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Schlagwort-Archiv: Betriebsrat

Einzelnes BR-Mitglied kann eigene Mail-Adresse verlangen

LAG Niedersachsen dafür

Das Verfahren spielte in einem Einzelhandelsunternehmens mit mehreren hundert Supermärkten in Deutschland. Das BR-Mitglied verlangte vom Arbeitgeber eine personalisierte E-Mail-Adresse. Diese E-Mail-Adresse sei so einzurichten, dass an Adressen, die zu fremden Domains gehören, E-Mails verschickt und von solchen Adressen E-Mails empfangen werden können.

Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass es für diesen Antrag seitens eines einzelnen Betriebsratsmitglieds eines Betriebsratsbeschluss bedurft hätte. Der Antragsteller sei zudem nicht legitimiert, Ansprüche auf die Ausstattung mit Sachmitteln geltend zu machen. Diese Ansprüche stünden nur dem Betriebsrat als Gremium zu.

Das sagt das Gericht
Das LAG Niedersachsen musste sich im Kern mit zwei Fragestellungen auseinandersetzen: Zum einen, ob ein einzelnes Betriebsratsmitglied Ansprüche auf § 40 Abs. 2 BetrVG stützen kann. Zum anderen, ob hierfür ein Beschluss des Betriebsrats notwendig ist.

2 Fragen sind entscheidend
Frage 1 beantwortete das Gericht ganz klar mit »ja«: Auch ein einzelnes Betriebsratsmitglied kann Ansprüche auf § 40 Abs. 2 BetrVG stützen, sofern Sachmittel für seine Tätigkeit in eigener Verantwortung erforderlich sind. Der Norm kann nicht entnommen werden, dass die Ansprüche auf Sachmittel nur dem Betriebsrat als Gremium zustehen sollen.

Der Antragsteller durfte auch die Einrichtung einer personalisierten E-Mail-Adresse, über die auch mit solchen außerhalb der seitens des Arbeitgebers genutzten Domain kommuniziert werden kann, für erforderlich halten. Sogar die Kommunikation mit nicht zum Betrieb oder Unternehmen gehörenden Dritten ist grundsätzlich Teil der Betriebsratstätigkeit. Die Nutzung einer eigenen Adresse anstatt einer für alle Betriebsratsmitglieder zugänglichen E-Mail-Adresse sei auch aus Gründen der Vertraulichkeit erforderlich für die Betriebsratsarbeit.

Zu Frage 2 stellte das Gericht klar, dass der Wortlaut von § 40 Abs. 2 BetrVG Ansprüche eines einzelnen Betriebsratsmitglieds nicht von einem Beschluss des Gremiums abhängig sind. Nichts anders ergibt sich aus dem Gesamtzusammenhang der Norm. Auch in § 40 Abs. 1 BetrVG findet sich eine solche Einschränkung nicht. Für eine dahingehende teleologische Reduktion des § 40 Abs. 2 BetrVG ist kein Raum. Es kommt vielmehr darauf an, ob einem Betriebsratsmitglied ein eigener Anspruch zusteht, den er dann auch für sich geltend machen kann, während Ansprüche des Gremiums als Ganzes einen Betriebsratsbeschluss erfordern würden. Entnommen bund-Verlag (LAG Niedersachsen v. 25.04.2025 – 17 TaBV 63/24)


Vorsicht bei Weiterleitung dienstlicher E‑Mails an privaten E‑Mail-Account

Ausschluss aus Betriebsrat möglich

Der Sachverhalt:

Der Arbeitgeber betreibt eine Klinik und beschäftigt etwa 390 Mitarbeiter. Bei ihm ist ein aus 9 Mitgliedern bestehender Betriebsrat gebildet. Im September 2023 hatte der Arbeitgeber festgestellt, dass im dienstlichen E-Mail Account des Betriebsratsvorsitzenden eine Regel eingerichtet war, wonach alle eingehenden E-Mails automatisiert an dessen (private) GMX-Adresse weitergeleitet wurden. Der Arbeitgeber sah darin einen Datenschutzverstoß und erteilte dem Betriebsratsvorsitzenden eine Abmahnung.

Vollständige Personallisten

Der Betriebsratsvorsitzende richtete daraufhin eine neue private E‑Mail-Adresse ein und leitete an diese eine Excel-Datei mit vollständiger Personalliste mit Klarnamen sämtlicher Mitarbeiter und allen relevanten Vergütungsangaben weiter. Die Datei bearbeitete er vollständig auf seinen privaten Speichermedien und sandte sie dann wieder an sein E‑Mail-Account als Betriebsrat.

Der Arbeitgeber sah darin eine grobe Verletzung der datenschutzrechtlichen Pflichten eines Betriebsrats und beantragte beim Arbeitsgericht den Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Gremium. Der Betriebsratsvorsitzende und der Betriebsrat haben behauptet, der Betriebsratsvorsitzende habe die E-Mail nur deshalb an seinen privaten E-Mail Account geschickt, um eine zeitnahe Bearbeitung der Excel-Tabelle zu Hause auf seinem größeren Bildschirm zu ermöglichen. Danach habe er die Daten auf seinen privaten Speichermedien vollständig gelöscht.

Beide Instanzen haben dem Arbeitgeber recht gegeben. Allerdings wurde die Rechtsbeschwerde zum BAG wird zugelassen.

Das Gericht:

Nach § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann u.a. der Arbeitgeber den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten verlangen. Gem. § 79a S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten. Dies bedeutet, dass er innerhalb seines Zuständigkeitsbereichs eigenverantwortlich die Umsetzung technischer und organisatorischer Maßnahmen zur Gewährleistung der Datensicherheit i.S.d. Art. 24, 32 DSGVO vorzunehmen hat. Der Betriebsrat hat bei jeder Datenverarbeitung -und damit auch bei der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten- die Datenschutzbestimmungen einzuhalten und ihre Vorgaben zu beachten (BAG 9.5.2023 -1 ABR 14/22). Je nach Schwere kann ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Pflichten einen Ausschlussgrund gem. § 23 Abs. 1 BetrVG begründen.

Grobe Pflichtverletzung

Der Betriebsratsvorsitzende hatte im vorliegenden Fall durch die Weiterleitung der Liste und Bearbeitung auf seinem häuslichen Computer personenbezogene Daten i.S.v. Art. 4 Nr. 1 DSGVO verarbeitet, Art. 4 Nr. 2 DSGVO. Das Verhalten stellte eine grobe Verletzung datenschutzrechtlicher Pflichten (§ 79a BetrVG) dar, denn die Datenverarbeitung auf dem privaten Rechner war – auch unter Berücksichtigung der vorgebrachten Rechtfertigungsgründe (Eilbedürftigkeit der Bearbeitung) nicht erforderlich gewesen. Der Betriebsratsvorsitzende hätte sich vielmehr an den Arbeitgeber wenden und eine bessere technische Ausstattung beantragen müssen.

Gefährdung persönlicher Daten

Der Betriebsratsvorsitzende hatte durch die Verarbeitung auf den privaten Speichermedien eine erhebliche Gefährdung der persönlichen Daten in Kauf genommen. Wegen der detaillierten Vergütungsdaten in der Datei war der Verstoß auch als grob i.S.d. § 23 BetrVG zu werten, denn er hätte erkennen können, dass der Umgang hier allergrößte Sensibilität erforderte. Aufgrund des erkennbaren Verhaltens im Einzelfall – Einrichtung und Nutzung einer neuen privaten E‑Mail-Adresse trotz vorheriger Abmahnung – war der Betriebsratsvorsitzende zudem als unbelehrbar zu bezeichnen. Dies vertiefte zudem die Schwere des Verstoßes. (Hessisches LAG 10.3.2025 – 16 TaBV 109/24)


Kündigung und Detektivkosten

Gericht brummt 21.000€ Kosten auf

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die fristlose Kündigung. Das Verhalten, während der Arbeitszeit private Termine wahrzunehmen, stellt einen schweren Vertrauensbruch dar und rechtfertigt die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB). Der Arbeitszeitbetrug sei bewiesen, die Überwachung datenschutzrechtlich zulässig und der Betriebsrat korrekt beteiligt worden.

Detektivkosten müssen übernommen werden

Die Beauftragung der Detektei war gemäß § 26 BDSG laut LAG zulässig. Die heimliche Überwachung durch die Detektei hält das Gericht für notwendig. Selbst wenn es rechtliche Bedenken gegeben hätte – so das LAG -, hätte das die Verwertung der Beweise nicht verhindert.

Kein Beweisverwertungsverbot

Ein Gericht darf Beweise aus Überwachungen nur dann nicht berücksichtigen (= Beweisverwertungsverbot), wenn dadurch wichtige Rechte des Arbeitnehmers – wie seine Grundrechte – massiv verletzt würden.  Dies sah das Gericht hier nicht als gegeben an.

Die Überwachung fand nur während der Arbeitszeit statt.

Es passierte im öffentlichen Raum, wo jeder andere ihn auch hätte sehen können.

Die Überwachung dauerte nur wenige Tage.

Ein Beweisverwertungsverbot sah das Gericht nicht. Der Beschäftigte muss hier die Kosten für die Detektei von 21.000 Euro dem Arbeitgeber erstatten. (LAG Köln v. 11.02. 2025)
Hinweis: Hier liegt eine Einzelfallentscheidung vor. In anderen Fällen sind Gerichte zurückhaltend mit der Übernahme von Detektivkosten. Es kommt vielmehr darauf an, ob nicht auch Vertreter des Arbeitsgebers eine solche Überwachung hätten vornehmen können.


Schadenersatz bei unzulässiger Überwachung während Arbeitsunfähigkeit

„Entschädigung“ von 1.500 Euro

Der Arbeitgeber beauftragte eine Detektei, den Kläger während seiner Krankheit zu beobachten. Festgehalten wurde, dass der Kläger eine Autobatterie ausbaute und auf der Terrasse mit Sägen und Schleifen beschäftigt war. Der Kläger klagte Schadenersatz von 25.000 EUR ein. Er sah einen schwerwiegenden Eingriff in seine Privatsphäre, weil die Detektive ihn nicht nur in der Öffentlichkeit, sondern auch im Eingangsbereich seines Hauses und auf seiner Terrasse beobachtet hätte. Dies wecke bei ihm die Sorge vor weiteren Beeinträchtigungen seiner Privatsphäre. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber nur zu einer Entschädigung von 1.500 Euro.

Bei Zweifeln über Arbeitsunfähigkeit
Das Bundesarbeitsgericht stellt grundsätzlich klar: „Hegt der Arbeitgeber Zweifel am Vorliegen einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und möchte er den Arbeitnehmer deshalb durch Detektive oder andere Personen beobachten lassen, kann die daraus folgende Verarbeitung von Gesundheitsdaten nur zulässig sein, wenn

  • der Beweiswert einer vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist und
  • eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse nicht möglich ist oder
  • objektiv keine Klärung erwarten lässt.“

Das war hier nicht der Fall, wie das Gericht feststellte (BAG v. 25. Juli 2024 – 8 AZR 225/23).


„Oh, ich bin schwanger“

Ab wann greift der Kündigungsschutz?

Ein typischer Fall: Die Klägerin, seit Dezember 2012 bei der Beklagten beschäftigt, erhielt mit Schreiben vom 13. Mai 2022 die ordentliche Kündigung zum 30.06.2022. Die Kündigung ging ihr 14. Mai 2022 zu. Am 29. Mai 2022 (Sonntag) führte die Klägerin einen Schwangerschaftstest mit einem positiven Ergebnis durch. Hierüber informierte sie die Beklagte am selben Tag per E-Mail und bemühte sich umgehend um eine Vorstellung bei ihrer Frauenärztin. Einen Termin erhielt sie erst für den 17. Juni 2022.

Am 13. Juni 2022 machte die Klägerin die vorliegende Klage anhängig gemacht und diese mit einem Antrag auf nachträgliche Zulassung verbunden.

Das Gericht hat die nachträgliche Klage zugelassen.

Zwar konnte sie aufgrund des durchgeführten Tests keine positive Kenntnis darüber erlangen, ob die – mögliche – Schwangerschaft bereits im mehr als zwei Wochen zurückliegenden Kündigungszeitpunkt (14. Mai 2022) bestanden hat. Dazu bedurfte es einer ärztlichen Untersuchung. Darum hat sich die Klägerin sofort gekümmert, erhielt aber erst für den 17. Juni 2022 einen Termin bei der Frauenärztin. Dort konnte festgestellt werden, dass die Schwangerschaft bereits zum Zeitpunkt der Kündigung bestand. Sie hat daraufhin den Klagantrag nicht später als zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses beim Arbeitsgericht eingereicht, also rechtzeitig (Bundesarbeitsgericht v. 03.04.2025 – 2 AZR 156/24).


Vergütung freigestellter BR-Mitglieder

Wenn Schichtarbeit nicht geleistet werden kann

Der Fall, der dem Bundesarbeitsgericht (BAG) vorlag, ist typisch. Ein Rettungssanitäter, gleichzeitig Mitglied im BR, war vor seiner Freistellung ausschließlich in zuschlagspflichtiger Wechselschicht tätig. Weil er jetzt Büroarbeit machte, konnte er die Voraussetzungen für Zulagen und Zuschläge nicht erfüllen – sprich: er leistete keine Wechselschicht und Nacht- und Sonntagsarbeit mehr. Der Arbeitgeber gab dem Sanitäter die Schuld und meinte, er hätte sich nicht aus dem Wechseldienst herausnehmen müssen.

Fiktiver Anspruch auf Zahlung
Der Sanitäter klagte die Wechselschichtzulage sowie die Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit und die Rufbereitschaft ein. Das BAG stellte fest, hätte der Sanitäter in dem Zeitraum gearbeitet, hätte er die Zuschläge in entsprechender Höhe verdient. Nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das er sonst erzielt hätte.  „Zuschläge für die Erschwernis der Arbeit zu ungünstigen Zeiten stehen einem vollständig oder teilweise freigestellten Betriebsratsmitglied auch dann zu, wenn es aufgrund seiner Amtstätigkeit tatsächlich überhaupt keine Arbeitstätigkeiten und auch keine Tätigkeiten zu den zuschlagspflichtigen ungünstigen Zeiten geleistet hat.

Keine unzulässige Begünstigung

Das BR-Mitglied werde auch nicht unzulässig begünstigt, weil es ohne Freistellung diese Arbeiten hätte erledigen können. (Bundesarbeitsgericht v. 28.08.2004 – 7 AZR 197/23)


Änderung Versorgungswerk

Können Versorgungsregelungen für die Zukunft abgeändert werden? Mit dieser Frage wird immer wieder die Rechtsprechung konfrontiert. Der jüngste Fall einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt die Problematik auf. Der Arbeitgeber, ein Konzern, wollte das System der betrieblichen Altersversorgung vereinheitlichen. Dabei traf es auch einen Kläger, für den sich künftige Zuwächse verschlechtern würden.

Sachlich-proportionale Gründe

Das BAG hatte

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Headset als Überwachungssystem

Wird ein Headset-System dafür genutzt, durch Vorgesetzte die Gespräche von Mitarbeitern mitzuhören, liegt ein technisches Überwachungssystem im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vor. In einer jetzt veröffentichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschl. v. 16.07.2024 – 1 ABR 16/23) ging es um eine Filiale eines Bekleidungsunternehmens, das Headsets für die innerbetriebliche Kommunikation einsetzt. Mit insg. 34 Headsets sind die Arbeitnehmer in den Bereichen Kasse und Umkleidekabine sowie das Aufräum- und Returnteam ausgestattet. Die Headsets sind über

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Keine „Erheblichkeitsschwelle“ bei Mitbestimmung über Software

bestehende Unsicherheiten überwinden

Bereits in einer Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 2018 stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG keiner „Erheblichkeitsschwelle“ unterliegt. Auch der Einsatz gängiger Standardsoftware, wie beispielsweise Microsoft Excel, fällt unter die Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn dadurch die Möglichkeit zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten geschaffen wird.
Schon „geeignete“ Daten ausreichend
Es gibt für den Mitbestimmungstatbestand keine „Erheblichkeitsschwelle“. Dabei ist bereits ausreichend, wenn zur Überwachung geeignete Daten technisch gespeichert und verarbeitet werden, wobei allein die Speicherung ausreichend ist. Dies ergibt sich aus dem Zweck des § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten vor Gefährdungen zu schützen.
In diesem Fall
Im konkreten Fall wurden Anwesenheitszeiten von Beschäftigten durch Microsoft Excel in Form von Anwesenheitslisten verarbeitet. Die Arbeitgeberseite führte die Excel-gestützten Anwesenheitslisten ohne Zustimmung des Betriebsrates durch – zu Unrecht, so das BAG.
(Beschluss des BAG vom 23. Oktober 2018 – 1 ABN 36/18)
Übrigens: In dem Verfahren gegen den Meta-Konzern hat jüngst der Europäische Gerichtshof noch einmal den Grundsatz der Datenminimierung hervorgehoben, der umfassenden Datenerhebungen entgegensteht (EuGH v. 04.10.2024)


Drohung durch Arbeitgeber verboten

wenn Streit um Sitzung
Im vorliegenden Fall wollte der Betriebsrat einer landwirtschaftlichen Firma einen Gewerkschaftsvertreter und eine Anwältin zu einer Sitzung einladen, doch beide waren für den regulären Termin verhindert. Der Betriebsratsvorsitzende setzte daraufhin eine außerordentliche Sitzung an. Dies missfiel dem Personalleiter, der den Betriebsratsmitgliedern keine Freistellungen gewährte und mit Abmahnungen sowie Gehaltskürzungen drohte, falls sie an der Sitzung teilnähmen. Zudem verweigerte er der Anwältin und dem Gewerkschaftssekretär den Zugang zum Betrieb.

Der Betriebsrat beantragte daraufhin vor Gericht, dass der Arbeitgeber jegliche Behinderung der Betriebsratsarbeit unterlassen solle. Das Gericht gab dem Antrag statt und entschied, dass der Arbeitgeber oder seine Vertreter die Arbeit des Betriebsrats nicht durch Drohungen mit Abmahnungen oder Gehaltskürzungen im Vorfeld einer Sitzung beeinträchtigen dürfen.

Das Gericht betonte, dass das Recht der Betriebsratsmitglieder, an Betriebsratssitzungen teilzunehmen, unangreifbar ist. Es spielt dabei keine Rolle, ob die Sitzung rechtlich bedenklich oder nicht „erforderlich“ ist. Der Arbeitgeber muss vielmehr den Rechtsweg beschreiten, wenn er eine Sitzung für unzulässig hält. Sollte der Arbeitgeber der Meinung sein, dass eine Sitzung gegen geltendes Recht verstößt, kann er eine gerichtliche Prüfung, möglicherweise sogar eine einstweilige Verfügung, anstreben, um die Sitzung zu verschieben oder aufzuheben.

(LAG Düsseldorf v. 30.08.2023 – 12 TaBV 18/23)


Cannabis, ein Fall für eine Betriebsvereinbarung

Betriebliche Ordnung berührt

Mitbestimmung bei der Arbeitsordnung

Mit der Legalisierung von Cannabis stellt sich die Frage nach dem Umgang mit dem Konsum am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat verfügt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG über ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Betriebsordnungen, die auch Regelungen zum Konsum von

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Vergütung von Betriebsrats-Mitgliedern

Neues Gesetz regelt Vorrang von Vergleichsgruppen

Für die Bildung von Vergleichsgruppen ist auf den Zeitpunkt der ersten Amtsübernahme des BR-Mitglieds abzustellen. Die Regelung des § 37 Absatz 4 Satz 1 und 2 enthält ein entgeltbezogenes Benachteiligungsverbot

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SE-Gründung und Mitbestimmung

Aktuell häufen sich die Fälle der Umwandlung einer AG oder GmbH in eine europäische Aktiengesellschaft, eine SE. Das Motiv der Unternehmen ist meist, sich kurz vor Erreichen der Schwelle zur Mitbestimmung im Aufsichtsrat der Pflicht zu entziehen, Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat (AR) zuzulassen. Über 500 Beschäftigte führen zur Drittelparität im AR.

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Darf der BR nach Schwangerschaften fragen?

Ja, aber nur mit Datenschutzkonzept

Die Besonderheit besteht natürlich darin, dass sich das Auskunftsverlangen auf besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art. 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) bezieht. Das BAG bejahte im Ergebnis den Informationsanspruch des Betriebsrats – allerdings erst, nachdem es die datenschutzrechtlichen Pflichten des Betriebsrats

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Keine Änderung der Home-Office-Regeln ohne Mitbestimmung des Betriebsrats

Keine einseitige Anordnung von Präsenztagen.

Die Betriebsparten hatten im Juli 2016 eine Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit abgeschlossen. Diese ermöglichte auf freiwilliger Basis in Abstimmung mit dem Vorgesetzten ein Arbeiten außerhalb der Betriebsräume (Mobiles Arbeiten) Der deutlich überwiegende Teil der Arbeitszeit sollte am regelmäßigen Arbeitsplatz geleistet werden.

Während der Corona-Pandemie hatte die Arbeitgeberin

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Digitales Leserecht für den Betriebsrat

Recruiting per Laptop nachvollziehen

Im konkreten vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um die neu geschaffene Stelle eines Prozess- und Projektspezialisten. Dem Betriebsrat wurden die Stellenbeschreibung und die Protokolle der mit dem Bewerber geführten Gespräche ausgehändigt. Ferner wurde ergänzend über die voraussichtlichen Auswirkungen der geplanten Einstellung informiert.

Die Bewerbungsunterlagen standen

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Unwirksamer Betriebsratsbeschluss bei fehlender Ladung eines Ersatzmitglieds

Ein Betriebsratsvorsitzender hat nach der Einladung zur Betriebsratssitzung erfahren, dass ein Betriebsratsmitglied verhindert ist. Die Ladung des Ersatzmitgliedes unterblieb, da der Vorsitzende erst am Vormittag der um 14:00 Uhr stattfindenden Sitzung von der Verhinderung des Betriebsratsmitglied wegen Krankheit erfahren hatte. In der Betriebsratssitzung wurde die Kürzung von Akkordlohn per Betriebsvereinbarung vereinbart.

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Künstliche Intelligenz im Betrieb

Betriebsräte sehen sich zunehmend mit der Einführung von Künstlicher Intelligenz im Betrieb konfrontiert. Bereits die Nutzung von ChatGPT oder Microsoft Azure löst Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Nr. 6 BetrVG aus. Personenbezogene Daten werden zwangsläufig erfasst, wenn Beschäftigte

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Betriebsratsvergütung – Anhörung im Bundestag

Am 22. April 2024 erfolgte im Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales die Anhörung zur Änderung des BetrVG hinsichtlich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Der Gesetzentwurf sieht einen fiktiven Beförderungsanspruch ab Übernahme des Amtes vor. Hierfür sind Vergleichsgruppen von Beschäftigten aufzustellen, die eine sog. „betriebsübliche berufliche Entwicklung“ genommen haben.

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