Im Streit dabei ist die Frage, ob eine solche Einwilligung (erforderlich nach § 22 KunstUrheberGesetz) in Schriftform (gemäß § 4a BDSG) oder auch „stillschweigend“, also konkludent erfolgen kann. Die Arbeitsgericht machen es sich hier (meist) einfach. Wer sich als Mitarbeiter fotografieren lässt und einer Veröffentlichung nicht widerspricht, hat eben stillschweigend zugestimmt.
Problematisch werden allerdings Fälle nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Dann kann eine einmal erteilte Zustimmung auch widerrufen werden und die Fotos sind zu löschen (so das LAG Köln, Az.: 7 Ta 126/09). Oder eine einmal erteilte Einwilligung gilt auch über das Vertragsende hinaus (so das LAG Schleswig-Holstein, Az.: 3 Sa 72/10), „sofern sich der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich anders erklärt“. Ein Verpflichtung zur Bereitschaft für Mitarbeiter-Fotos gibt es übrigens nicht. Arbeitsrechtlich kann dies nicht verlangt werden. Schließlich hat Jede/r das „Recht am eigenen Bild“.

In dem Berliner Fall war im Streit, ob der Betriebsrat der Einstellung einer befristeten Kraft mit dem Hinweis widersprechen konnte, dass keine innerbetriebliche Ausschreibung vorgenommen war. Der Arbeitgeber war der Meinung, eine Ausschreibung sei nicht erforderlich gewesen, da es innerhalb der Belegschaft keine geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber gegeben habe. Der Arbeitgeber hielt sogar die Zustimmungsverweigerung für „rechtsmissbräuchlich“. Das Gericht sah es anders. Wenn der Betriebsrat eine interne Ausschreibung verlangt hatte, sei ein Verstoß dagegen ein absoluter Grund für die Zustimmungsverweigerung (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG). Sinn und Zweck der innerbetrieblichen Ausschreibung sei schließlich, den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu erschließen und im Betrieb selbst vorhandene Möglichkeiten des Personaleinsatzes zu aktivieren. Außerdem, so das Gericht, „sollen Verärgerung und Beunruhigungen der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz eines möglicherweise im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots vermieden werden“. Ein Widerspruch des Betriebsrats sei auch nur in Fällen rechtsmissbräuchlich, in denen mit Sicherheit feststeht, dass kein Belegschaftsmitglied über die erforderliche Qualifikation verfügt oder niemand Interesse an der Stelle haben würde, und dies dem Betriebsrat auch bekannt ist (LAG Berlin-Brandenburg v. 05.09.2013 – Az.: 21 TaBV 843/13).

 Der Fall: Ein Wahlbewerber zur Betriebsratswahl hatte in einer von ver.di produzierten Videoaufzeichnung eine Erklärung abgegeben, es gebe im Betrieb „Probleme“. An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man könne „fast behaupten“, keine Maschine sei „zu 100 % ausgerüstet“. Das Problem sei, dass „keine Fachkräfte vorhanden“ seien und „das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 % erfüllt“ werde. Das Video wurde ins Internet gestellt und war bei „YouTube“ zu sehen. Der Wahlbewerber/der Kläger verbreitete es zudem über „Facebook“. Mit Blick hierauf kündigte die Firma (Hersteller von Verpackungen) das Arbeitsverhältnis am 15.03.2012 fristlos.

Das Bundesarbeitsgericht verwarf – anders als die Vorinstanzen – die fristlose Kündigung. „Die Erklärungen in dem Video waren“, so das BAG, „erkennbar darauf gerichtet zu verdeutlichen, weshalb der Kläger die Bildung eines Betriebsrats als sinnvoll ansah. Der Kläger wollte dagegen nicht behaupten, die Beklagte beschäftige überwiegend ungelernte Kräfte.“ (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 505/13)

Erst in letzter Minute ist in das „Rentenpaket“ eine Regelung aufgenommen worden, die das gesetzliche Rentenalter weiter flexibilisiert („Attraktives Weiterarbeiten nach Erreichen der Regelaltersgrenze“). Nach der Neufassung des § 41 S. 3 SGB VI kann die Altersgrenze einmalig oder sogar mehrfach durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber herausgeschoben werden. Vorher muss allerdings eine (einzelvertragliche oder kollektive) Regelung bestanden haben, die auf die aktuelle Regelaltersgrenze abstellt. Der Gesetzestext lautet deshalb: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“ Übrigens bedeutet ‚Hinausschieben‘, dass die sonstigen Bedingungen (Vergütung, Arbeitszeit etc.) natürlich unangetastet bleiben müssen.

Wichtig hierbei: Die Vereinbarung des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunktes stellt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung (im Sinne § 99 Abs. 1 BetrVG) dar. Schließlich geht es um die Beschäftigung über die Altersgrenze hinaus und ein Widerspruchsgrund des Betriebsrates (Benachteiligung Ausgelernter etc.) kann nicht ausgeschlossen werden.

Das BMAS weist darauf hin, dass Einstellungsuntersuchungen nur zur Prüfung der Geeignetheit des Bewerbers zulässig sind (§ 32 BDSG), z.B. wenn der Arbeitsplatz besondere gesundheitliche Anforderungen stellt. Im bestehenden Beschäftigungsverhältnis kann ein „Nachweis der gesundheitlichen Eignung“ nur gefordert werden, wenn sich aufgrund konkreter Anhaltspunkte Zweifel am Fortbestehen der Eignung ergeben oder die Tätigkeit oder der Arbeitsplatz gewechselt wird. Eignungsuntersuchungen ohne Anlass dürfen selbst im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden bzw. sind solche Verpflichtungen nicht wirksam. Auch bestehende Betriebsvereinbarungen müssen sich hieran messen lassen. In Verordnungen zum Arbeitsschutz müssen solche Pflichtuntersuchungen vorgegeben sein (z.B. G 25), sonst besteht keine Verpflichtung. Zu den Rechtsquellen für Pflichtuntersuchungen siehe auch: www.boeckler.de/pdf/mbf_as
_mediz_2007.pdf.
Zum Merkblatt des Bundesministeriums: www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeits-schutz/zum-thema-eignungsuntersuchungen.pdf?__ blob= publicationFile

keinen Kontakt mehr zur Firma. Solche Beleidigungen wollte der Arbeitgeber natürlich nicht auf sich sitzen lassen und beantragte beim Arbeitsgericht Kiel eine Unterlassungserklärung. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung sollten EUR 5.000 gezahlt werden. Das Gericht folgte dem Arbeitgeber nicht. Es habe eine einmalige eskalierende Situation vorgelegen und es bestehe wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch keine Wiederholungsgefahr (LAG Schleswig-Holstein, Az: 3 Sa 153/14).