2014 Ausgabe 4 / Monat August

Der Sachverhalt:
Der Kläger des Verfahrens ist Verkaufsberater bei British Gas in Großbritannien. Sein monatliches Arbeitsentgelt setzt sich aus einem Grundgehalt und Provisionen für die jeweils getätigten Verkäufe zusammen, wobei die Provisionen durchschnittlich rund 60 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen.
Die Beklagte zahlte dem Kläger ein Urlaubsentgelt nach Maßgabe des Grundgehalts und der in den Wochen vor dem Urlaub verdienten Provisionen. Nach dem Urlaub bekam der Kläger nur sein Grundgehalt ausgezahlt, da er während des Urlaubs keine Verkaufsabschlüsse tätigen und damit auch keine Provisionen verdienen konnte.
Mit seiner Klage wehrte sich der Kläger gegen die urlaubsbedingten Einbußen bei seinem Arbeitsentgelt. Das mit der Klage befasste britische Gericht legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob Provisionen beim Urlaubsentgelt zu berücksichtigen sind und wie der geschuldete Betrag ggf. zu berechnen ist.
Der EuGH bejahte den ersten Teil der Vorlagefrage und gab Hinweise für die richtige Berechnung des Urlaubsentgelts.

Die Gründe:
Bezieht ein Arbeitnehmer – wie hier – eine Provision, die sich nach getätigten Verkäufen bemisst, so ist diese in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen. Der finanzielle Nachteil darf auch nicht hinausgeschoben werden, indem der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub nur das Grundgehalt bezieht, weil er während des Urlaubs keine Verkäufe tätigen und damit auch keine Provision verdienen konnte.
Dass solche Provisionen anzurechnen sind, ergibt sich aus dem Zweck der Arbeitszeit-Richtlinie (RL 2003/88/EG). Mit dem hier manifestierten Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr soll die Erholung der Arbeitnehmer sichergestellt werden. Dieser Zweck kann nur erreicht werden, wenn das während des Urlaubs gezahlte Gehalt mit dem in Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Denn finanzielle Einbußen während des Urlaubs können dazu führen, dass Arbeitnehmer auf den Urlaub verzichten.
Für die Berechnung des Urlaubsentgelts kann auf einen Mittelwert aus einem nach dem nationalen Recht als repräsentativ geltenden Referenzzeitraum abgestellt werden.

Der Hintergrund:
In Deutschland existiert mit § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bereits eine den Vorgaben des EuGH entsprechende gesetzliche Regelung. Hiernach bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bedeutung hat die EuGH-Entscheidung aus deutscher Sicht daher vor allem für hiesige Unternehmen mit Tochtergesellschaften in solchen EU-Ländern, in denen Provisionen gezahlt werden. (Quelle: EuGH Pressemitteilung  Nr. 76/14 vom 22.5.2014 Aktenzeichen: C-539/12)

2014 Ausgabe 4 / Monat August

Gegenstand der Ermittlungen war der Verdacht auf illegale Schein-Werkverträge in Logistikhallen der SB-Warenhauskette. Konkret ging es laut Staatsanwaltschaft um Lagerarbeiter, die über sogenannte Werkverträge in 19 Netto-Warenverteilzentren zwischen 2007 und 2013 eingesetzt wurden. „Netto konnte auf die Arbeitnehmer der Subunternehmen den gleichen Einfluss ausüben wie auf ihre eigenen Beschäftigten“, so die Ankläger. Diese Praxis verstoße gegen die Vorgaben für Werkverträge. Wie das Handelsblatt berichtet, haben sich nunmehr Netto Marken-Discount und die Staatsanwaltschaft Regensburg auf die Einstellung des Verfahrens gegen Zahlungen in Millionenhöhe geeinigt. Dem Bericht zufolge hat Netto 4,4 Millionen Euro an die Staatskasse überwiesen. Diese Summe soll das Unternehmen Schätzungen der Staatsanwaltschaft zufolge durch illegale Werkverträge im Vergleich zu den höheren Tariflöhnen unzulässig gespart haben. Auch der Sozialversicherung soll durch die Scheinwerkverträge ein Schaden entstanden sein. Diesen Schaden in Höhe von 3,1 Millionen Euro hat Netto

2014 Ausgabe 4 / Monat August

Bestehen mehrere Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit kraft Direktionsrecht zugewiesen werden dürften, sind aber alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt, so müsste der Arbeitgeber die Prognose darlegen, dass sich an dieser Besetzungssituation bis zur Rückkehr der Arbeitnehmerin in Elternzeit etwas ändern wird.  Anderenfalls wäre die unbefristete Besetzung der Stelle, die vormals die Arbeitnehmerin in Elternzeit innehatte, für diese ein unmittelbarer Nachteil iS. v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.

Besorgnis ist ausreichend

Das Gericht weiter:
Es muss, wie schon dem Wortlaut des Gesetzes zu entnehmen ist, lediglich die Besorgnis eines Nachteils vorliegen. Das Zustimmungsverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebes eintreten. Diese Besorgnis muss durch Tatsachen begründet sein. Eine auf bloßen Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus. Der Betriebsrat muss Tatsachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen. Ein Hinweis auf künftig zu erwartende Ereignisse reicht nicht aus, wohl aber bereits vorhandene Absichten und Planungen. Zu diesen Tatsachen zählt dann allerdings, dass der (bisherige) Arbeitsplatz unbefristet besetzt werden soll und damit die Aussichten für eine Rückkehr der Elternzeiter versperrt sein würde.

2014 Ausgabe 4 / Monat August

Mit dieser Begründung hat das Sozialgericht Heilbronn die Berufsgenossenschaft dazu verpflichtet, den nächtlichen Sturz eines Betriebsrats auf einer Tagung als Arbeitsunfall anzuerkennen. Der 58jährige Kläger K ist Betriebsrat bei einem internationalen Konzern mit Sitz in der Region Stuttgart. Im April 2010 fand in einem Hotel in Bad Kissingen eine dreitägige Betriebsräteversammlung statt. Diese dauerte am ersten Abend bis gegen 19:30h. Mit einem Blutalkoholspiegel von 1,99 Promille stürzte K in der Nacht gegen 1:00h im Treppenhaus des Tagungshotels, wo er mit Kopf- und Lungenverletzungen bewusstlos aufgefunden und gegen 4:00h in die Notaufnahme gebracht wurde. Anschließend war er längere Zeit arbeitsunfähig. Noch heute leidet er unter Schmerzen und Konzentrationsstörungen. Gegenüber seiner Berufsgenossenschaft (BG) gab K an, sich nicht mehr an den Unfallhergang erinnern zu können. Es sei auf der Tagung üblich, auch beim abendlichen geselligen Zusammensein unter Kollegen über betriebliche Belange zu sprechen. Die BG lehnte die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall ab: So habe sich K zum Unfallzeitpunkt in alkoholisiertem Zustand befunden und nicht bewiesen, dass er dabei einer betrieblichen Tätigkeit nachgegangen sei. Hiergegen richtet sich die eingereichte Klage.

In seiner Urteilsbegründung hat das Sozialgericht Heilbronn ausgeführt, dass K beim geselligen Beisammensein auch Dienstliches besprochen habe. Im Übrigen habe sich der Arbeitsunfall auf dem Rückweg zum Hotelzimmer ereignet. Dieser “Arbeitsweg” sei hier selbst dann unfallversichert, wenn K im Hotel nach “Ende des offiziellen Teils” nur private Gespräche geführt hätte. Denn bei beruflichen Tagungen sei regelmäßig eine klare Trennung zwischen privaten und betrieblichen Belangen nicht möglich. Der Versicherungsschutz sei auch nicht durch den Alkoholkonsum entfallen. So gebe es bei Fußgängern (anders als bei Autofahrern) keine feste Promillegrenze, ab der von einer absoluten Verkehrsuntüchtigkeit auszugehen sei. Die Ermittlungen der BG hätten hier aber keinen Anhaltspunkt für konkrete alkoholbedingte Ausfallerscheinungen gezeigt (wie z.B. ein schwankender, torkelnder Schritt). Demnach sei nicht nachgewiesen, dass der Unfall auf der – dem K nicht vertrauten – Hoteltreppe wesentlich auf die Alkoholisierung zurückzuführen ist. (Sozialgericht Heilbronn, Urteil vom 28. Mai 2014 – S 6 U 1404/13)