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Allgemein

Künstliche Intelligenz im Betrieb

Betriebsräte sehen sich zunehmend mit der Einführung von Künstlicher Intelligenz im Betrieb konfrontiert. Bereits die Nutzung von ChatGPT oder Microsoft Azure löst Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Nr. 6 BetrVG aus. Personenbezogene Daten werden zwangsläufig erfasst, wenn Beschäftigte

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Digitales Leserecht für den Betriebsrat

Sind in Bewerbungsprozessen die Unterlagen digital vorhanden, kann der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG auf ein digitales Leserecht verwiesen werden. Im konkreten vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um

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Schulungsanspruch für Betriebsräte – Webinar statt Präsenzschulung?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Betriebsräte Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet.
Bei der Arbeitgeberin – einer Fluggesellschaft – ist durch

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Wechsel in anderes Team = Versetzung

In dem Verfahren streiten Arbeitgeber und Betriebsrat über die Aufhebung der Änderung einer Teamzuordnung und in diesem Zusammenhang um die Frage, ob diese Änderung eine zustimmungspflichtige Versetzung darstellt.

In dem Unternehmen der Automobilindustrie, das sich mit Produktion und Vertrieb von Scheinwerfern beschäftigt, existiert ein 13-köpfiger Betriebsrat. Gearbeitet wird innerhalb der Abteilung in verschiedenen Teams. Die Teamleiter haben die Befugnis, die Arbeit einzuteilen, aber auch Urlaub zu bewilligen und auf Basis einer Betriebsvereinbarung Krankenrückkehrgespräche zu führen.

Es fragt sich nun, ob die Zuweisung innerhalb der Abteilung zu einem anderen Team als „Versetzung“ anzusehen ist. Der Betriebsrat ist dieser Meinung und verlangt, die ohne seine Zustimmung erfolgte Maßnahme rückgängig zu machen.

Das sagt das Gericht

Die Zuweisung eines Beschäftigten zu einem Team ist hier eine Versetzung und daher zustimmungspflichtig (§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Versetzung ist laut dem LAG: die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Es fragt sich, wann von einem „anderen Arbeitsbereich“ auszugehen ist. Das ist zweifellos der Fall, wenn sich der Inhalt der Arbeitsaufgaben, die Position des Beschäftigten oder dessen Arbeitsplatz ändern. Die Änderung kann auch darin bestehen, dass der Beschäftigte mit neuen Kollegen zusammenarbeitet oder er seine Aufgaben innerhalb einer anderen Einheit erfüllen muss.

Auch ein Wechsel in ein anderes Team – wie hier geschehen – ist aber trotz relativ gleichbleibender Tätigkeit als Versetzung anzusehen, wenn – so das LAG – für den Mitarbeiter dort „ein in seinem Arbeitsalltag spürbares anderes Arbeitsregime gilt“. Dabei ist vor allem relevant, dass der Teamwechsel mit einem neuen Teamleiter einhergeht, der auch für disziplinarische Arbeitsanweisungen und Urlaubsbewilligung etc. zuständig ist. Zudem kann es sein, dass der Beschäftigte „andere“ Tätigkeiten übernehmen muss.

Das Gericht kommt zu dem Ergebnis: Da die Versetzung hier ohne die notwendige Zustimmung des Betriebsrats erfolgt ist, muss das Unternehmen diese rückgängig machen. (LAG Thüringen, Beschluss vom 9. Mai 2023 – 1 TaBV 5/22)


Arbeiten bei Hitze

Betriebsräte

haben ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (Initiativrecht) bei den Regelungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Es ist wichtig, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber (vorausschauend) eine Betriebsvereinbarung mit Hitze-Maßnahmen vereinbart. Das heißt: Nicht warten, bis die Beschäftigten die Hitze am Arbeitsplatz nicht mehr aushalten und gesundheitliche Schäden davontragen.

Regelungsinhalte

betreffen das Arbeiten in einer Arbeitsstätte und im Freien. Kommt der Betriebsrat mit seinen Vorschlägen zur Bekämpfung bei hohen Temperaturen und Entlastung nicht weiter, kann er die Einigungsstelle anrufen. Für die Raumtemperaturen konkretisiert die Arbeitsstättenregel ASR A3.5 Vorgaben, die auch in Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Sanitär- und Erste-Hilfe-Räumen sowie Unterkünften gelten.

Maßnahmen bei über 26 °C

Nicht jeder Arbeitsplatz verfügt über eine Klimaanlage. Räume dürfen grundsätzlich eine Temperatur von 26 °C nicht überschreiten. Steigt die Außentemperatur über 26 °C und liegt die Raumtemperatur am Arbeitsplatz über 26 °C, müssen Arbeitgeber für gesundheitlich Vorbelastete oder für Beschäftige, die schwer arbeiten, für Entlastung sorgen.

Bei über 30 °C

müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, wie z.B.Effektive Steuerung des Sonnenschutzes, keine Überhitzung der Räume, Effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung), Reduzierung der Lasten, z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben, Lüftung nachts und in den frühen Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen, Lockerung der Bekleidungsregeln, Organisation zusätzlicher Entwärmungspausen (Zeit, Ort), Bereitstellung von geeigneten Getränken

Bei über 35° C

im Arbeitsraum müssen Arbeitgeber Maßnahmen wie für Hitzearbeit, z. B. in Gießereien, Stahlwerken oder Großbäckereien ergreifen: z. B. Hitzeschutzkleidung, Luftduschen, Wasserschleier oder weitere Entwärmungsphasen. Ansonsten dürfen Beschäftigte in dem Raum nicht mehr arbeiten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann § Partner, Hamburg


Urlaubs- und Weihnachtsgeld – Anspruch aus betrieblicher Übung

Erfahren Sie mehr über den Anspruch auf regelmäßiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung. Wenn ein Arbeitgeber diese Leistungen regelmäßig zahlt, kann er sie nicht einfach einstellen. Der Arbeitnehmer kann sich vielmehr auf die betriebliche Übung berufen, selbst wenn die Zahlungen in der Vergangenheit in wechselnder Höhe erfolgt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen entsprechenden Fall entschieden, in dem

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Betriebsrat und Matrixstrukturen – BAG festigt Rechtsprechung

Welche Auswirkungen personelle Maßnahmen innerhalb einer Matrixstruktur haben, wurde schon mehrfach von den Arbeitsgerichten beurteilt. In einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.06.2022 ging es um eine Arbeitnehmerin, die zuvor als Leiterin Langfristdisposition am Standort O tätig war und jetzt mit Zustimmung des für den Betrieb Niedersachsen/Bremen (NDS/HB) errichteten Betriebsrats als Leiterin Betriebsmanagement eingesetzt wurde. Frau N erstellt nach den Vorgaben der Regionalleiter Jahrespläne für die Langfristdisposition. Auf deren Grundlage legt der im Betrieb NRW tätige Langfristdisponent den Einsatz des dort beschäftigten Personals nach Ort und Zeit fest.
Keine disziplinarische Vorgesetzte
Das BAG widersprach ausdrücklich der Annahme des Landesarbeitsgerichts, Frau N sei nicht in den Betrieb NRW eingegliedert, weil sie nicht – auch – unmittelbare disziplinarische Vorgesetzte der Arbeitnehmer dieses Betriebs sei.  Für die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer des den Betrieb führenden Unternehmens, der zum Vorgesetzten bestellt wird, in den Betrieb der ihm jeweils unterstellten Arbeitnehmer eingegliedert wird, kommt es nicht darauf an, ob der Vorgesetzte über Befugnisse verfügt, die ihn zur Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung von betriebszugehörigen Arbeitnehmern berechtigen. Maßgebend ist vielmehr, ob diese Führungskraft tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird. Die vom Gesetz verlangte Besorgnis (nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG), dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, muss Folge der personellen Maßnahme – also der Einstellung oder Versetzung – als solcher sein („infolge“). Sie kann daher nicht, so das BAG, aus rechtlichen Befugnissen des von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers resultieren.

 


Modernisierung der Betriebsverfassung – Gründung von Betriebsräten

Am 21. Mai 2021 beschloss der deutsche Bundestag das sog. Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Es sollte ursprünglich eigentlich Betriebsrätestärkungsgesetz heißen. Ein Anspruch ist, der abnehmenden Zahl von Betriebsräten entgegenzuwirken.

Mit dem Gesetz wird die Gründung von einem Betriebsrat erleichtert

In Betrieben unter 20 Beschäftigten sind überhaupt keine Stützunterschriften für die Kandidaten mehr erforderlich,

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Gleichbehandlung: Differenz zum Durchschnittsgehalt kann eingeklagt werden

Es hat etwas Zeit gebraucht, bis sich das Bundesarbeitsgericht in einem konkreten Fall zur Gleichbehandlung beim Entgelt äußern konnte. In dem jetzt entschiedenen Fall hatte eine Abteilungsleiterin nach Auskunft gemäß Entgelttransparenzgesetz festgestellt, sowohl beim Grundgehalt, als auch der außertariflichen Zulage unter dem Vergleichsentgelt („Median“) der männlichen Vergleichspersonen zu verdienen. Sie klagte die Differenz ein und das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab ihr recht.

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Bespitzelung im Homeoffice?

Wegen der weiter steigenden Infektionszahlen wird die Arbeit im Homeoffice zunehmen. Leider kann auch die „Kontroll-Wut“ der Chefs damit steigen. Besser wäre, Führungskräfte überdenken die neue Lage. Ob während der Arbeit zu Haus auch einmal die Spülmaschine geleert wird, ist nicht entscheidend (… wäre in der Teeküche im Büro auch passiert). Die Frage ist, welche technischen Kontrollen sind zulässig.

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Betriebsvereinbarung in Abhängigkeit von einem Belegschaftsquorum?

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen.

Der Fall

Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.

Das Urteil

Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 –

 


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