Wird regelmäßig Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld gezahlt, kann der Arbeitgeber diese Leistung nicht ohne Weiteres einstellen. Vielmehr kann sich der Arbeitnehmer auf betriebliche Übung berufen. Dies gilt auch, wenn die Zahlung in der Vergangenheit in wechselnder, also unterschiedlicher Höhe erfolgt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt
Allgemein
Betriebsrat und Matrixstrukturen – BAG festigt Rechtsprechung
Welche Auswirkungen personelle Maßnahmen innerhalb einer Matrixstruktur haben, wurde schon mehrfach von den Arbeitsgerichten beurteilt. In einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.06.2022 ging es um eine Arbeitnehmerin, die zuvor als Leiterin Langfristdisposition am Standort O tätig war und jetzt mit Zustimmung des für den Betrieb Niedersachsen/Bremen (NDS/HB) errichteten Betriebsrats als Leiterin Betriebsmanagement eingesetzt wurde. Frau N erstellt nach den Vorgaben der Regionalleiter Jahrespläne für die Langfristdisposition. Auf deren Grundlage legt der im Betrieb NRW tätige Langfristdisponent den Einsatz des dort beschäftigten Personals nach Ort und Zeit fest.
Keine disziplinarische Vorgesetzte
Das BAG widersprach ausdrücklich der Annahme des Landesarbeitsgerichts, Frau N sei nicht in den Betrieb NRW eingegliedert, weil sie nicht – auch – unmittelbare disziplinarische Vorgesetzte der Arbeitnehmer dieses Betriebs sei. Für die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer des den Betrieb führenden Unternehmens, der zum Vorgesetzten bestellt wird, in den Betrieb der ihm jeweils unterstellten Arbeitnehmer eingegliedert wird, kommt es nicht darauf an, ob der Vorgesetzte über Befugnisse verfügt, die ihn zur Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung von betriebszugehörigen Arbeitnehmern berechtigen. Maßgebend ist vielmehr, ob diese Führungskraft tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird. Die vom Gesetz verlangte Besorgnis (nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG), dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, muss Folge der personellen Maßnahme – also der Einstellung oder Versetzung – als solcher sein („infolge“). Sie kann daher nicht, so das BAG, aus rechtlichen Befugnissen des von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers resultieren.
Corona-FAQ: Was passiert mit Beschäftigten des Außendienstes, wenn Kund:innen nur noch Geimpfte empfangen?
- Kund:innen und Angestellten anderer Unternehmen kann der Zutritt nur unter 2G-Voraussetzungen vorgegeben werden. Auch umgekehrt kann z.B. ein Außendienstler einen fremden Betrieb nur unter diesen Voraussetzungen betreten.
- Ist dann die Außendienst-Arbeit nicht möglich, muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall für eine andere Aufgabe sorgen oder telefonische Kontakte ermöglichen.
- Der Grund für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung liegt in diesen Fällen nicht bei der im Außendienst tätigen Person. Darum erhält sie auch bei ausbleibenden Arbeitsmöglichkeiten weiterhin ihr Entgelt.
- Die Voraussetzungen für eine Druckkündigung werden nur in absoluten Ausnahmefällen erfüllt sein; auch für eine personenbedingte Kündigung nur dann, wenn sich ein Ende der Situation nicht absehen lässt.
Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt.
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner
Corona-FAQ: Wie kann man den Arbeitgeber zu verordnungskonformem Verhalten zwingen?
- In Anbetracht erheblicher Strafen haben Betriebsrat und Arbeitgeber in dieser Frage häufig eine ähnliche Position, sodass ein aufklärendes Gespräch in vielen Fällen schon helfen könnte.
- Der Weg über die Einigungsstelle wird in den meisten Fällen zu langsam sein. Er ist darum trotz unzweifelhaftem Bestehen eines Mitbestimmungsrechts häufig nicht die erste Wahl.
- Der aus dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG entstehende Unterlassungsanspruch kann häufig auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht werden. Durch eine Gerichtsentscheidung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, es zu unterlassen, Personen ohne eine den Anforderungen der 3G-Regel gerecht werdende Kontrolle in den Betrieb zu lassen.
- Bei schwerwiegenden, insbesondere andauernden Verletzungen von § 28b Abs. 1 IfSG kommt auch ein mit Ordnungsgeld bewehrter Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
- Eine Meldung an die Arbeitsschutzbehörden sollte erst nach einem erfolglosen, ordentlich dokumentierten Hinweis an den Arbeitgeber ergehen. Um Fehler zu vermeiden bietet sich hier außerdem eine kurze Rücksprache mit Rechtsanwält:innen an.
Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
FAQ: Wer kontrolliert das Fremdpersonal?
- Der Arbeitgeber des Fremdpersonals ist dafür verantwortlich, die Einhaltung von 3G durch seine Beschäftigten zu überprüfen. Das gilt auch, wenn diese Beschäftigten in fremden Betrieben arbeiten.
- Es spricht nichts dagegen, Fremdpersonal im Rahmen des Hygienekonzepts und auf Grundlage des Hausrechts auf die Einhaltung von 3G zu überprüfen. Eine personenbezogene Speicherung dürfte aber nur auf Grundlage einer persönlichen Einwilligung zulässig sein.
FAQ: Welcher Nachweis ist für 3G erforderlich?
- Niemand ist gezwungen, den eigenen Serostatus zu offenbaren; auch Geimpfte und Genesene können sich auf einen Test berufen.
- Hinsichtlich des Impfnachweises gilt das Bekannte: Zwei Dosen von Cormirnaty, Spikevax oder Vaxzevria (auch gemischt), eine Dosis Janssen oder Genesenennachweis und eine Dosis Impfstoff. Die letzte Impfung muss bei nicht-genesenen Personen 14 Tage zurückliegen.
- Hinsichtlich des Genesenennachweises gilt: Die Infektion muss mittels PCR-Test nachgewiesen sein und zwischen 28 Tagen und 6 Monaten zurückliegen. Nach 6 Monaten bedarf es einer zusätzlichen Impfung.
- Hinsichtlich des Testnachweises gibt es vier Möglichkeiten:
- Ein Schnelltest von einer offiziellen Teststation, der bei der Kontrolle max. 24 Stunden alt ist.
- Ein PCR-Test von einer offiziellen Teststation, der bei der Kontrolle max. 48 Stunden alt ist.
- Ein vom Arbeitgeber oder von ihm beauftragten Personen durchgeführter und dokumentierter Test, wenn die durchführende Person die erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt.
- Ein von der zu testenden Person selbst durchgeführter Selbsttest, der unter der Aufsicht des Arbeitgebers oder einer beauftragten Person durchgeführt und von der Aufsichtsperson dokumentiert wurde.
Die gesonderte Auflistung eines durch qualifizierte Beauftragte des Arbeitgebers durchgeführten Tests in § 2 Abs. 7 lit. b) SchAusnahmV legt zwar ein die Selbsttests ausschließendes Spezialitätsverhältnis nahe; das BMAS geht aber davon aus, dass auch in Betrieben beaufsichtigte Selbsttest genügen. Die besondere Voraussetzung des geschulten Personals erklärt sich aus dieser Perspektive mit der aktiven Durchführung statt der passiven Aufsicht. Das überzeugt. Unternehmen gehen also keine erheblichen Risiken ein, wenn sie auch den Selbsttest unter Aufsicht als Testnachweis zulassen.
Die zur Aufsicht bestimmten Personen brauchen keine besondere Ausbildung oder Erfahrung; eine Unterweisung in Bezug auf die Gebrauchsanweisung der Selbsttest, das Hygienekonzept im Testraum und die Dokumentation der Selbsttest genügt. Diese Tests genügen allerdings nur für den jeweiligen Arbeitgeber als Testnachweis. - Ein Selbsttest, der vor der Arbeit zuhause gemacht wurde, genügt für 3G nicht.
Modernisierung der Betriebsverfassung – Gründung von Betriebsräten
Am 21. Mai 2021 beschloss der deutsche Bundestag das sog. Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Es sollte ursprünglich eigentlich Betriebsrätestärkungsgesetz heißen. Ein Anspruch ist, der abnehmenden Zahl von Betriebsräten entgegenzuwirken.
Mit dem Gesetz wird die Gründung von einem Betriebsrat erleichtert
In Betrieben unter 20 Beschäftigten sind überhaupt keine Stützunterschriften für die Kandidaten mehr erforderlich,
Gleichbehandlung: Differenz zum Durchschnittsgehalt kann eingeklagt werden
Es hat etwas Zeit gebraucht, bis sich das Bundesarbeitsgericht in einem konkreten Fall zur Gleichbehandlung beim Entgelt äußern konnte. In dem jetzt entschiedenen Fall hatte eine Abteilungsleiterin nach Auskunft gemäß Entgelttransparenzgesetz festgestellt, sowohl beim Grundgehalt, als auch der außertariflichen Zulage unter dem Vergleichsentgelt („Median“) der männlichen Vergleichspersonen zu verdienen. Sie klagte die Differenz ein und das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab ihr recht.
Bespitzelung im Homeoffice?
Wegen der weiter steigenden Infektionszahlen wird die Arbeit im Homeoffice zunehmen. Leider kann auch die „Kontroll-Wut“ der Chefs damit steigen. Besser wäre, Führungskräfte überdenken die neue Lage. Ob während der Arbeit zu Haus auch einmal die Spülmaschine geleert wird, ist nicht entscheidend (… wäre in der Teeküche im Büro auch passiert). Die Frage ist, welche technischen Kontrollen sind zulässig.
Betriebsvereinbarung in Abhängigkeit von einem Belegschaftsquorum?
Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen.
Der Fall
Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.
Das Urteil
Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 –
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