Verbindliche Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus können verschiedene Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates betreffen:
Regeln zum kollektiven sozialen Verhalten der Arbeitnehmer unterliegen
Frische BRise - Podcasts zum Thema Arbeitsrecht
Darf ich eigenmächtig zuhause bleiben? Was passiert mit meinem Gehalt?
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht berechtigt, aufgrund der subjektiv empfundenen Gefahr ihre Arbeitsleistung zu verweigern. Tun sie es doch, entfällt
Darf ich zu Hause bleiben, wenn die Kita oder Schule meines Kindes geschlossen ist?
Arbeitnehmern mit Kindern, die eine notwendige Betreuung der mit ihnen in einem Haushalt lebenden Kinder nicht gewährleisten können, haben die Möglichkeit ihre Arbeitsleistung zu verweigern und für eine nicht unverhältnismäßige Zeit unter Fortzahlung ihres Gehaltes Zuhause zu bleiben; die Rechtsprechung reicht hier von einigen Tagen bis zu einer Woche (§ 616 BGB). Voraussetzung ist aber stets, dass eine Betreuung durch Ehegatten, Lebenspartner oder Verwandte nicht möglich ist.
Kann der Arbeitnehmer eine Dienstreise in gefährdete Gebiete (China/Japan) oder den Besuch von Kunden/Messen verweigern? Was gilt bei Privatreisen?
Die Anordnung einer Dienstreise in gefährdete Gebiete ist regelmäßig eine ermessenfehlerhafte Weisung (§ 106 GewO); wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht ist
Darf der Arbeitgeber mobile Arbeit anordnen oder mich ins Home-Office schicken?
Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig aufgrund des Weisungsrechtes mobile Arbeit oder Arbeit im Home-Office anordnen. Ebenfalls besteht keine Treuepflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit in den eigenen vier Wänden. Das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können trägt der Arbeitgeber, der insoweit auf eine bezahlte Freistellung oder ein Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen ist. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeit außerhalb des Betriebs vertraglich vereinbart ist.
Was passiert bei einer Quarantäne oder einer Betriebsschließung mit meinem Lohnanspruch?
Sofern einzelne Arbeitnehmer am Corona-Virus erkranken, besteht bei ihnen für 6 Wochen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes und anschließend
Kann der Arbeitgeber insbesondere bei Lieferengpässen Kurzarbeit anordnen?
Der Arbeitgeber kann bei einem „vorübergehendem Arbeitsmangel“ aufgrund von Lieferengpässen die Gewährung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Zur Anordnung bedarf es einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, die insbesondere Regelungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes und gerechte Regelungen zur Verteilung der Unterkapazitäten auf die Arbeitnehmer und Abteilungen enthalten sollte.
Was tun bei einem Verdachtsfall? Muss ich das dem Arbeitgeber melden? Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich mich auf den Corona-Virus testen lasse?
Liegt tatsächlich ein Verdachtsfall vor, so sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Dazu bedarf es allerdings mehr als
Dienstfahrrad darf nicht zur Leasingfalle werden
Bestimmte Vereinbarungen sind unwirksam
In dem Fall erhielt eine Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber zwei Dienstfahrräder (für sich und ihren Ehegatten) für 36 Monate zur Nutzung. Als Gegenleistung verzichtete sie auf einen Teil ihres Lohns in Höhe der Leasingraten.
Zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmerin und Leasinggeber bestand ein dreiseitiger Vertrag. Nach dessen Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) war der Arbeitgeber berechtigt, bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder für Zeiträume ohne Lohnbezug das Dienstrad zurückzufordern. Macht der Arbeitgeber davon keinen Gebrauch, war die Arbeitnehmerin verpflichtet, für die Dauer der Unterbrechung der Gehaltszahlung die Leasingraten zu übernehmen.
Die Arbeitnehmerin erkrankte für längere Zeit. Nach Ablauf der 6-Wochen-Lohnfortzahlung im Krankheitsfall konnte der Arbeitgeber keinen Lohn mehr einbehalten, weil die Arbeitnehmerin Krankengeld erhielt. Daher forderte der Arbeitgeber sie auf, die Leasingraten zu übernehmen. Als sie sich weigerte, erhob der Arbeitgeber Klage auf Zahlung der Leasingraten.
Das sagt das Gericht
Das ArbG Osnabrück wies die Klage ab. Nach rechtlicher Einschätzung der Richter stellt die Vertragsklausel eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin dar (§ 307 BGB). Sie fanden es mit dem Grundgedanken des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) vereinbar, dass der Arbeitgeber das Dienstrad nach Ablauf des 6-Wochen-Lohnfortzahlungszeitraumes von der erkrankten Arbeitnehmerin zurückfordern darf. Das Dienstrad ist Teil des (Sach-)Bezuges.
Daher muss die Arbeitnehmerin bei Krankheit aber gerade nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber darüber hinaus auch die Leasingkosten und damit sein Unternehmerrisiko auf sie abwälzt. Fazit: Verlangt der Arbeitgeber das Fahrrad nicht heraus, hat er nicht automatisch einen Anspruch auf Zahlung der Leasingkosten durch die Arbeitnehmerin. Dies hielten die Richter für unangemessen.
Praxishinweise Mitbestimmung:
Stellt der Arbeitgeber im Rahmen eines Leasingvertrags Sachbezüge, wie ein Dienstfahrrad zur Verfügung, stellt dies eine Entgeltumwandlung dar. Im vorliegenden Fall war dies nicht relevant, aber in der Praxis wichtig ist die Mitbestimmung des Betriebsrates an der Gestaltung solcher Vereinbarungen. Bei Entgeltumwandlungen zur Altersvorsorge sind die Rechte des Betriebsrats eingeschränkt (§ 1 a Betriebsrentengesetz – BetrAVG). Besteht kein Tarifvertrag oder enthält dieser eine Öffnungsklausel, sind Betriebsvereinbarungen im Rahmen der Entgeltumwandlung/Dienstfahrrad möglich, die den Arbeitgeber z.B. zu einer Angebotsverpflichtung zwingen können.
(Quelle: DGB-Rechtschutz)
Unwirksame Versetzung und Schadenersatz
Fahrtkosten müssen vollständig ausgeglichen werden
Der Kläger hat die beklagte Arbeitgeberin u.a. auf Ersatz der Fahrtkosten für die Monate Juni bis September 2016 verklagt. Er hat die Auffassung vertreten, er könne entsprechend den steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld i.H.v. € 00,30 beanspruchen. Das LAG war der Auffassung, Reisekosten müssten nur nach der Trennungsgeldverordnung (TGV – gilt für Soldaten) erstattet werden, für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen.
Die „Zuvorbeschäftigung“ und der Ferienjob
Wie lang muss die Vorbeschäftigung zurückliegen?
In dem jetzt vom BAG entschiedenen Fall ging es um einen länger zurückliegenden Ferienjob. Der Kläger war bei der Beklagten bereits in der Zeit vom 26.07.2004 bis zum 04.09.2004 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt gewesen. Jetzt bei einer erneuten Einstellung, ab 01.09.2013, ging es darum, ob eine erneute Befristung zulässig war. Das BAG entschied, der lange zurückliegende – kurze – Ferienjob sei keine „Zuvorbeschäftigung“ im Sinne des Verbots einer Neubefristung. In der Begründung heißt es: Eine Nebenbeschäftigung während der Schul-, Studien- oder Ausbildungszeit sei unschädlich, denn eine solche Beschäftigung ist nicht selten von vornherein nur auf vorübergehende, häufig kurze Zeit und nicht auf eine längerfristige Sicherung des Lebensunterhalts angelegt. (BAG, 02.06.2019, 7 AZR 429/17)
Vorsicht bei „Regelungsabreden“ – keine Nachwirkung
BAG schließt Nachwirkung ausdrücklich aus
In dem konkreten Fall hatten sich Arbeitgeber und Betriebsrat darauf verständigt, bei der Eingruppierung von neu in der Buchbinderei und im Versand eingestellten Arbeitnehmern künftig die gleichen Kriterien wie bei den bereits beschäftigten Arbeitnehmern anzuwenden. Zwischenlohngruppen sollten erst nach Ablauf einer entsprechenden Einarbeitungs- und Anlernphase von in der Regel sechs Monaten gewährt werden. Diese Regelung wurde angewandt, bis sie der Arbeitgeber fristgerecht kündigte. Der Betriebsrat wollte jetzt (anlässlich einer Neueinstellung) feststellen lassen, dass die getroffene Regelungsabrede nachwirkt.
Schulungsanspruch durch Einstweilige Verfügung durchsetzen Neue Sichtweise auch durch LAG Frankfurt
„Auch der Anspruch des Betriebsrats auf Freistellung von den Schulungs-, Unterbringungs-, Verpflegungs- und Reisekosten anlässlich einer Betriebsratsschulung kann im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens geltend gemacht werden (Änderung der bisherigen Rechtsprechung)“. Wenn eine Teilnahme an einer Betriebsratsschulung erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG ist, dann kann sowohl die Teilnahme hieran, als auch die Freistellung von den hierfür anfallenden Schulungs-, Unterkunfts- und Reisekosten im Wege der Einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, so das LAG Frankfurt vom 14.02.2019.
In dem Fall bestand Streit hinsichtlich der Teilnahme von zwei Mitgliedern eines fünfköpfigen Filial-Betriebsrats an der Betriebsratsschulung „Handlungsfelder und Beteiligungsrechte für die betriebliche Interessenvertretung angesichts von Digitalisierung und Entwicklung des stationären Einzelhandels“ sowie der Freistellung von den damit verbundenen Kosten.
Keine Entgeltfortzahlung bei (unmittelbarer) Anschlusskrankheit
Es gilt, mit einem Missverständnis aufzuräumen. Wer mit Erstbescheinigung mit Krankheit A arbeitsunfähig ist, bekommt nicht für Krankheit B ebenfalls eine (neue) Entgeltfortzahlung für 6 Wochen, wenn Krankheit B im unmittelbaren Anschluss vorliegt. Egal, ob der Arzt dies als „Erstbescheinigung“ darstellt. Der Fall, den das BAG entschieden hat, macht dies deutlich. Die Klägerin war seit dem 7. Februar 2017 infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld.
Keine Diskriminierung Behinderter bei Sozialplänen
„Ein Sozialplan oder Sozialtarifvertrag, der für die Abfindungshöhe auf den Zeitraum bis zum frühestmöglichen Wechsel der Arbeitnehmer in die gesetzliche Rente abstellt, kann eine mittelbar auf das Kriterium der Behinderung beruhende Ungleichbehandlung enthalten und damit gegen §§ 1, 3 Abs. 2 AGG verstoßen.“ Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall festgestellt,
Skurrile Fälle im Arbeitsrecht 2019
Die Terrassentür der Betriebskantine und die Mitbestimmung des Betriebsrats
Die Öffnungszeiten einer Terrassentür der Betriebskantine während der Betriebszeiten unterliegen der Mitbestimmung des BR.
In dem vom ALG Düsseldorf entschiedenen Fall betreibt der AG u.a. ein Theater. In dessen Erdgeschoss befindet sich eine Betriebskantine, die von den Arbeitnehmern, nicht aber vom Publikum, genutzt werden kann. Von der Kantine führt eine Tür auf eine ca. 50 bis 70 qm große Außenterrasse. Auf dieser hatte der AG seit mehreren Jahren von April bis Oktober Tische und Stühle aufgestellt. In der Vergangenheit war die Terrasse vom angrenzenden Stadtpark aus für jedermann zugänglich. Nachdem im November 2017 40 Studenten vom Stadtpark in die Kantine und von dort in die sonstigen Räume des Theaters gelangt waren, forderte der BR den Arbeitgeber auf dafür zu sorgen, dass solche Vorfälle künftig nicht mehr vorkommen. In der Folgezeit wurde die Terrassentür auf Veranlassung des technischen Leiters des Arbeitgebers abgeschlossen. Dem widersprach der BR und reklamierte ein Mitbestimmungsrecht. Am 29.03.2018 ließ der Arbeitgeber die Terrassentür wieder öffnen, nachdem die Zugangsmöglichkeit vom Stadtpark durch eine nur von innen zu öffnender Tür nicht mehr gegeben war.
Der BR hat verlangt, dem Arbeitgeber aufzugeben, das Abschließen der Terrassentür zur Kantine ohne seine Zustimmung zu unterlassen. Dieser Antrag hatte vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf anders als zuvor vor dem Arbeitsgericht Essen keinen Erfolg.
Festlegung der Öffnungszeiten
Allerdings geht das LAG Düsseldorf ebenso wie das ArbG davon aus, dass die Terrasse Teil der Sozialeinrichtung Kantine ist. Bei der Festlegung der Öffnungszeiten einer Sozialeinrichtung und damit auch der Terrasse besteht ein Mitbestimmungsrecht des BR aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Der Unterlassungsantrag konnte aber betreffend die Zeiten außerhalb von im Wesentlichen 1,5 Stunden nach Vorstellungsende bis 09.00 Uhr morgens, d.h. nachts, keinen Erfolg haben. Die Betriebsparteien hatten sich für diese Zeiten inzwischen geeinigt, dass die Terrassentür abgeschlossen bleibt. Unabhängig davon konnte der Unterlassungsanspruch nur eine mitbestimmungswidrige Einschränkung der bisherigen Terrassennutzungszeit sichern. Diese war im Winter anders als im Sommer. Die Terrassentür war im Winter geschlossen und wurde je nach Wetterlage geöffnet. Nur darauf hätte der Unterlassungsanspruch derzeit gerichtet sein können. Dies ließ indes nicht mit der für einen gerichtlichen Beschluss hinreichenden Klarheit abgrenzen.
Vorsicht bei Globalanträgen
Der Unterlassungsantrag war als Globalantrag deshalb derzeit unbegründet. Das LAG hat im Termin auf die genannten Aspekte hingewiesen und einen Vergleichsvorschlag unterbreitet, der die Öffnungszeiten der Terrasse außerhalb der vereinbarten Nachtschließungszeiten vorsah, vorausgesetzt, in der Kantine war ein Bediensteter anwesend. Nachdem dieser Vergleich nicht zustande kam, hat das LAG entschieden und den Unterlassungsantrag aus den oben genannten Gründen zurückgewiesen. (LAG Düsseldorf, 12 TaBV 37/18)
30 Jahre nach der Wende – „Mobbing“ wegen ostdeutscher Herkunft?
Die Herabwürdigung eines Arbeitnehmers wegen seiner ostdeutschen Herkunft stellt keine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung dar.
Dies entschied jetzt das ArbG Berlin auf die Klage eines Arbeitnehmers, der von einem Zeitungsverlag als stellvertretender Ressortleiter beschäftigt wurde. Er hat den AG auf Entschädigung, Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch genommen, weil er von zwei vorgesetzten Arbeitnehmern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden sei. Das ArbG Berlin wies die Klage ab. Dem Arbeitnehmer stehe eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu, weil eine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft oder Weltanschauung nicht erfolgt sei. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.
Einen Schadensersatzanspruch wegen einer Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung hat das ArbG abgelehnt, weil der Arbeitnehmer den AG nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten und die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens – es waren ca. 800.000,00 € im Streit – aufmerksam gemacht hatte. Das Mitverschulden des Arbeitnehmers an dem – einmal angenommenen – Schaden wiege derart schwer, dass eine Ersatzpflicht des AG entfalle. (ArbG Berlin vom 15.08.2019, 44 Ca 8580/18)
Verbot Benachteiligung von Teilzeitkräften (Altersfreizeit)
Anspruch ab 57. Lebensjahr
Dies ist der Fall. Nach dem Manteltarifvertrag der Chemischen Industrie haben Vollzeitbeschäftigte, deren wöchentliche Arbeitszeit 37, 5 Stunden beträgt, Anspruch auf eine zweieinhalbstündige Altersfreizeit je Woche, wenn sie das 57. Lebensjahr vollendet haben. Es besteht nicht nur ein Freistellungsanspruch, sondern auch der Anspruch auf Gehaltszahlung für die ausgefallene Zeit. Teilzeitkräften wird eine solche Leistung nicht gewährt, auch nicht anteilig.
Das BAG sieht hierin eine unzulässige Benachteiligung von Teilzeitkräften, auch wenn Tarifvertragsparteien an sich darin frei sind, den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Wenn allerdings eine Tarifnorm gegen das gesetzliche Verbot verstößt (§ 4 TzBfG), ist sie nichtig. Das BAG hält hier den Tarifparteien vor, zu Unrecht die Teilzeitkräfte von der Vergünstigung ausgenommen zu haben. „Die Gewährung bezahlter Altersfreizeit dient der Entlastung älterer Arbeitnehmer durch eine Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit. Ausgegangen wird von einer mit zunehmendem Alter sinkenden Belastbarkeit und infolgedessen von einem gesteigerten Erholungsbedürfnis der Arbeitnehmer die das 57. Lebensjahr vollendet haben.“ Diese Vergünstigung ist auch Teilzeitkräften zu gewähren. (BAG vom 23.07.2019, 9 AZR 372/18)
„Personalplanung“ (§ 92 BetrVG) ist weit auszulegen
BAG stellt Grundsätze klar
… in quantitativer und qualitativer Hinsicht und dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, also auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität im weitesten Sinn, bezieht, und betrifft daher Kategorien wie die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Im allgemeinen Sinn meint „Planung“ den Prozess des Festlegens von Zielen und des Formulierens von Methoden, Strategien und Vorgehensweisen, um diese zu erreichen. Das BAG verweist auch auf die Gesetzesbegründung: Nach dem Willen des Gesetzgebers soll sichergestellt werden, dass „der BR bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden“. Die Mitwirkung soll „bei den allgemeinen personellen Grundsatzentscheidungen, die die Grundlagen für personelle Einzelentscheidungen bilden, eingeräumt“ werden, weil „hiervon … eine bessere Objektivierung und bessere Durchschaubarkeit sowohl der allgemeinen Personalwirtschaft als auch der personellen Einzelentscheidungen erwartet werden“ kann. (Bundestag-Drucksache, VI/1786 S. 50)
Vorschlagsrecht
Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der BR dem AG Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen. Hierzu gehören auch solche zur Änderung einer bestehenden und vom AG praktizierten Personalplanung.
Der Fall:
In einem Unternehmen der Automobilindustrie mit ca. 14.000 Arbeitnehmern in der Zentrale (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg), wollte der BR Auskunft über die tarifliche Eingruppierung sämtlicher Arbeitnehmer, da die Entgelte als „Steuerungsgrößen“ für sog. Musterbetriebe angewandt wurden und sich daraus die künftige Personalbemessung ergibt. Das lehnte das BAG allerdings mit der Begründung ab, der BR habe keinen Anspruch, neben dem AG eine „originäre“ Personalplanung durchzuführen – (BAG vom 12.03.2019, 1 ABR 43/17). Was bleibt sind die Grundsätze zur Beteiligung bei der Personalplanung, die viel weitergehend sind, als sie in der Praxis tatsächlich stattfinden.
BR-Beteiligung im BEM-Verfahren ist zwingend
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen
In dem Fall stritt eine Flugbegleiterin über ihre Flugdiensttauglichkeit. Mit deren Verlust würde das Arbeitsverhältnis automatisch (gemäß Tarifvertrag) enden. Dies gilt nicht, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, wozu die Klägerin bereit war. Es hatte zwar, nach sechswöchiger Krankheit, ein Gespräch mit ihr stattgefunden, aber ohne Beteiligung des zuständigen Personalrates und ohne Belehrung, dass es sich evtl. um ein BEM-Gespräch gehandelt hätte. Das ArbG entschied zu Gunsten der Klägerin und wies darauf hin, bei einem Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffe den AG eine gesteigerte Darlegungslast im Hinblick auf das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Genau diese hätten in einem ordnungsgemäßen BEM-Verfahren ermittelt werden können.
„Einstellungen“ in einer Matrixorganisation
BR-Zuständigkeit auch bei ‚fremd‘-geführten Arbeitnehmern
Die Mitbestimmungsfragen hierzu stecken quasi noch in den Kinderschuhen, interessant ist hingegen, dass selbst das BAG jetzt eine erweiterte Zuständigkeit des BR anerkannt hat. In dem beinah klassischen Fall ging es um die Einstellung einer Führungskraft, des Herrn T, in der Zentrale Z mit Führungsverantwortung für insgesamt rd. 50 Arbeitnehmer am Standort R. In beiden Betriebsstätten sind BR gewählt. In der Zentrale war der Arbeitsplatz zuvor ausgeschrieben worden, in der Betriebsstätte R nicht. Beide BR wurden zur Einstellung nach § 99 BetrVG angehört, was vom BAG als sachlich richtig hervorgehoben wurde. Der BR in R widersprach der Einstellung wegen fehlender Ausschreibung. Letztlich stimmte aber das BAG der Einstellung zu, weil es nur eine Ausschreibung in der Zentrale für erforderlich hielt. (BAG vom 12.06.2019, 1 ABR 5/18)
Die Entscheidung hat grundsätzliche Bedeutung, weil ausdrücklich die Zuständigkeit beider BR festgestellt wurde. Es kam hier nur darauf an, dass Herr T die Abteilung in R „führt“, also eine Bindung der dortigen Arbeitnehmer an Weisungen einer „Führungskraft“, unabhängig wie viel Zeit dies in Anspruch nimmt.