeitgeber bevorzugte Verkehrsmittel (Bahn, Bus) zur Anreise zu benutzen, stellt daher keine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers dar, so das Gericht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer bei Anreise zur Arbeitsstätte einen rund 35 kg wiegenden Werkzeugkoffer mit sich führen muss und er in der Vergangenheit bereits monatelang wegen Rückenleidens arbeitsunfähig erkrankt gewesen war. „Die Grundsätze vorbeugenden betrieblichen Gesundheitsschutzes erfordern es vielmehr, auf die besondere gesundheitliche Gefährdungslage des Arbeitnehmers entsprechende Rücksicht zu nehmen und ihm die insofern schonendere Anreise per Privatfahrzeug deshalb zuzubilligen.“ (ArbG Berlin vom 31.10.2014 – 28 Ca 12594/14)
Leiharbeitnehmer bei Anzahl von Freistellungen mitzählen
Die Rechtsprechung schreitet voran. Das LAG Baden-Württemberg hat im Beschluss vom 27.2.2015 (9 TaBV 8/14) entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der nach § 38 Abs. 1 BetrVG für die Zahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Arbeitnehmerzahl im Betrieb zu berücksichtigen sind. Damit ist ein weiterer Schritt der kollektivrechtlichen Gleichstellung von Leiharbeitnehmern erfolgt.