Erfahren Sie mehr über den Anspruch auf regelmäßiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung. Wenn ein Arbeitgeber diese Leistungen regelmäßig zahlt, kann er sie nicht einfach einstellen. Der Arbeitnehmer kann sich vielmehr auf die betriebliche Übung berufen, selbst wenn die Zahlungen in der Vergangenheit in wechselnder Höhe erfolgt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen entsprechenden Fall entschieden, in dem
Frische BRise - Podcasts zum Thema Arbeitsrecht
Urlaub 2023: viele Neuerungen bei der Urlaubsregelung.
Das Webinar zum Thema Urlaub 2023
Neben dem Gehalt ist Urlaub die wichtigste Vereinbarung für die Arbeitnehmer/-innen.
Der richtige Umgang mit den Gestaltungsmöglichkeiten des § 7 BurlG und aktueller Rechtsprechung von EuGH und BAG zahlt sich aus.
Die Inhalte:
Widerruf des Urlaubs
Übertragung und Verfall, Verjährung
Urlaubsabgeltung
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 5 BetrVG
Beantragung des Urlaubs und Gewährung/Einwendungsmöglichkeiten des Arbeitgebers
Fachanwälte für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Auswertung der BR-Wahlen in 2022
Die Hans-Böcker-Stiftung hat die Ergebnisse der BR-Wahlen 2022 ausgewertet. Die Wahlbeteiligung ist auf durchschnittlich 72% gesunken (Achtung: Corona). Frauen besetzen unverändert 30% aller Mandate, nur in den Dienstleistungsbranchen ist dieser Anteil höher und liegt bei fast der Hälfte. 38% aller Mandatsträger wurden zum ersten Mal in den Betriebsrat gewählt. In 8,3% aller Fälle wurde der Betriebsrat völlig neu gegründet.
Fachanwälte für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Mutterschutz greift früher ein
Ab wann ist frau „juristisch“ schwanger?
Ab wann das Kündigungsverbot für werdende Mütter eingreift, hängt vom voraussichtlichen Entbindungstermin ab, den ein Arzt bestätigt. Von diesem Termin wird zurückgerechnet. Hierfür gibt es unterschiedliche Angaben, entweder die durchschnittliche Dauer
Sturz beim Kaffee-Holen ist Arbeitsunfall
Wenn innerhalb der Betriebsstätte
Eine Verwaltungsangestellte rutschte auf dem Weg zu dem im Sozialraum des Finanzamtes aufgestellten Getränkeautomaten auf nassem Boden aus und erlitt einen Lendenwirbelbruch.
Die 57-jährige Frau aus dem Landkreis Hersfeld-Rotenburg beantragte, dies als Arbeitsunfall anzuerkennen. Der Weg zum Getränkeautomaten sei während ihrer Arbeitszeit unfallversichert.
Die Unfallkasse Hessen lehnte den Antrag ab. Der Versicherungsschutz ende regelmäßig mit dem Durchschreiten der Kantinentür. Das sagt das Gericht
Entgeltgleichheit vor dem Bundesarbeitsgericht
… wenn der neu eingestellte Mann mehr verdient
In dem Fall einer Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb betrug das Grundgehalt 3.500,00 Euro brutto. Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt. Bei einer Neueinstellung eines männlichen Kollegen bot die Beklagte auch diesem ein Grundentgelt von 3.500,00 Euro brutto, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung ein höheres Grundentgelt von 4.500,00 Euro brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Zur Begründung berief sie sich ua. darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei.
Tägliche Ruhezeit kommt zur wöchentlichen Ruhezeit hinzu
Wieder einmal muss es der EuGH „richten“
In dem Fall, der dem Europäischen Gerichtshof vorlag, ging es um einen ungarischen Lokführer. Für ihn galt laut Tarifvertrag eine wöchentliche Mindestruhezeit von 42 Stunden – also weit mehr als die EU-rechtlich vorgegebenen 24 Stunden. Das nahm die Arbeitgeberin zum Anlass, um dem Lokführer in bestimmten Fällen seine tägliche elfstündige Ruhezeit zu versagen. Diese gewährte sie ihm nämlich dann nicht, wenn sie der wöchentlichen Ruhezeit (oder auch Urlaubstagen) unmittelbar vorausging oder nachfolgte. Das Argument der Arbeitgeberin: Weil die wöchentliche Ruhezeit weit über den EU-rechtlich vorgegebenen 24 Stunden liegt, sei mit ihr in einem solchen Fall dann auch die tägliche Ruhezeit von elf Stunden gleich mit abgegolten – die tägliche Ruhezeit sei dann also Teil der wöchentlichen Ruhezeit.
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern
Bundesgerichtshof setzt Grenzen
Im Verfahren gegen die Personalverantwortlichen musste sich ein Strafsenat des Bundesgerichtshofs mit der Vergütungspraxis bei VW auseinandersetzen. Über den Einzelfall hinaus entschied der BGH:
Die gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG schließt eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke aus. Das gelte auch für im Betriebsratsamt erworbene Qualifikationen, soweit diese nicht im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit stehen. Es verbiete sich, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Vergleichbar sei nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt habe und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war.
Betriebsübliche Entwicklung
Üblich sei eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen habe. Diese Regeln gelten nach dem BGH auch für Beförderungen. Ein Aufstieg sei insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht habe. Die Zahlung einer höheren Vergütung setzte voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sei. Darüber hinaus gehende Vergütungserhöhungen verstoßen nach dem BGH gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 S. 2 BetrVG.
Anmerkung: Es war immer „Standard“ auf Vergleichsarbeitnehmer abzustellen, die in etwa zur selben Zeit wie das BR-Mitglied eingestellt wurden und einen ‚betriebsüblichen‘ Aufstieg vollzogen haben. Dann konnte das hypothetische Gehalt verlangt werden, auch wenn die Stelle tatsächlich nicht selbst besetzt wurde („Schattenbesetzung“). BR-Mitglieder sollten also die Entwicklung dieser Kolleg:innen genau im Auge behalten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern einschl. der beruflichen Entwicklung
Bekanntlich darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das Bundesarbeitgericht hatte jetzt den Fall zu entscheiden, ob der Anspruch besteht, der Höhe nach eine absolut gleiche Vergütung wie die vergleichbaren Arbeitnehmer zu erhalten.
Abzustellen ist auf die Vergleichsarbeitnehmer. Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind
Muss ich nach Feierabend E-Mails lesen?
LAG Schleswig-Holstein meint: Nein!
In diesem Fall ging es um einen Notfallsanitäter und eine kurzfristige Dienstplanänderung für den Folgetag. Der Kläger war jedoch an diesem Tag weder telefonisch noch per SMS zu erreichen. Er meldete sich erst wieder zu seinem ursprünglich geplanten Dienstbeginn. Der Arbeitgeber wertete dieses Verhalten als unentschuldigtes Fehlen und erteilte dem Kläger eine Abmahnung.
Mit seiner Klage wehrt sich der Kläger gegen den Abzug von Stunden von seinen Arbeitszeitkonten und begehrt die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das ArbG wies die Klage ab.
Das LAG gab der Klage statt. Es liegt kein unentschuldigtes Fehlen des Klägers vor, da die Beklagte nicht hat nachweisen können, dass dem Kläger die Mitteilung über die kurzfristige Änderung des Dienstplans zugegangen ist. Zwar ist davon auszugehen, dass die SMS auf dem Handy des Klägers eingegangen ist. Mit der Kenntnisnahme des Inhalts der SMS durfte der Arbeitgeber jedoch nicht vor 7:30 Uhr des Folgetages (dem planmäßigen Dienstbeginn des Klägers) rechnen. Denn der Kläger ist nicht verpflichtet, während seiner Freizeit eine dienstliche SMS aufzurufen, um sich über seine Arbeitszeit zu informieren und damit zugleich seine Freizeit zu unterbrechen. Beim Lesen einer SMS, mit der der Arbeitgeber sein Direktionsrecht im Hinblick auf Zeit und Ort der Arbeitsausübung konkretisiert, handelt es sich um Arbeitszeit. Der Kläger erbringt mit dem Lesen eine Arbeitsleistung.
In seiner Freizeit steht dem Kläger das Recht auf Unerreichbarkeit zu. Wie schon vom LAG Thüringen festgestellt (16.5.2018 – 6 Sa 442/17), gehört es zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht. (LAG Schleswig-Holstein v. 27.9.2022 – 1 Sa 39 öD/22)
Laptop für den Betriebsrat
Betriebsrat hat Beurteilungsspielraum
Die Betriebsratsvorsitzende und ihr Stellvertreter hielten sich häufig gleichzeitig im Betriebsratsbüro auf und seien gleichzeitig auf die Nutzung eines PCs angewiesen. Ihm, dem Betriebsrat, könne auch nicht zugemutet werden, Einigungsstellenverfahren mit von der Arbeitgeberin dafür zur Verfügung gestellten Tablets durchzuführen. Das Gericht: Gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG könne der Betriebsrat die Zurverfügungstellung eines Laptops mit den von dem Arbeitsgericht bezeichneten Merkmalen und der angegebenen Software beanspruchen.
Die gerichtliche Kontrolle des betriebsrätlichen Begehrens sei auf die Prüfung beschränkt. Ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten betrieblichen Situation der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats dient und dieser bei seiner Entscheidung nicht nur die Interessen der Belegschaft berücksichtigt, sondern auch berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat. Diene das jeweilige Sachmittel der Erledigung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben und halte sich die Interessenabwägung des Betriebsrats im Rahmen seines Beurteilungsspielraums, könne das Gericht die Entscheidung des Betriebsrats nicht durch seine eigene ersetzen.
Auch der Arbeitgeber könne dem Betriebsrat die Art der innerbetrieblichen Kommunikation nicht vorschreiben. Bei dem zugesprochenen Laptop handle es sich um Informations- und Kommunikationstechnik i.S.v. § 40 Abs. 2 BetrVG. Die Entscheidung des Betriebsrats für dieses Sachmittel halte sich im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums, da er den Laptop zur Erledigung seiner gesetzlichen Aufgaben benötige.
Kosten sind zuzumuten
Kosteninteressen der Arbeitgeberin stünden dem betriebsrätlichen Begehren nicht entgegen. Schließlich gehöre die Arbeitgeberin zu einer Unternehmensgruppe, die eigenen Angaben zufolge im Jahr 2021 einen Nettogewinn von insgesamt mehr als 3,2 Mrd. Euro erwirtschaftet habe. Auch wenn sie ggf. alle Betriebsräte in Deutschland entsprechend ausstatten müsste, seien ihr die Kosten trotz pandemiebedingter Umsatzrückgänge in Deutschland zuzumuten.
(LAG Köln, Beschluss vom 24.06.2022, 9 TaBV 52/21)
Schulung in Präsenz statt Webinar
LAG Düsseldorf sieht höheren Lerneffekt
Die Arbeitgeberin verweigerte die Übernahme der Schulungs-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein BetrVG 1-Seminar. Sie meint in erster Linie, dass die beiden Mitglieder der Personalvertretung an einem kostengünstigeren Webinar mit identischem Schulungsinhalt hätten teilnehmen können, zumal dann keine Übernachtungs- und Verpflegungskosten angefallen wären. Es hätte im maßgeblichen Zeitraum zudem im näheren Einzugsgebiet kostengünstigere Präsenzseminare gegeben. Die PV meint, sie müsse sich nicht auf ein Webinar verweisen lassen. An näheren Orten gehaltene Präsenzseminare wären u.a. wegen Urlaub nicht in Betracht gekommen. Die PV begehrt, die Arbeitgeberin zu verpflichten, sie von den Schulungs-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten für das Seminar in Potsdam freizustellen.
Gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG hat die Arbeitgeberin die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Dies ist hier inhaltlich zu bejahen.
Auf ein Webinar anstelle einer Präsenzveranstaltung musste die PV sich nicht verweisen lassen. Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat sie die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen der Arbeitgeberin zu berücksichtigen. Allerdings ist ihr bei der Seminarauswahl ein Beurteilungsspielraum zuzugestehen. Nur wenn mehrere gleichzeitig angebotene Veranstaltungen nach Ansicht der PV innerhalb dieses Beurteilungsspielraums als qualitativ gleichwertig anzusehen sind, kommt eine Beschränkung der Kostentragungspflicht der Arbeitgeberin auf die Kosten des preiswerteren Seminars in Betracht. Es hält sich derzeit innerhalb des Beurteilungsspielraums der PV, wenn sie selbst ein inhaltlich gleiches Webinar mit einer entsprechenden Präsenzveranstaltung nicht für qualitativ vergleichbar erachtet.
Lerneffekt höher
Die Einschätzung der PV, dass der „Lerneffekt“ im Rahmen einer Präsenzveranstaltung deutlich höher ist als bei einem Webinar, ist nicht zu beanstanden. Ein Austausch und eine Diskussion über bestimmte Themen sind bei einem Webinar in weitaus schlechterem Maße möglich als bei einer Präsenzveranstaltung. Insoweit stellt sich das Webinar eher als „Frontalunterricht“ dar, was wohl auch daran liegen dürfte, dass die Hemmschwelle, sich online an Diskussionen zu beteiligen, weitaus höher ist, als bei einem Präsenzseminar.
(LAG Düsseldorf v. 24.11.2022 – 8 TaBV 59/21)
Energiekrise und Mitbestimmung des Betriebsrats
Einige praktische Hinweise
Mit der „Verordnung zur Sicherung der Energieversorgung über kurzfristig wirksame Maßnahmen“ (EnSikuMaV) ist vorgegeben, die Raumtemperaturen bei sitzenden Tätigkeiten von +20oC auf 19oC abzusenken, bei Arbeiten im Stehen, Gehen von +19 auf +18 (ausgenommen medizinische Einrichtungen, Pflegeeinrichtungen, Kindertagesstätten). Werden diese Mindestwerte nicht erreicht, sind mit Zustimmung des Betriebsrates weitere Maßnahmen zu treffen (Radiatoren, Aufwärmzeiten, Fleecejacken oder Decken). Maßnahmen zur Verringerung der Belastung bei Hitze oder Kälte sind gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Ob auch eine Verpflichtung zum Angebot auf Home-Office besteht, ist umstritten, wird aber im Fall, dass sonst kein adäquater Arbeitsplatz nach Arbeitsschutzbestimmungen angeboten werden kann, zu bejahen sein.
Wenn das Gas ausbleibt…
In einem möglichen Horror-Szenario, z.B. eines „Black Outs“ geht es um die rechtlichen Fragen von Betriebs- und Wirtschaftsrisiko. Kann keine Arbeit geleistet werden, trägt gem. § 615 S. 3 BGB der Arbeitgeber das Risiko, die Arbeitnehmer weiter bezahlen zu müssen. Dies gilt jedenfalls, soweit nicht, wie in der Corona-Pandemie behördliche Betriebsschließungen erfolgen.
Sollte die Dramatik zunehmen, ist ebenso an Kurzarbeit oder Betriebsferien zu denken. Hier besteht ein vollständiges Mitbestimmungsrecht. Würde z.B. der „Notfallplan Gas“ ausgerufen, sind Voraussetzungen zum Anspruch auf Kurzarbeitergeld („unabwendbares Ereignis“) erfüllt.
Betriebsrat und Matrixstrukturen – BAG festigt Rechtsprechung
Welche Auswirkungen personelle Maßnahmen innerhalb einer Matrixstruktur haben, wurde schon mehrfach von den Arbeitsgerichten beurteilt. In einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.06.2022 ging es um eine Arbeitnehmerin, die zuvor als Leiterin Langfristdisposition am Standort O tätig war und jetzt mit Zustimmung des für den Betrieb Niedersachsen/Bremen (NDS/HB) errichteten Betriebsrats als Leiterin Betriebsmanagement eingesetzt wurde. Frau N erstellt nach den Vorgaben der Regionalleiter Jahrespläne für die Langfristdisposition. Auf deren Grundlage legt der im Betrieb NRW tätige Langfristdisponent den Einsatz des dort beschäftigten Personals nach Ort und Zeit fest.
Keine disziplinarische Vorgesetzte
Das BAG widersprach ausdrücklich der Annahme des Landesarbeitsgerichts, Frau N sei nicht in den Betrieb NRW eingegliedert, weil sie nicht – auch – unmittelbare disziplinarische Vorgesetzte der Arbeitnehmer dieses Betriebs sei. Für die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer des den Betrieb führenden Unternehmens, der zum Vorgesetzten bestellt wird, in den Betrieb der ihm jeweils unterstellten Arbeitnehmer eingegliedert wird, kommt es nicht darauf an, ob der Vorgesetzte über Befugnisse verfügt, die ihn zur Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung von betriebszugehörigen Arbeitnehmern berechtigen. Maßgebend ist vielmehr, ob diese Führungskraft tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird. Die vom Gesetz verlangte Besorgnis (nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG), dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, muss Folge der personellen Maßnahme – also der Einstellung oder Versetzung – als solcher sein („infolge“). Sie kann daher nicht, so das BAG, aus rechtlichen Befugnissen des von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers resultieren.
Auch bei Vertrauensarbeitszeit – Kontrolle durch den Betriebsrat
Aktuelles Urteil aus München
Die Kontrolle auf Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes ist eine typische Aufgabe für den Betriebsrat. Einen Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft gab es schon immer. Zur Klarstellung hat dies jetzt auch das LAG München auf Arbeitszeiten von Außendienstmitarbeitern bezogen. Ausdrücklich hervorgehoben: Dieser Anspruch besteht auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit. (LAG München v. 11.7.2022 – 4 TaBV 9/22)
Arbeitszeiterfassung – Bundesministerium gibt Auskunft
FAQ durch das BMAS
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gibt auf seinen Internetseiten wichtige Antworten zur notwendigen Erfassung von Arbeitszeiten. Ausdrücklich wird hervorgehoben, dass mit der Entscheidung des BAG vom 13. September 2022 verbindlich festgestellt wurde, dass die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Das ist laut BAG bereits heute geltendes Recht. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Arbeitszeitschutz/Fragen-und-Antworten/faq-arbeitszeiterfassung.html
Wann verfällt der Urlaubsanspruch?
Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Klage einer Steuerfachangestellten und Buchhalterin zu entscheiden, die von 1996 bis 2017 für ihren Arbeitgeber, eine Kanzlei tätig war. Sie verlangte eine Erstattung von rund 100 Urlaubstagen aus den Jahren 2013 bis 2017, da sie ihren Urlaub über mehrere Jahre nicht ausschöpfen konnte. Der Arbeitgeber meinte, der Anspruch sei verjährt. Die allgemeine Verjährungsfrist beträgt drei Jahre, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB).
Das BAG ist der Ansicht, dass die Ansprüche der Arbeitnehmerin für die Jahre 2013 bis 2016 nicht gemäß dem Bundesurlaubsgesetz erloschen seien, weil ihr ehemaliger Arbeitgeber sie nicht in die Lage versetzt habe, ihren bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zur gebotenen Zeit zu nehmen. Dabei stützt sich das BAG auf das Urteil des EuGH vom 6.11.2018, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu auffordern müsse, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn über das mögliche Erlöschen seines Anspruchs informieren müsse (EuGH 6.11.2018). Diese Vorgabe hat auch das BAG in seine Rechtsprechung übernommen (BAG 19.2.2019).
Aus dem gleichen Grund hat das BAG Zweifel, ob die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren auch auf den Urlaubsanspruch bzw. die Abgeltung des Urlaubs Anwendung finden kann. Es hat die Frage, wie sich der Schutz des Urlaubs zum Verjährungsrecht verhält, dem EuGH vorgelegt (BAG 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A)). Der Europäische Gerichtshof (EuGH) benennt zuerst die Rechtsgrundlagen für den Schutz des Arbeitnehmerrechts auf Urlaub:
– Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen (…) erhält.
– Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union bestimmt: „Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.“ Beide Regelungen sind dahin auszulegen, dass sie „einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.“ Der Gerichtshof führt u.a. anderem aus, dass es ist zwar richtig sei, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran habe, nicht mit Anträgen auf Urlaub oder finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub konfrontiert werden zu müssen, die auf mehr als drei Jahre vor Antragstellung erworbene Ansprüche gestützt werden.
Dieses Interesse sei indes dann nicht mehr berechtigt, wenn der Arbeitgeber sich dadurch, dass er davon abgesehen habe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen, selbst in eine Situation gebracht habe, in der er mit solchen Anträgen konfrontiert werde und aus der er zulasten des Arbeitnehmers Nutzen ziehen könnte. In einer Situation wie der vorliegenden sei es Sache des Arbeitgebers, gegen späte Anträge wegen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs dadurch Vorkehrungen zu treffen, dass er seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachkomme, womit die Rechtssicherheit gewährleistet werde, ohne dass das in der Charta verankerte Grundrecht auf bezahlten Jahresurlaub eingeschränkt würde.
Arbeitgeber muss Hinweispflichten nachkommen
Eine solche Situation sei nämlich nicht mit derjenigen vergleichbar, für die der Gerichtshof, wenn die längere Abwesenheit des Arbeitnehmers auf eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen sei, ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran anerkannt habe, sich nicht der Gefahr einer Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten gegenüberzusehen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können. In einer Situation wie der vorliegenden sei es Sache des Arbeitgebers, gegen späte Anträge wegen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs dadurch Vorkehrungen zu treffen, dass er seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachkomme, womit die Rechtssicherheit gewährleistet werde, ohne dass das in der Charta verankerte Grundrecht auf bezahlten Jahresurlaub eingeschränkt würde. (EuGH 22.09.2022 – C-120/21 LB). Die Entscheidung bedeutet: Ein Arbeitgeber, der seine Hinweispflichten gegenüber dem Arbeitnehmer auf einen drohenden Verfall des Urlaubs über Jahre nicht erfüllt hat, darf nicht belohnt werden, indem er sich auf Verjährung berufen kann.
Sensible Daten nur mit Schutzkonzept
Betriebsrat hat Anspruch auf Namen von Schwerbehinderten
In dem Fall hatte der Betriebsrat die Anzahl und Namen der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten verlangt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Stuttgart erkannte den Anspruch an, weil der Betriebsrat die angeforderte Information benötigt, um die in § 176 Satz 1 SGB IX genannte Aufgabe der Förderung schwerbehinderter Menschen durchführen zu können. Diese betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe steht nicht zur Disposition der Arbeitnehmer, sodass es nicht etwa darauf ankommt, ob sie einverstanden sind mit der Datenübermittlung an den Betriebsrat. Konkret heißt es in der Entscheidung: Bezüglich der in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG genannten Aufgabe von Betriebsräten zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen folgt nicht die Beschränkung auf eine passive Rolle, sondern der Aufruf zu einem aktiven Handeln.
Allerdings müssen Betriebsräte bei der Verarbeitung besonderer Arten personenbezogener Daten das Vertraulichkeitsinteresse der betroffenen Beschäftigten strikt beachten und deshalb Vorkehrungen treffen. Hierzu zählt das Gericht den zuverlässigen Verschluss der Daten in Schränken, die Begrenzung von Zugriffsmöglichkeiten und deren Beschränkung auf einzelne Betriebsratsmitglieder sowie die Durchführung der Datenlöschung nach Durchführung von gesetzlich zugewiesenen Überwachungsmaßnahmen. Allgemein führt das Gericht zum technischen und organisatorischen Datenschutz durch Betriebsräte aus, dass hierzu neben der freiwilligen Benennung eines „Datenschutz-Sonderbeauftragten“ aus dem Kreis der Betriebsratsmitglieder beispielsweise eine verpflichtende Grundschulung zum Datenschutz für das gesamte Gremium und die Entwicklung eines Datenschutzkonzepts gehört. Aber generell besteht die Verpflichtung zur Einhaltung des Datenschutz durch Betriebsräte ohnehin gemäß § 79a BetrVG (LAG Stuttgart, Beschluss vom 20.05.2022, 12 TaBV 4/21)
Die betriebliche Weihnachtsfeier: Was ist arbeitsrechtlich zu beachten?
Es gibt tatsächlich eine Menge Rechtsprechung
Was passiert, wenn sich ein Arbeitnehmer nicht ordentlich benimmt und z.B. ausfällig wird? Hat er arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten? Wer steht dafür ein, wenn er sich auf dem Heimweg Verletzungen zuzieht und was ist zu beachten, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein teures Essen oder sonstige Geschenke spendiert?
Sind Arbeitnehmer verpflichtet, an einer Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit und des Arbeitsortes teilzunehmen? Die Antwort lautet Nein. Ausgangspunkt ist der Pflichtenkatalog des § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach wird der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener und fremdbestimmter „Arbeit“ verpflichtet. Das ist die Hauptpflicht. Der Besuch der Weihnachtsfeier steht mit der Arbeitspflicht nicht im Zusammenhang.
Bietet ein Arbeitgeber einen Betriebsausflug oder eine Betriebsfeier betriebsöffentlich zur Teilnahme für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter an, so haben auch freigestellte Arbeitnehmer ein Teilnahmerecht. Dieses folgt aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Möchte der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern von der Teilnahme ausschließen, so benötigt er hierfür einen sachlichen Grund (ArbG Köln Urt. v. 22.6.2017 – 8 Ca 5233/16)
Kein allgemeiner Anspruch auf ein „Weihnachtsgeschenk“
Arbeitnehmer, die nicht an einer betrieblichen Weihnachtsfeier teilgenommen haben, haben keinen Anspruch auf bei dieser Gelegenheit verschenkte iPads mini, wenn der Arbeitgeber mit dieser „Überraschung“ nur zur freiwilligen Teilnahme an Betriebsfeiern außerhalb der Arbeitszeit motivieren wollte (ArbG Köln Urt. v. 9.10.2013 – 3 Ca 1819/13)
Unfallversicherung besteht
Auch wenn kleinere Untergliederungen/Abteilungen eine Weihnachtsfeier durchführen, besteht Unfallversicherungsschutz (BSG Urt. v. 5.7.2016 – B 2 U 19/14 R). Es kommt also nicht mehr darauf an, dass die Feier für das gesamte Unternehmen organisiert ist.
Kurz gesagt
Beleidigen sie weder Vorgesetzte oder Kollegen! Es könnte die letzte Weihnachtsfeier für Sie im Unternehmen sein (LAG Hamm v. 30.6.2004 – 18 Sa 836/04).
Animieren Sie Azubis nicht zum Drogenkonsum (zu einer privaten Party und nachgeholten Weihnachtsfeier: LAG Rheinland-Pfalz v. 20.2.2014 – 2 Sa 461/13).
Wenn Sie nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen, haben Sie keinen Anspruch auf die Geschenke, die die Kollegen dort erhalten (LAG Köln v. 26.3.2014 – 11 Sa 845/13). Wenn Sie also hoffen, dass es Geschenke gibt, gehen Sie hin!
Wenn Sie privat eine Weihnachtsfeier ihres Teams organisieren: Stürzen Sie nicht! Sie sind nicht versichert; es ist kein Arbeitsunfall! (BSG v. 26.6.2014 – B 2 U 7/13 R)
Und für den Chef: Drohen Sie nicht mit der Absage der Feier, um den Betriebsrat „gefügig zu machen“ (ArbG Regensburg v. 30.05.2000 – 7 BV 5/99 L9).
Außendienstmitarbeiter – Ihre Rechte
Ein Fachgebiet der Kanzlei Gaides Heggemann & Partner ist die Vertretung von Außendienst- und Sales-Mitarbeitern. Eine häufige Konfliktlage ist die ordnungsgemäße Abrechnung von Provisionen, Tantiemen, Boni etc. Insbesondere bei der Berechnung von nicht aktiven Zeiten (Urlaub, Krankheit) treten immer wieder Probleme auf, wie die gesetzliche Sonderregelung (§ 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG) anzuwenden ist. Wir unterstützen Sie hier bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und den korrekten Berechnungen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg