Wie Überschüsse (oder auch Unterdeckungen) einer Pensionskasse aufzuteilen sind, war Gegenstand einer Klage vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Kurz gesagt: Eine Verteilung von Überschüssen erfolgt nicht als individuelle Zuordnung.
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Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung
Bundesarbeitsgericht verteilt Beweislast neu
Seine Arbeitszeit erfasst er mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.
Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben.
Es hat gemeint, durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.
Das sah das BAG anders…
…und meinte, die Rechtsprechung des EuGH beschränke sich darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie sollten indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finden. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gemacht, überhaupt stimmt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21)
Übersetzt heißt das: Selbst die Daten aus dem Zeiterfassungssystem sind nicht ausreichend. Der Kläger hätte Buch führen müssen darüber, warum er wegen bestimmter Aufträge keine Pausen hat nehmen können.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung
Wer Pausen „durcharbeitet“ muss damit rechnen, diese Zeit nicht bezahlt zu bekommen. In einem Fall, den jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, nützten selbst die Stundenaufzeichnungen des Klägers nicht, seine Bezahlung durchzusetzen. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der
Klage auf gleiches Entgelt
Benachteiligung wegen des Geschlechts: Wenn eine Frau gleiches Entgelt für die gleiche oder gleichwertige Arbeit einklagt, kann sie sich auf das Vergleichsentgelt berufen, das den männlichen Kollegen gezahlt wird. Teilt ihr der Arbeitgeber dieses niedrigere „Median-Entgelt“ mit, besteht nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, das Gegenteil zu beweisen. Diesen Grundsatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht aufgestellt. Es hat damit einen Streitfall zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen. Dort wird nun aufzuklären sein, ob es einen sachlichen Grund gibt, warum der Frau weniger Gehalt gezahlt wurde. (BAG vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19).
Hinweis: Der sog. Median ist nicht der Durchschnitt aller vergleichbarer Gehälter, sondern der mittlere Wert aller vergleichbaren Kollegen:innen.
Fachanwalt für Arbeitnehmer, Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Wer gehört zu wem? – Probleme der Matrixstruktur
Matrixstrukturen zeichnen sich dadurch aus, dass Beschäftigte einen Vorgesetzten haben können, der nicht dem selben Betrieb angehört. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt Gelegenheit, „den Knoten aufzulösen“. In dem Fall in einem internationalen Konzern (Hauptsitz in Frankreich) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat des Standortes H darum, ob 6 Softwareentwickler des Standort S an einer Betriebsversammlung teilnehmen konnten.
Halber Nachtarbeitszuschlag in der Schichtarbeit?
Bundesarbeitsgericht „kippt“ Tarifregelung
Der Kläger hat gemeint, es verstößt gegen den Gleichheitsgrundsatz, Nachtarbeit unterschiedlich zu vergüten, wenn die Arbeit von 22:00 bis 06:00 Uhr innerhalb eines Schichtsystems geleistet wird. Bei Nachtarbeit könnten andere Umstände als der Gesundheitsschutz unterschiedlich hohe Zuschläge nicht begründen. In der Nachtschicht bestehen immer erhebliche Gesundheitsgefährdungen und Störungen des sozialen Umfelds.
Eine ungleiche tarifliche Behandlung ist nicht hinzunehmen
Das Bundesarbeitsgericht sprach, anders als das LAG Hamburg, dem Kläger den 50%-Zuschlag zu. Der Arbeitgeber hat immer für die Nachtschicht von 22:00 bis 06:00 Uhr den erhöhten Zuschlag zu zahlen. Eine ungleiche Behandlung der Arbeit, die zur selben Zeit geleistet wird (einmal nur Nachtschicht, dann Nachtschicht im Schichtsystem), ist nicht hinzunehmen. Ausdrücklich weist das BAG darauf hin, Tarifnormen sind uneingeschränkt am allgemeinen Gleichheitssatz zu messen und anzupassen. (BAG v. 09.12.2020 – 10 AZR 335/20)
Kein Eingriff in Betriebsrente wegen Notlage möglich
In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.12.2020 wurde festgestellt, für einen Eingriff in die betriebliche Altersversorgung kann nicht einfach mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder erhöhten Rückstellungen argumentiert werden. In dem Fall wollte der Arbeitgeber
Gleichbehandlung: Differenz zum Durchschnittsgehalt kann eingeklagt werden
Es hat etwas Zeit gebraucht, bis sich das Bundesarbeitsgericht in einem konkreten Fall zur Gleichbehandlung beim Entgelt äußern konnte. In dem jetzt entschiedenen Fall hatte eine Abteilungsleiterin nach Auskunft gemäß Entgelttransparenzgesetz festgestellt, sowohl beim Grundgehalt, als auch der außertariflichen Zulage unter dem Vergleichsentgelt („Median“) der männlichen Vergleichspersonen zu verdienen. Sie klagte die Differenz ein und das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab ihr recht.
„Crowdworker“ sind Arbeitnehmer
Werden Kleinstaufträge („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (sog. „Crowdworker“) durchgeführt und ist hierüber eine Rahmenvereinbarung getroffen worden, kann sich ergeben, diese rechtliche Bindung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. So das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.12.2020.
Online-Plattform verklagt
Verklagt wurden die Betreiber einer Online-Plattform, die im Auftrag ihrer Kunden Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen erstellen lassen.
Betriebsrente und die Hochzeit im Rentenalter
Bekommt auch die zweite Ehefrau, mit der die Ehe erst im Rentenalter geschlossen wurde, noch Hinterbliebenenversorgung?
Mit diesem Einzelfall hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu befassen zu einer besonderen Pensionsordnung, die sogar schon Versorgungsansprüche mit Vollendung des 50. Lebensjahres vorsah und dann auch der ersten Ehefrau eine Hinterbliebenenversorgung ermöglichte. Bei einer Heirat im Rentenalter war eine solche Versorgung ausgeschlossen.
Werden Teilzeitbeschäftigte bei der Betriebsrente benachteiligt?
Die Frage einer möglichen Benachteiligung von Teilzeitkräften bei der Betriebsrente stellt sich immer wieder. Zu einer Besonderheit, einem stetigen Wechsel von Vollzeit und Teilzeit, musste jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden. Im Gegensatz zur Vor-Instanz entschied das BAG gegen die Klägerin.
Keine Entgeltfortzahlung bei (unmittelbarer) Anschlusskrankheit
Es gilt, mit einem Missverständnis aufzuräumen. Wer mit Erstbescheinigung mit Krankheit A arbeitsunfähig ist, bekommt nicht für Krankheit B ebenfalls eine (neue) Entgeltfortzahlung für 6 Wochen, wenn Krankheit B im unmittelbaren Anschluss vorliegt. Egal, ob der Arzt dies als „Erstbescheinigung“ darstellt. Der Fall, den das BAG entschieden hat, macht dies deutlich. Die Klägerin war seit dem 7. Februar 2017 infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld.
Keine Diskriminierung Behinderter bei Sozialplänen
„Ein Sozialplan oder Sozialtarifvertrag, der für die Abfindungshöhe auf den Zeitraum bis zum frühestmöglichen Wechsel der Arbeitnehmer in die gesetzliche Rente abstellt, kann eine mittelbar auf das Kriterium der Behinderung beruhende Ungleichbehandlung enthalten und damit gegen §§ 1, 3 Abs. 2 AGG verstoßen.“ Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall festgestellt,
Unwirksame Versetzung und Schadenersatz
Die Versetzung eines Metallbaumeisters vom Betriebssitz in Hessen nach Sachsen „für mindestens 2 Jahre, ggf. auch länger“, führte zu einem Grundsatzstreit. Die Arbeitsgerichte hielten eine solche „Versetzung“ für unzumutbar. Da der Kläger allerdings der Versetzung nachkam, ging es jetzt um den Streit der Fahrtkosten-Erstattung.
BAG stärkt Rechte beim Gesundheitsschutz
… auch ohne konkrete Gesundheitsgefahr
Ein Betriebsrat von H&M hat sich im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) durchgesetzt. Auch für Belastungen, die erst langfristig zu Gesundheitsgefahren führen können, ist der BR zuständig.
Arbeitszeitkonto: Mitbestimmung bei Ausgleichszeiträumen und Schwankungsbreiten
BAG: „untrennbare Verbindung“
Nicht nur die Schwankungsbreiten eines Arbeitszeitkontos sind mitbestimmungspflichtig, sondern auch die Festlegung der Ausgleichszeiträume. Hier sieht das Bundesarbeitsgericht eine untrennbare Verbindung bei der Mitbestimmung.
Vollendung des 18. Lebensjahres
Wann komme ich auf die Wählerliste?
Die Ausübung des Wahlrechts bei der Betriebsratswahl setzt die Eintragung in die Wählerliste voraus. Änderungen und Ergänzungen der Wählerliste sind nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmabgabe zulässig, nicht jedoch am Wahltag selbst.
D’Hondtsches Höchstzahlverfahren bestätigt
laut BAG ist Mehrheitssicherung erforderlich
Änderungskündigung muss „dringend“ sein
Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, prüft das Gericht sowohl, ob die Änderung „dringend“ erforderlich war, als auch die Richtigkeit der Sozialauswahl.
Bestätigt wurde dies in der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Mai 2017. In dem Fall war ein Spezialist DataWareHouse zusammen mit drei anderen Kollegen an einen anderen Standort versetzt worden. Schon der Betriebsrat hatte in seinem Widerspruch zur Änderungskündigung auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten am bisherigen Standort verwiesen. Der Mitarbeiter klagte gegen die anschließende Änderungskündigung, bekam nun vor dem Bundesarbeitsgericht Recht. Das BAG stellte klar:
Zugang zum Internet und Telefonanschluss für den Betriebsrat
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen. Dieser Anspruch auf Sachausstattung besteht nach § 40 BetrVG. Eine besondere Erforderlichkeit oder konkret anstehende betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben muss der BR hierfür nicht nennen.