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2020 / Monat Oktober

Das „Gebot fairen Verhandelns“

Neue Sichtweise des BAG bei Aufhebungsverträgen

Immer wieder stellte sich die Frage, ob Aufhebungsverträge anfechtbar sind. In der Regel lehnte dies die Arbeitsgerichte ab.
Ein spezieller Fall hat jetzt das BAG zum Umdenken geführt: Eine Reinigungshilfe wurde in ihrer Wohnung durch den stellvertretenden Geschäftsführer aufgesucht und ihr wurde eine Aufhebungsvertrag ohne Abfindung vorgelegt, den sie unterschrieb.
Die Besonderheit: die Betroffene lag krank im Bett, ihr Sohn hatte die Tür geöffnet und sie selbst sei unter dem Einfluss von Schmerzmitteln „im Tran“ gewesen.

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Zeiterfassung mittels „Fingerprint“

LAG Berlin sieht keine Rechtsgrundlage

Anlass des Rechtsstreits ist das von der Arbeitgeberin neu eingeführte Zeiterfassungssystem ZEUS, das die Arbeitszeit der Mitarbeiter mittels »Fingerprint« feststellt. Ein Arbeitnehmer hatte sich geweigert, das System zu benutzen und dafür Abmahnungen kassiert.

 

Das sagt das Gericht
Der Kläger ist nicht verpflichtet, das Zeiterfassungssystem mittels Fingerprint zu nutzen. Er hat deshalb einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte.

Digitale Zeiterfassung mit Fingerabdruck
Die digitale Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck ist relativ neu. Hierbei meldet sich der Mitarbeiter durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an und ab.
Hierfür werden aus dem Fingerabdruck sogenannte »Minutien« (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert. Der »Minuti-endatensatz« wird im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zum Abgleich des Fingerabdrucks verwendet. Nicht gespeichert wird grundsätzlich der Fingerabdruck des Mitarbeiters. Er kann aus den Daten auch nicht wieder generiert werden.
Diese Form der Arbeitszeiterfassung soll unter anderem verhindern, dass Mitarbeiter für Kollegen »mit stempeln« und hierdurch Arbeitszeitbetrug begehen.

Datenschutzrechtlicher Schutz nach der DSGVO
Datenschutzrechtlich handelt es sich bei dem »Minutiendatensatz« um biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Verarbeitung solcher Daten ist grundsätzlich verboten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO). Es sei denn, es liegt ein Erlaubnistatbestand vor (Art. 9 Abs. 2 DSGVO). Eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder eine Kollektivvereinbarung sind hier aber nicht gegeben.

Erforderlichkeit nach dem BDSG
Biometrische Merkmale eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber nur dann verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses »erforderlich« ist (§ 26 Abs. 3 BDSG).
Bei einer Zeiterfassung mittels Fingerabdruck sind die Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Personen erheblich beeinträchtigt. Wenn auch vereinzelt Missbrauch von Zeiter-fassungssystemen durch Falscheintragungen oder im Falle einer Stempelkarte durch »mit stempeln« der Kollegen auftreten mögen, so ist dennoch in der Regel davon auszugehen, dass sich die weit überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer rechtstreu verhält, also für eine solche Art von Kontrollen keinerlei Anlass gegeben ist.
Es sei denn, dass konkrete Umstände im Einzelfall (Nachweise über Missbräuche in nicht unerheblichem Umfang) die Erforderlichkeit einer solchen Maßnahme begründen können. Das war hier aber nicht der Fall. (Quelle: DGB-Rechtschutz)


Arbeitszeiterfassung – Kein Warten auf den Gesetzgeber

Arbeitsgericht Emden verpflichtet den Arbeitgeber

Anders lässt sich, so das Gericht, nicht feststellen, ob es sich bei den geleisteten Stunden über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit handelt und ob die vorgeschriebenen Ruhezeiten eingehalten werden. Dafür müssen Arbeitgeber ein geeignetes objektives System zur Zeiterfassung etablieren.
In dem Fall war ein ungelernter Bauhelfer von September bis November 2018 auf zwei Baustellen des Arbeitgebers tätig. Dieser bezahlte ihm hierfür 183 Arbeitsstunden. Der Arbeitnehmer verlangte aber die Vergütung von 195 Stunden. Zum Nachweis verwies er auf eigene handschriftliche Aufzeichnungen. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung, er habe die Stundenanzahl mithilfe eines »Bautagebuchs« erfasst. Diese seien bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende dort eingetragen worden.

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Qualifizierungssozialplan – erzwingbar?

In Sozialplänen sollen auch die Fördermöglichkeiten des Sozialgesetzbuch III berücksichtigt werden (so § 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG), also auch die Förderung von Transfergesellschaften. Nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (v. 01.03. 2016) ist dies in einer Einigungsstelle erzwingbar. In der Literatur wird auch hervorgehoben, der Arbeitgeber kann gezwungen werden, finanzielle Mittel hierfür zur Verfügung zu stellen (Fitting, Rz 274).

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