Eine zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung und Verhalten) besteht nach Auffassung des Arbeitsgerichts Würzburg bei der Anordnung, dass 1. persönliche Gegenstände nicht mehr als 10% der Schreibtischflächen einnehmen dürfen, 2. Arbeitsplätze der Kollegen nicht mitbenutzt werden dürfen, 3. alle unnötigen Gegenstände von den Schrankoberseiten entfernt und gegebenenfalls archiviert werden sollen und 4. der Anordnung, wie persönlich mitgebrachte Pflanzen zu behandeln sind.
NewsLetter BETRIEBSRAT
Keine „vorläufige“ Amtsenthebung eines BR-Mitgliedes – Rechtskräftige Entscheidung muss abgewartet werden
„Ein Betriebsratsmitglied ist erst aus dem Amt ausgeschlossen, wenn seine Amtsenthebung aufgrund einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung feststeht. Die vorläufige Amtsenthebung eines Betriebsratsmitglieds im Wege einer einstweiligen Verfügung ist daher grundsätzlich ausgeschlossen“, so das LAG Nürnberg. Die gilt selbst, wenn ein ‚grober Verstoß‘ gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vorliegt.
Betriebsrat – Schulung für das 3. Ersatzmitglied – Erforderlich bei häufiger Heranziehung
„Auch die Teilnahme des 3. Ersatzmitglieds einer Liste des Betriebsrats an einer Grundlagenschulung im Betriebsverfassungsrecht kann im Einzelfall erforderlich sein. Ob dies der Fall ist, richtet sich nach den Umständen zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats über die Entsendung. Maßgebliche Bedeutung kommt insoweit den Heranziehungszahlen des 3. Ersatzmitglieds derselben Liste in der Vergangenheit zu“, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.
Die unvollendete Zielvereinbarung – LAG Nürnberg erkennt Schadenersatz
Eine Zielvereinbarung muss bekanntlich – so der Name – „vereinbart“ werden. Was aber, wenn sich Verhandlungen darüber hinausziehen oder schlicht keine Einigung erzielt wird? Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu beschäftigen.
Diskriminierung – Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – € 6.000 Nachzahlung erstritten
Entlohnt ein Arbeitgeber Frauen schlechter als Männer, muss er die anfallende Lohndifferenz und eine Entschädigung zahlen, wenn seine Mitarbeiterinnen dagegen klagen. Das geht aus einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz hervor.
Die Mitarbeiterin einer Schuhfabrik verdiente – wie ein Teil ihrer Kolleginnen auch – weniger als ihre männlichen Kollegen. Nachdem sie von der Ungleichbehandlung wusste, verlangte sie vom Arbeitgeber den Differenzbetrag von rund 11.000 Euro sowie eine weitere Entschädigung von 6.000 Euro nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Gericht stellt Ungleichbehandlung fest
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz gab der Frau Recht. Die niedrigere Entlohnung beruhe allein auf dem Geschlecht und stelle daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar. Art, Schwere und Dauer dieser Benachteiligung gebieten die Festsetzung eines fühlbaren Entschädigungsbetrages, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare, heißt es im Urteil. Das Gericht war davon überzeugt, dass der Arbeitgeber die Frauen vorsätzlich benachteiligt hatte. Diese Benachteiligung war in keiner Weise durch Sachgründe gedeckt.
Ansprüche sind nicht verfallen
Wichtig: das LAG hat sich mit der Frist aus § 15 Abs. 4 AGG befasst. Der Arbeitgeber war der Meinung, dass die Ansprüche verfallen seien. Nach der Vorschrift muss ein Schadensersatzanspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Klägerin verlangt die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen. Sie mache jedoch hier keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG geltend, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen. Dieser Anspruch sei nicht verfallen, weil er nicht unter die Norm falle. (LAG Mainz, 28.10.2015 — 4 Sa 12/14)
Hitzefrei am Arbeitsplatz?
Jedes Jahr, wenn die Temperaturen steigen, stellt sich die gleiche Frage: Was muss ein Arbeitnehmer „aushalten“, was muss mein Arbeitgeber tun? Die „Technischen Regeln für Arbeitsstätten“ ASR A3.5 geben Antwort.
Anspruch BR-Mitglieder auf „gleiche Bezahlung“ – Arbeitsgericht Berlin zur Vergleichbarkeit
Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf gleiche Bezahlung wie vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb. Dies gilt auch, wenn die Vergleichsarbeitnehmer befördert werden (§ 37 Abs. 4 BetrVG), z.B. weil sie sich innerbetrieblich qualifiziert haben. Was ist aber, wenn eine solche Qualifizierung extern erworben wurde und deshalb der Arbeitgeber nicht von einem „regelhaften Aufstieg“ ausgeht?
Funktionspostfach für den Betriebsrat – Das „Schwarze Brett“ ist out
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Einrichtung eines eigenen externen Funktionspostfaches verlangen, von dem aus er einen regelmäßigen Newsletter verschickt. Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob die beanspruchte Kommunikationstechnik erforderlich i. S. v. § 40 Abs. 2 BetrVG ist, ein Beurteilungsspielraum zu.
Können 51 Urlaubstage verfallen? LAG München wagt sich vor
Ob Urlaubstage verfallen können oder sogar der Arbeitgeber in der Pflicht ist, Urlaub von sich aus zu gewähren, beschäftigt zur Zeit die Gerichte. Die Landesarbeitsgerichte in Berlin und München haben sich hier eindeutig positioniert und stellen den Gesundheitsschutz heraus, den der Arbeit-geber zu beachten hat. Unter Umständen ist der Urlaub sogar auszuzahlen.
Arbeitgeber zahlt Lohn unpünktlich – Schaden von 76.000 EUR beim Arbeitnehmer
Zahlen Arbeitgeber nicht pünktlich den Lohn, sind sie für mögliche Folgen grundsätzlich schadenersatzpflichtig. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 24.09.2015 entschieden (AZ: 2 Sa 555/14). Es sprach damit einem Hilfsarbeiter über 76.000,00 € Schadenersatz wegen der Zwangsversteigerung seines Hauses zu.
Neuer EU-Datenschutz beschlossen – Beschäftigtendatenschutz umsetzen
Auf den deutschen Gesetzgeber warten oder selbst als BR aktiv werden? Die Frage beleuchtet Prof. Wedde.
Örtlicher BR, nicht GBR zuständig – Für Regelungen zur Rufbereitschaft
Will ein Unternehmen Rufbereitschaften in allen Betrieben einführen, ist nicht automatisch die Zuständigkeit des GBR gegeben. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) in Hannover entgegen einem Spruch der Einigungsstelle entschieden.
Keine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen kritischer Äußerungen
Das LAG Düsseldorf hatte zu entscheiden, ob die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds in einem Senioren- und Pflegeheim, der die Einführung von Überwachungskontrollen kritisiert und mit der Überwachung in einem totalitären Regime vergleicht, zulässig ist.
Vertrauensarbeitszeit und Mehrarbeit – Kontoführung und Mehrarbeitsvergütung nicht ausgeschlossen
In einem interessanten Fall hat sich jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage beschäftigt, ob bei Vertrauensarbeitszeit auch ein Arbeitszeitkonto geführt und die Vergütung von Mehrarbeit verlangt werden kann. Beides wurde bejaht. Allerdings muss die ausdrückliche Anordnung von Mehrarbeit vorliegen.
Kranke müssen nicht zum Personalgespräch – LAG Nürnberg stellt klar
Wer trotz mehrfacher Aufforderungen krankheitsbedingt zu Personalgesprächen nicht erscheint, braucht sich nicht um seinen Job zu sorgen – eine Kündigung ist unwirksam. Eine Ausnahme sei nur bei dringendem, unaufschiebbarem Gesprächsbedarf möglich. Das geht aus einem Urteil des LAG Nürnberg hervor.
50 Euro „Kopfgeld“ für Gewerkschaftsaustritt – Arbeitsgericht sieht massiven Verstoß
Eine Reinigungsfirma hat ihren Mitarbeitern 50 Euro angeboten für den Fall, dass diese aus der Gewerkschaft austreten. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen entschied, dass das ein massiver Verstoß gegen die Koalitionsfreiheit ist.
Handy-Verbot am Arbeitsplatz mitbestimmungspflichtig – Arbeitsgericht München gibt Betriebsrat recht
2016 Ausgabe 1 / Monat Februar
Arbeitgeber dürfen die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagen. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG zu.
Recht auf Home Office? – Wenn jahrelang akzeptiert
2016 Ausgabe 1 / Monat Februar
Strukturiert der Arbeitgeber in der Weise um, künftig keine Home Office-Lösungen mehr anzubieten, kann dennoch Anspruch auf Fortsetzung einer solchen Regelung bestehen. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz zugunsten eines 300km entfernt wohnenden Mitarbeiters entschieden, der bereits seit 2009 überwiegend im Home Office gearbeitet hatte.
Das Gericht: Gerade wenn im Arbeitsvertrag der Ort der Arbeitsleistung nicht bestimmt ist, der Arbeitgeber aber eine Neu-Bestimmung vornehmen will, muss er die Interessen des Beschäftigten im Auge behalten – und bei erheblicher Distanz zwischen Wohnort und Firmensitz auch ein Home-Office billigen, so das LAG in Mainz.
In den Fall hatte ein IT-Mitarbeiter aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber seine Arbeit überwiegend im Home-Office erbracht. Fahrten zum rund 300 Kilometer entfernten Firmen-sitz waren seitens des Arbeitgebers als Dienstfahrten anerkannt und entsprechend vergütet wor-den. Im März 20913 verlangte der Arbeitgeber im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen, dass der IT-Mitarbeiter künftig am Firmensitz arbeiten sollte. Auch die Fahrten von der Wohnung zum Firmensitz sollten nicht mehr bezahlt werden. Dagegen er-hob der Betroffene Klage. Nachdem das Arbeitsgericht Koblenz die Klage ab-gewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz dem Kläger Recht und hob die erstinstanzliche Entscheidung auf.
Langjährige Handhabung verschafft Anspruch
Aus der langjährigen Handhabung sei ein auf die Beibehaltung dieser Übung gerichteter Vertrauenstatbestand zugunsten des Klägers und somit auch eine entsprechende rechtliche Verpflichtung entstanden, urteilte das LAG. Es sei sogar naheliegend, von einer konkludent zustande gekommenen Vereinbarung zwischen den Parteien über die Anerkennung dieser Fahrten als Dienstreisen auszugehen. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.12.2014 – 4 Sa 404/14)
Keine Benachteiligung rentennaher Schwerbehinderter – Kläger bekommt erhebliche Nachzahlung
2016 Ausgabe 1 / Monat Februar
Für Schwerbehinderte, die unmittelbar vor dem (möglichen) Rentenbezug stehen, darf die Abfindung nicht auf einen Pauschalbetrag reduziert werden. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 17.11.2015.
Altersgrenze 65 ist „65 plus X“ – Altverträge werden „automatisch“ angepasst
2016 Ausgabe 1 / Monat Februar
Nicht nur in Arbeitsverträgen, auch in vielen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen heißt es: „Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird.“ Tatsächlich bedeutet dies heute, es gilt „65 plus X“.Die sog. „Regelaltersgrenze“ lag schon seit dem 1916 bei 65 Jahren. Ab 2012 wird diese Grenze bekanntlich kontinuierlich angehoben. Für Versicherte des Jahrgangs 1951 zum Beispiel liegt das Renteneintrittsalter jetzt bei 65 Jahren und 5 Monaten (siehe § 235 Abs. 2 SGB VI). Was ist aber, wenn in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen weiterhin das Alter „65″ genannt wird. Schon bei der Auslegung von Versorgungszusagen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2012 entschieden: Es war gemeinsamen Wille, auch das Gesetz zur Altersgrenzenanpassung anzuwenden, so wie eben früher auch das Regelalter von 65. (Hinweis: In der betrieblichen Altersversorgung kann allerdings vereinbart werden, beim Eintrittsalter 65 zu bleiben.) Aktuell hat sich das BAG jetzt eine Betriebsvereinbarung „Arbeits- und Sozialordnung“ vorgenommen und gleichfalls entschieden: „Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres endet, sind nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahingehend auszulegen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters erfolgen soll.“ (BAG, Urt. vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13)