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Regelmäßiger Einsatz von Leihkräften schließt betriebsbedingte Kündigung aus

In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall wurde fünf von 106 Beschäftigten mit der Begründung gekündigt, die reduzierte Produktion führe zu einem Personalüberhang. Gleichzeit wurden sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) in dem Betrieb eingesetzt. Das Gericht: „Die Kläger hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese sind als freie Arbeitsplätze anzusehen, weil die Leiharbeitnehmer nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt sind.

Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen, ist kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vorhanden.“
(LAG Köln v. 2.9.2020 – 5 Sa 295/20).

BAG: Tariflicher Mehrurlaub verfällt nicht automatisch

Auf Betreiben des EuGH hat das BAG in einem Grundsatzurteil geklärt, dass der gesetzliche Urlaub erst nach Warnhinweis durch den Arbeitgeber verfallen kann. Doch was heißt das für den tariflichen Mehrurlaub?

Das war der Fall
Eine Reinigungskraft ist bei einer Gebäudereinigung nach dem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung (RTV) angestellt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt die Reinigungskraft vom Arbeitgeber die Auszahlung von 13 Tagen Resturlaub zu je 61,80 € brutto. Den Urlaub habe sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen können. Der Arbeitgeber habe es unterlassen, sie aufzufordern, den Resturlaub zu nehmen und sie auf den Verfall der Urlaubstage hinzuweisen.
Der Arbeitgeber verweist auf einen im Betrieb aushängenden Jahresplaner, damit die Mitarbeiter ihren Urlaub beantragen und miteinander abstimmen könnten. Aus dieser Praxis ergebe sich die Aufforderung, den Urlaub zu nehmen. Jedenfalls – so der Arbeitgeber – sei der tarifliche Mehrurlaub erloschen.

Das sagt das Gericht zum Urlaubsanspruch
Das BAG gibt der Arbeitnehmerin Recht. Auch der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub erlischt erst dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
– förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen
– Ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt

Laut BAG ist davon auszugehen, dass im Grundsatz für den gesetzlichen Urlaub und den tariflichen Mehrurlaub dieselben Regeln gelten (»Gleichlauf«). Für den Willen der Vertragsparteien, den Verfall des Urlaubs abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.

Das muss der Betriebs- oder Personalrat zur Urlaubsrechtsprechung wissen
Die Urlaubsrechtsprechung ist zuletzt schwer durcheinander gewirbelt worden. Vieles hat sich zu Gunsten der Arbeitnehmer gewendet. In diese Richtung geht auch das neue BAG-Urteil, das die Mitwirkungspflichten der Arbeitgeber weiter verschärft. Die weitreichende Hinweispflicht gilt nunmehr auch für den tariflichen Mehrurlaub, was mehr als sinnvoll ist, da der Arbeitnehmer selbst kaum zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub unterscheiden wird. Für beide gilt also im Zweifel: Automatisch verfallen können Urlaubstage nicht mehr so leicht.
(BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19)

Regelmäßiger Einsatz von Leihkräften schließt betriebsbedingte Kündigung aus:
In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall wurde fünf von 106 Beschäftigten mit der Begründung gekündigt, die reduzierte Produktion führe zu einem Personalüberhang. Gleichzeit wurden sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) in dem Be-trieb eingesetzt. Das Gericht: „Die Kläger hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese sind als freie Arbeitsplätze anzusehen, weil die Leiharbeitnehmer nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt sind. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen, ist kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vorhanden.“
(LAG Köln v. 2.9.2020 – 5 Sa 295/20).

Gesamtbetriebsrat zuständig für „AT-Gehälter“

… wenn diese nur unternehmenseinheitlich gewährt werden

Das BAG nennt den Ausgangspunkt: „Verfolgt der Arbeitgeber das legitime und sachlich begründete Ziel, in gleichartigen Betrieben und für identische außertarifliche Tätigkeiten ein einheitliches Vergütungssystem zu schaffen, welches auf dem unternehmensweit geltenden tariflichen System aufbaut….

Dann folgt daraus: „Welche Struktur greift, kann die Arbeitgeberin nicht vorgeben, insoweit greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Es bedeutete aber einen Eingriff in die unternehmerische Organisationsfreiheit, wenn die Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene bliebe und das legitime und überbetrieblich umsetzbare Regelungsziel damit faktisch unerreichbar bliebe. In diesem Fall kann die Angelegenheit nicht nach § 50 Abs. 1 Hs. 2 BetrVG durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden; vielmehr ist es:

zwingend geboten, die Vergütungsstruktur unternehmenseinheitlich festzulegen…

, so dass in der vorliegenden Konstellation nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.“
(BAG Beschluss vom 31. August 2020 – 1 TaBV 102/19)

Mitbestimmung bei Dienstwagen/Firmenwagen – Einigungsstelle möglich

Wie das LAG Köln in einer Entscheidung vom 13.01.2020 festgestellt hat, ist eine Einigungsstelle einzusetzen, wenn es bei Einräumung der Privatnutzung von Firmenwagen zu Unterschieden kommt. Zwar ist der Rahmen der Aufwendungen eines Arbeitgebers mitbestimmungsfrei (kann also auch abgesenkt werden), durch die Privatnutzung wird aber ein geldwerter Vorteil eingeräumt, der zum mitbestimmungspflichtigen Entgelt zählt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Das LAG zählt auf, wie sich die Unterschiede ergeben können: welche Dienstfahrzeuge, also die Fahrzeugart, Kategorie, Motorisierung oder Nutzungsdauer den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden sowie Sonderausstattungen und die Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer.

Ferner kommt die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG in Betracht, soweit der Arbeitgeber Verhaltensregeln für die Nutzung aufstellt, wie etwa bei der Benutzung von Handys, der Einhaltung von Sicherheitsvorschriften und bei der Führung eines Fahrtenbuchs. Wird ein GPS-Ortungssystem eingesetzt besteht Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Auch „geduldete“ Überstunden mitbestimmungspflichtig

… wenn Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers fehlen

In der Entscheidung knüpft das BAG daran an, wann von Überstunden auszugehen ist, auf die der Arbeitgeber reagieren muss. „Hiervon kann regelmäßig ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer untätig bleibt und diese über einen längeren Zeitraum hinnimmt.

Entsprechend ist der Duldungstatbestand beispielsweise erfüllt, wenn Monat für Monat eine Vielzahl von Arbeitnehmern immer wieder in erheblichem Maße Überarbeit leistet und der Arbeitgeber diese Stunden „entgegennimmt und bezahlt“ oder es die betrieblich-organisatorischen Gründe bedingen, dass Arbeitnehmer häufig über das mitbestimmt festgelegte Schichtende hinaus arbeiten und diese Mehrarbeit „angenommen und vergütet“ wird.
(Bundesarbeitsgericht v. 28.7.2020, 1 ABR 18/19)

„Crowdworker“ sind Arbeitnehmer

Werden Kleinstaufträge („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (sog. „Crowdworker“) durchgeführt und ist hierüber eine Rahmenvereinbarung getroffen worden, kann sich ergeben, diese rechtliche Bindung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. So das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.12.2020.
Online-Plattform verklagt
Verklagt wurden die Betreiber einer Online-Plattform, die im Auftrag ihrer Kunden Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen erstellen lassen.

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Können Betriebsferien angeordnet werden?

Auch im Zusammenhang mit der aktuellen Pandemie stellt sich die Frage, ob der Chef einseitig Betriebsferien anordnen darf. Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist die Antwort eindeutig: Nein. Eine Anordnung von Urlaub wegen der Betriebsferien kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Aber auch sonst gilt: der persönliche Urlaubswunsch des Arbeitnehmers hat Vorrang (siehe § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).

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Bespitzelung im Homeoffice?

Wegen der weiter steigenden Infektionszahlen wird die Arbeit im Homeoffice zunehmen. Leider kann auch die „Kontroll-Wut“ der Chefs damit steigen. Besser wäre, Führungskräfte überdenken die neue Lage. Ob während der Arbeit zu Haus auch einmal die Spülmaschine geleert wird, ist nicht entscheidend (… wäre in der Teeküche im Büro auch passiert). Die Frage ist, welche technischen Kontrollen sind zulässig.

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Zeiterfassung mittels „Fingerprint“

LAG Berlin sieht keine Rechtsgrundlage

Anlass des Rechtsstreits ist das von der Arbeitgeberin neu eingeführte Zeiterfassungssystem ZEUS, das die Arbeitszeit der Mitarbeiter mittels »Fingerprint« feststellt. Ein Arbeitnehmer hatte sich geweigert, das System zu benutzen und

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Arbeitszeiterfassung – Kein Warten auf den Gesetzgeber

Arbeitsgericht Emden verpflichtet den Arbeitgeber

Anders lässt sich, so das Gericht, nicht feststellen, ob es sich bei den geleisteten Stunden über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit handelt und ob die vorgeschriebenen Ruhezeiten eingehalten werden. Dafür müssen Arbeitgeber ein geeignetes objektives System zur Zeiterfassung etablieren.
In dem Fall war ein ungelernter Bauhelfer von September bis November 2018 auf zwei Baustellen des Arbeitgebers tätig. Dieser bezahlte ihm hierfür 183 Arbeitsstunden. Der Arbeitnehmer verlangte aber die Vergütung von 195 Stunden. Zum Nachweis verwies er auf eigene handschriftliche Aufzeichnungen. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung, er habe die Stundenanzahl mithilfe eines »Bautagebuchs« erfasst. Diese seien bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende dort eingetragen worden.

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Qualifizierungssozialplan – erzwingbar?

In Sozialplänen sollen auch die Fördermöglichkeiten des Sozialgesetzbuch III berücksichtigt werden (so § 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG), also auch die Förderung von Transfergesellschaften. Nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (v. 01.03. 2016) ist dies in einer Einigungsstelle erzwingbar. In der Literatur wird auch hervorgehoben, der Arbeitgeber kann gezwungen werden, finanzielle Mittel hierfür zur Verfügung zu stellen (Fitting, Rz 274).

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Gehaltsanpassung – und die Mitbestimmung des Betriebsrats

Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.

Die nicht-tarifgebundene Arbeitgeberin vereinbarte mit ihrem Gesamtbetriebsrat im Juni 2011 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem für verschiedene Jobfamilien. Danach bestehen für die Arbeitnehmer der jeweiligen Jobfamilien

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Brückenteilzeit – einfache Antragstellung

Die neue Brückenteilzeit kann von allen Beschäftigten in Anspruch genommen werden, auch wenn vorher schon Teilzeitbeschäftigung vorlag. Nach der Regelung in § 9a TzBfG kann ein Antrag einfach in Textform, also formlos gestellt werden. In dem Fall, der dem Arbeitsgericht Düsseldorf vorlag, hatte eine Mitarbeiterin in Teilzeit nun „eine weitere Reduzierung“ ab 01.04.2020 bis 31.03.2021 auf 33 Stunden beantragt.

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Vorsicht bei Altersteilzeit und Betriebsrente

Altersteilzeit kann nach den Bestimmungen einer betrieblichen Versorgungsordnung als Teilzeitbeschäftigung und nicht als Vollzeit zu behandeln sein, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21.01.2020. Auf Vollzeit abzustellen, muss vertraglich vereinbart werden.

In dem Fall galt eine Versorgungsordnung, die bestimmte: „Bei Mitarbeitern, die während ihrer Dienstzeit zeitweise oder mit unterschiedlichen Arbeitszeiten teilzeitbeschäftigt waren, wird die aus dem pensionsfähigen Diensteinkommen errechnete Betriebsrente im Verhältnis der persönlichen zur vollen tariflichen Arbeitszeit während der gesamten Dienstzeit erhöht oder gemindert.“

Das Gericht sah zwar, dass hier Altersteilzeit nicht gesondert geregelt war. Aber weil generell Teilzeitbeschäftigung zu einer Kürzung der Rente führt, wurde diese Kürzung auch hier akzeptiert.

Die Lehre daraus:

Es muss die Auswirkung auf die Betriebsrente vereinbart werden. Wird z.B. vereinbart, dass 90% der Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden, kann dies auch der Wert sein, der für die Zeiten in Altersteilzeit berücksichtigt wird. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2020 – 3 AZR 565/18)

 

Neonazis im Betrieb – im Spannungsfeld von Antifaschismus und Kündigungsschutz

Unser wissenschaftlicher Mitarbeiter Paul Kolfhaus ist Mit-Autor des Sammelbands „Recht gegen rechts. Report 2020“. Der Report dokumentiert und bewertet aktuelle Entwicklungen im Recht, die aus dem Kontakt mit rechten Tendenzen in der Gesellschaft resultieren. Ziel des Bandes ist es, anhand konkreter Beispiele sowohl Entwicklungen im Recht zu beleuchten, die in die falsche Richtung laufen, als auch eine Praxis hervorzuheben, die sich dem Rechtsruck entgegenstellt – um so zu zeigen, wie der Resonanzraum für Rechte verkleinert werden kann.

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Das Ende der GPS-Ortung von Firmenfahrzeugen?

Eine erst jetzt veröffentlichte Entscheidung des Verwaltungsgerichts Lüneburg kann für viele Firman das Ende der GPS-Ortung von Firmenfahrzeugen bedeuten. Das Gericht sah keine Notwendigkeit, Firmenfahrzeuge mit einem Ortungssystem auszustatten und solche Daten über 150 Tage zu speichern. Die Datenerfassung sei auch nach § 26 Abs. 1 S. 1 Halbsatz 1 BDSG für den Zweck des Beschäftigungsverhältnisses nicht erforderlich (VG Lüneburg v. 19.03.2019, 4 A 12/19).

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Betriebsvereinbarung in Abhängigkeit von einem Belegschaftsquorum?

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen.

Der Fall

Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.

Das Urteil

Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 –

 

Betriebsrente und die Hochzeit im Rentenalter

Bekommt auch die zweite Ehefrau, mit der die Ehe erst im Rentenalter geschlossen wurde, noch Hinterbliebenenversorgung?

Mit diesem Einzelfall hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu befassen zu einer besonderen Pensionsordnung, die sogar schon Versorgungsansprüche mit Vollendung des 50. Lebensjahres vorsah und dann auch der ersten Ehefrau eine Hinterbliebenenversorgung ermöglichte. Bei einer Heirat im Rentenalter war eine solche Versorgung ausgeschlossen. 

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Vergütungsanspruch freigestellter Betriebsratsmitglieder

Ein freigestelltes BR-Mitglied hat Anspruch auf die „betriebsübliche Entwicklung“, § 37 Abs, 4 BetrVG. Streitfälle hierzu gibt es genug.

Jüngst musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Gewerkschaftssekretärs entscheiden, der den Anspruch erhob, längst Bezirkssekretär geworden zu sein.

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© 2017, Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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