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2023 / Monat Dezember

Versicherungsschutz beim Kauf eines Leberkässemmels

verunglückt in der Mittagspause

Der Kläger erlitt am 10. März 2022 einen Unfall, als er auf dem direkten Weg vom Einkauf des Mittagsessens zurück zum Arbeitsplatz mit dem Fahrrad stürzte. Er gab an, dass er am Unfalltag im Homeoffice gewesen sei und in der Mittagspause eine Mahlzeit (Leberkässemmel und Eintopf) in der nahen Metzgerei zum Verzehr im Homeoffice besorgen wollte. Der Unfall sei auf dem Rückweg passiert; wegen am rechten Fahrbahnrand geparkter Fahrzeuge und des Gegenverkehrs habe er abbremsen müssen, versehentlich zu stark die Vorderradbremse betätigt und sei dabei über den Lenker gestürzt.

Die BG lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalles ab

Die Berufsgenossenschaft meinte, sie könne den Unfall nur anerkennen, wenn er sich in Verbindung mit der Betriebsstätte ereigne. Das sei im Homeoffice nicht der Fall.

Das Sozialgericht gab aber dem Betroffenen recht und setzte sich in seiner Entscheidung insbesondere mit den Auswirkungen einer zunehmend digitalisierten Welt auf die Betriebsstätte auseinander.

Das Gesetz regelt die Voraussetzungen für Arbeitsunfälle in § 8 SGB VII

Arbeitsunfälle sind nach § 8 Abs. 1 Satz 1 SGB VII Unfälle von Versicherten infolge einer versicherten Tätigkeit. 

Für den Zusammenhang zwischen dem Unfallereignis und dem Gesundheitsschaden genügt die hinreichende Wahrscheinlichkeit. Der Fahrradunfall und eine schwere Fraktur am Unterarm standen im Fall des Klägers zweifelsfrei fest.

War der Weg zum Metzger eine versicherte Tätigkeit?

Für den Fall des Klägers sei damit maßgeblich, ob der Pausenweg zum Holen bzw. Bringen von Nahrungsmitteln für den Verzehr in der Mittagspause ein mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängender unmittelbarer Weg ist. Das bejaht das Sozialgericht.

Wege zum Einkauf von Nahrung können versichert sein

Wege vom Betriebsgelände zum Ort der Nahrungsmittelbeschaffung bzw. Nahrungsaufnahme seien nach der Rechtsprechung des BSG grundsätzlich versichert, denn es bestehe eine Notwendigkeit, persönlich im Beschäftigungsbetrieb anwesend zu sein und dort betriebliche Tätigkeiten zu verrichten. Die beabsichtigte Nahrungsaufnahme während der Arbeitszeit diene – im Gegensatz zur bloßen Vorbereitungshandlung vor der Arbeit – der Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit und damit der Fortsetzung der betrieblichen Tätigkeit. Unter diesen Voraussetzungen sei ein wesentlicher innerer Zusammenhang zwischen dem Betrieb und einem zur Nahrungsaufnahme zurückgelegten Weg anzunehmen.

Beanspruchung durch Meetings
Außerdem konnte der Kläger glaubhaft versichern, zwischen den Meetings im Homeoffice nur eine zeitlich eng umgrenzte Mittagspause gehabt zu haben. Das Gericht schloss daraus, dass die Mittagspause nicht beliebig, sondern betrieblich – durch die Meetings – vorgegeben, war. Damit war ein betrieblicher Zusammenhang für die Stärkung und Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit auch zeitlich wie auf der Unternehmensstätte zu bejahen. Der Kläger habe glaubhaft angegeben, dass er das Essen (Leberkässemmel und Eintopf) in der verbleibenden Mittagspause hätte verzehren wollen. Die Voraussetzungen der Zurechnung des Weges zur betrieblichen Risikosphäre waren demnach erfüllt.


EUR 215.000,- Bußgeld für „Schwarze Liste“ von Probezeit-Beschäftigten

Berliner Datenschutzbeauftragte setzt fest

Um mögliche Kündigungen zum Ende der Probezeit vorzubereiten, führte eine Vorgesetzte auf Weisung der Geschäftsführung des Unternehmens von März bis Juli 2021 eine tabellarische Übersicht aller Beschäftigten in der Probezeit. In der Übersicht listete sie alle Mitarbeitenden in der Probezeit auf und bewertete die weitere Beschäftigung von elf Personen als „kritisch“ oder „sehr kritisch“. Diese Einstufung wurde in einer Tabellenspalte mit der Überschrift „Begründung“ näher erläutert. Hier fanden sich Angaben zu persönlichen Äußerungen sowie gesundheitlichen und außerbetrieblichen Gründen, die einer flexiblen Schichteinteilung entgegenstehen würden. Auch ein mögliches Interesse an der Gründung eines Betriebsrates und die regelmäßige Teilnahme an einer Psychotherapie wurden hier genannt. In vielen Fällen hatten die Beschäftigten die aufgeführten Informationen selbst für die Dienstplanung mitgeteilt. Die Weiterverarbeitung in der Liste war ihnen nicht bekannt.

Prüfung und Bußgeldverfahren
Die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (BlnBDI) erfuhr durch Medienberichte und eine persönliche Beschwerde eines Betroffenen von dem Vorfall und leitete eine Prüfung ein. Die Prüfung kam zu dem Ergebnis, dass die Verarbeitung der erhobenen Daten in den beanstandeten Fällen nicht rechtmäßig war.

Bußgelder für vier verschiedene Verstöße

Zusätzlich zur Ahndung dieses strukturellen Verstoßes verhängte die BlnBDI gegen das Unternehmen drei weitere Bußgelder in Höhe von insgesamt rund 40.000,- Euro wegen fehlender Beteiligung der betrieblichen Datenschutzbeauftragten bei der Erstellung der Liste, verspäteter Meldung einer Datenpanne und fehlender Erwähnung der Liste im Verarbeitungsverzeichnis. Insgesamt beliefen sich die gegen das Unternehmen verhängten Bußgelder auf eine Höhe von 215.000,- Euro.

Grenzen der Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis überschritten

Zur Begründung erklärte Meike Kamp, die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit, die Erhebung, Speicherung und Verwendung von Beschäftigtendaten müsse stets im zulässigen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erfolgen. Das war in diesem Fall nicht gegeben. Insbesondere Gesundheitsdaten dürften als besonders sensitive Informationen nur in engen Grenzen verarbeitet werden.“

Gaidies Heggemann und Partner; Fachanwalt für Arbeitsrecht


Heimliche Tonaufzeichnungen als Kündigungsgrund?

Es kommt auf den Einzelfall an

In einem Verfahren vor dem LAG Rheinland-Pfalz hatte ein als Kassierer eingesetzter Mitarbeiter, der seit 17 Jahren für das Unternehmen tätig war, seinen Arbeitsplatz an einem Tag 15 Minuten zu früh verlassen. Nach einem hierüber entbrannten heftigen Streit mit einer Kollegin bat der Kassierer seinen Vorgesetzten um ein persönliches Gespräch in dieser Angelegenheit. Das hierauf mit dem Vorgesetzten geführte Gespräch schnitt der Kassierer heimlich auf seinem Smartphone mit. Als dem Vorgesetzten der Mitschnitt bekannt wurde, erklärte das Unternehmen dem Kassierer die fristlose, hilfsweise die fristgerechte Kündigung. Hiergegen reichte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein.

Beweisnot als Grund für Gesprächsmitschnitt

Vor dem Arbeitsgericht rechtfertigte der Kläger sein Vorgehen damit, der Vorgesetzte habe bereits im Vorfeld ihm gegenüber unsachliche, diskriminierende und ehrverletzende Äußerungen getätigt. In dem von ihm gewünschten Vieraugengespräch habe er mit wiederholten Äußerungen dieser Art gerechnet. Einen Beleg für das von ihm erwartete rechtswidrige Verhalten seines Vorgesetzten habe er nur durch einen Mitschnitt des Gesprächs sichern können. Er sei fest davon ausgegangen, dass der Vorgesetzte später gegebenenfalls getätigte inkriminierende Äußerungen bestreiten werde.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) bewertete sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung als unwirksam. Grundsätzlich könne der heimliche Mitschnitt eines vertraulichen Personalgesprächs zwar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, entscheidend hierfür seien jedoch die Würdigung der Gesamtsituation und der Schweregrad des Rechtsverstoßes des Arbeitnehmers. Ein solcher Rechtsverstoß sei bei einer heimlichen Aufnahme eines vertraulichen Gesprächs grundsätzlich gegeben, denn dieses Verhalten verwirkliche den Straftatbestand der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes gemäß § 201 StGB.

Notlage des Arbeitnehmers zu berücksichtigen

Dieser Rechtsverstoß könne aber in einem milderen Licht erscheinen, wenn der Arbeitnehmer aus einer Notlage heraus handle, um eigene, seitens des Arbeitgebers gefährdete Rechtspositionen zu wahren. Die im konkreten Fall begründete Befürchtung diskriminierender und beleidigender Äußerungen durch den Vorgesetzten sei geeignet gewesen, den Kläger in eine aus seiner Sicht ausweglose Situation zu manövrieren, die es ihm hinterher unmöglich machen würde, Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch Äußerungen des Vorgesetzten zu beweisen. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 19.11.2021, 2 Sa 40/21)

Auch eine andere Entscheidung möglich
Vertrauen sollte man dennoch auf eine solche Entscheidung nicht.

Jahren für das Unternehmen tätig war, seinen Arbeitsplatz an einem Tag 15 Minuten zu früh verlassen. Nach einem hierüber entbrannten heftigen Streit mit einer Kollegin bat der Kassierer seinen Vorgesetzten um ein persönliches Gespräch in dieser Angelegenheit.

So hat u.a. das LAG Hessen in einem anderen Fall entschieden, mit einem heimlichen Mitschnitt eines mit seinem Vorgesetzten geführten, vertraulichen Personalgesprächs auf seinem Smartphone sei die Vertraulichkeit des Wortes in einer Weise verletzt, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis in aller Regel nicht zumutbar ist (LAG Hessen, Urteil v. 23. August 2017, 6 Sa 137/17).


Mitbestimmung bei der Rufbereitschaft

LAG Berlin stellt klar

Betriebsrat und Arbeitgeber streiten darüber, ob dieser für bestimmte Rufbereitschaftsdienste von Fachärzten einseitig festlegen kann, dass die Ärzte bei Abruf binnen max. 30 Minuten im Krankenhaus beim Patienten eingetroffen sein müssen. Der Betriebsrat meint, das dürfe der Arbeitgeber nicht.

Darum geht es

In einem Krankenhaus wird den Ärzten im Oktober 2021 per Dienstanweisung vorgegeben, sie müssten während der Rufbereitschaft binnen 30 Minuten beim Patienten verfügbar sein. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass diese Anweisung gegen die langjährig angewandte Betriebsvereinbarung verstößt. Das Gremium verlangt vom Arbeitgeber, die Anweisung zu unterlassen.

Für das Krankenhaus gilt seit Februar 2014 eine „Betriebsvereinbarung Dienstplangestaltung und Arbeitszeit Ärzte (BV Arbeitszeit Ärzte)“, die durch einen Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen ist. In § 10 legt die BV Arbeitszeit Ärzte zur Rufbereitschaft fest, dass diese „telefonisch erreichbar“ müssen. Ebenso müssen sie in der Lage sein, „ihre Arbeitszeit innerhalb einer für die notwendige Patientenversorgung angemessenen Zeit aufzunehmen.“ Bereits am 22.7.2014 hatte das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel rechtskräftig festgestellt, dass die Betriebsvereinbarung wirksam ist.

Im neuen Verfahren wies das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel am 27.4.2022 den Unterlassungsantrag des Betriebsrats zurück. Die Begründung dafür: Das Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit umfasse zwar die Aufstellung von Rufbereitschaftsplänen, nicht aber die inhaltliche Ausgestaltung der Rufbereitschaft. Außerdem sei die Rufbereitschaft durch Tarifvorschrift abschließend geregelt.

Das sagt das Gericht

Das LAG ist anderer Meinung und gibt dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats statt. Der Arbeitgeber müsse die Anweisung zu unterlassen, weil die einseitige Vorgabe einer Anrückzeit von 30 Minuten nicht für alle Anwendungsfälle gesichert angemessen sei. Dadurch werde der Anspruch des Betriebsrates auf Durchführung der Betriebsvereinbarung verletzt.

Die Betriebsvereinbarung regelt lediglich, dass die Ärzte während der Rufbereitschaft telefonisch erreichbar und in der Lage sein müssen, ihre Arbeitszeit innerhalb einer für die notwendige Patientenversorgung angemessenen Zeit aufzunehmen.


Wechsel in anderes Team = Versetzung

In dem Verfahren streiten Arbeitgeber und Betriebsrat über die Aufhebung der Änderung einer Teamzuordnung und in diesem Zusammenhang um die Frage, ob diese Änderung eine zustimmungspflichtige Versetzung darstellt.

In dem Unternehmen der Automobilindustrie, das

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